2.1. Formas contractuales

En términos contractuales, la forma laboral que predomina en el caso del PIT es la relación asalariada formal. Este dato no responde a un examen cuantitativo (ya que no existen aún instrumentos de medición local al respecto), sino que se base en la información recogida a partir de la realización de entrevistas a trabajadores, empresarios y funcionarios municipales de Tandil. Así, la mayoría de los informáticos de Tandil trabajan en relación de dependencia, en empresas, cumpliendo una jornada laboral estipulada, en su mayoría, en 8 horas diarias de lunes a viernes. Esta situación laboral formal registrada habilita que los trabajadores accedan a derechos laborales típicos como obra social, licencias, días de estudio, vacaciones, y asignaciones familiares, entre otros. Y se corresponde con la situación contractual sectorial a nivel nacional, que representa uno de los sectores que más empleo registrado creó (en términos comparativos con el resto de los sectores) en los últimos años (^{Rabosto y Zukerfeld, 2017}).

Pero paralelamente a ello, una gran cantidad de trabajadores informáticos se encuentran trabajando de forma independiente, la mayoría de modo freelance y bajo el régimen de monotributo (lo que habilita la facturación de sus servicios y el acceso a protecciones laborales mínimas como obra social y aportes jubilatorios). Pero también aparecen en las entrevistas casos de informáticos monotributistas que se encuentran trabajando en forma sostenida para un solo cliente o incluso dentro de una empresa (mayormente en emprendimientos pequeños y en la primera etapa del PIT), lo que implica una relación de dependencia laboral encubierta. Finalmente, como tercera alternativa del uso del monotributo entre informáticos aparece el caso de la cooperativa GENEOS -la única del PIT, dedicada al software libre- que ante la falta de una normativa de regulación de derechos laborales propios del cooperativismo, recurren al este “parche” contractual para acceder a beneficios previsionales (como obra social y monotributo).

Respecto a las particulares del trabajo freelance, la mayoría de los informáticos destaca como puntos favorables la posibilidad de administrar sus tiempos de trabajo y, en algunos casos, de obtener mayores ingresos (o multiplicar las posibilidades de obtenerlo) que en una relación de dependencia. Esto último se da especialmente cuando se trabaja para clientes extranjeros. Como contracara, se señala como negativo la sensación de inestabilidad, ante la posibilidad que el cliente no renueve la contratación del servicio con ese trabajador, y su impacto en la imposibilidad de planificación.

“Cuando estaba en relación de dependencia tenía un sueldo fijo a fin de mes y al estar suelto empecé a agarrar trabajos, si bien no tenía baches si tenía esa incertidumbre de que no sabía cuánta plata iba a tener después. Entonces, el problema económico que tenía era con la incertidumbre de no saber cuánto gastar porque no sabía cuánto iba a ganar después en el siguiente proyecto. Económicamente siempre estuve igual, pero fui ganando tiempo libre. Cada trabajo fue mejor al anterior, siempre fui agarrando proyectos con gente más afín a mi manera de pensar y podía manejar cada vez mejor mis horarios.” (Simón, trabajador freelance, Tandil, entrevista realizada en julio de 2018 por la autora)

A la hora de buscar trabajo como freelance, operan de forma central las redes de contacto y el esquema de recomendaciones. Además, existen redes sociales de empleo informático en donde se postean proyectos internacionales en curso y la búsqueda de determinados perfiles de trabajadores informáticos. La alta demanda de trabajadores en el sector de SSI otorga una sensación de seguridad a pesar de la inestabilidad de esta forma contractual. A pesar de ello, la mayoría de los informáticos que trabajan freelance mantienen más de un cliente y mencionan que casi siempre con alguno de ellos cuenta con una cierta “estabilidad” de trabajo y de ingresos. Lo cual da cuenta de cómo esta forma contractual muchas veces aparece encubriendo relaciones de dependencia bajo una modalidad deslaboralizada, inestable y desprotegida.

2.2. Salarios

La situación salarial resulta el principal objeto de insatisfacción por parte de los informáticos, fundamentalmente por sus variaciones inter e intraempresariales y por la falta de actualizaciones, y resulta el principal móvil de rotación laboral. Al respecto, diferentes autores (^{Rabosto y Zukerfeld, 2019}; ^{Murmis, 2015}; Del ^{Fueyo, 2017}) señalan que esta problemática característica del sector de SSI se encuentra condicionada por la ausencia de un sindicato reconocido (en su personería gremial) que habilite la celebración de un CCT que regule las bandas salariales del sector y establezca paritarias. De esta manera, se la da paradoja de que el sector de SSI es el que más empleo registrado creó en los últimos años pero también es el que menos incrementó sus salarios (^{Rabosto y Zukerfeld, 2017}), contradiciendo así el principio neoliberal que a mayor demanda de un producto -en este caso, la fuerza de trabajo calificada de los informáticos- mayor precio -salarios-.

En el caso del PIT, resulta recurrente en las entrevistas la mención a la problemática salarial, como bajos salarios y falta de actualizaciones. Esto se da especialmente en los trabajadores que recién inician su carrera laboral y no tanto en aquellos informáticos que cuentan con mayor experiencia, calificaciones y poder negociación sobre sus salarios. Pero la mayoría de los informáticos que realizan tareas como programadores, los llamados “obreros de bits”, se sienten disconformes con el salario que perciben y especialmente con la falta de actualizaciones. Ante la falta de un sindicato (reconocido) que negocie paritarias colectivamente, la alternativa que sucede en la mayoría de las empresas del sector es la negociación individual entre el trabajador y el empleador, en la que entran en juego criterios discrecionales para la definición del salario y sus incrementos como el desempeño del trabajador, sus competencias y el propio presupuesto de la empresa.

“Hasta tensionás con la empresa vos. Porque querés un aumento, la empresa no te lo da, y decís entonces me voy. No, no te vayas, no te vayas -dice la empresa- te pagamos más. Y vos decís, no, yo me voy. Entonces te dicen te pagamos más y más y más. “Así hasta llegar a un acuerdo” (Fermín, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en marzo de 2017 por la autora)

Estas negociaciones individuales producen una segmentación salarial entre las empresas y al interior de ellas, en donde incluso dos trabajadores pueden estar realizando las mismas tareas por salarios diferentes. Sin embargo, no existen datos oficiales acerca de la distribución salarial dentro del sector de SSI, que incluso resulta un tabú al interior de las empresas, donde en algunas se prohíbe a los trabajadores hablar entre ellos al respecto como parte del código de ética y confidencialidad del lugar de trabajo.

“En las empresas de sistemas el sueldo es como un tema tabú. No nos daban a conocer las escalas, capaz que yo hacía 3 años que estaba en la empresa y entrababa un chico nuevo ganando 500 pesos menos que yo. Nunca blanqueaban el tema de las escalas. Vos preguntabas y ellos te decían que sí, que había bandas salariales, pero cuando vos querías saber cuáles eran y pedías saberlo, te decían que no te las podían decir. Y siempre jugaban con eso que no había que comentar cuanto ganaba cada uno, todo muy bien orquestado.” (Saúl, trabajador freelance, Tandil, entrevista realizada en marzo de 2017 por la autora)

Pero a pesar de esas limitaciones, el salario es un objeto de diálogo constante entre los trabajadores del sector, en torno a los montos por categoría y lugar de trabajo, que se encuentran desregulados. Así, ante la ausencia de normativas y bandas salariales, se multiplican los criterios subjetivos y arbitrarios de parte de las empresas, que muchas veces son argumentados en términos meritocráticos. Estos discursos establecen un valor de la fuerza de trabajo según su rendimiento, aportes y productividad, en donde los mejores trabajadores serán los que reciban los mejores salarios. Y, en ocasiones, es aprehendido y reproducido por los propios trabajadores que naturalizan este criterio discrecional y aspiran a poder aplicar a éste mediante capacitaciones o mejoras en su rendimiento

“Todos más o menos sabemos que es pedible y que no es pedible. Cada uno sabe en qué nivel está y qué puede exigir de su salario y cuánto le pagarían en una empresa y cuánto en otra. Uno maneja esa realidad que por ahí en otro rubro no se da. Si yo me metiera a trabajar en una fábrica, vos sabés que vas a empezar pagando el piso, pero la diferencia entre yo y otra persona que hace el mismo trabajo, el sueldo va a ser el mismo, acá no. Acá se paga materia gris, se paga cómo trabajás, qué capacidad tenés y si entra alguien que tenga más capacidad que yo, esa persona va a ser mejor paga.”(Gabriel, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en julio de 2018 por la autora)

La segmentación salarial no sólo se da según el nivel de expertiz y conocimientos los trabajadores, donde aquellos más experimentados serán quienes ocupen los puestos más calificado (managers, leaders, arquitectos de sistemas) y cuenten con mayor poder de negociación salarial, sino que opera también las diferencias que se dan según el propio lugar de trabajo. Así, a partir de las entrevistas encontramos que las empresas más grandes y reconocidas son las que presentan salarios más bajos, mientras que en las más pequeñas los salarios son mejores. Al respecto, se da una compensación implícita entre ambos lugares de trabajo, en donde si bien en las grandes empresas los salarios son más bajos, como contraparte el informático obtiene un importante aprendizaje en el manejo de tecnologías a partir de la participación en diferentes proyectos con grandes clientes, lo cual será capitalizado como parte de su formación y experiencia laboral. Por otro lado, en las empresas pequeñas los trabajadores mencionan que si bien se sienten reconocidos salarial y simbólicamente, no cuentan con el mismo nivel de desafíos laborales y aprendizajes que en las empresas grandes. Esto no resulta un dato menor para trabajadores de un sector donde el valor de su fuerza de trabajo calificada no está basado en sus certificaciones (título) sino en sus competencias y experiencia.

“¿Con Globant (y en general todas las empresas grandes) qué pasa? Es de conocimiento en el rubro que es una muy buena entrada, sobre todo para programadores, desarrolladores, diseñadores que recién se inician, aprendés un montón, pero pasado un tiempo es muy difícil pelear el sueldo. Sus reglas son muy estrictas, siempre termina siendo más fácil renunciar a Globant y esperar que te vuelvan a llamar. Aunque suene gracioso. (..) Globant lo que me dio y lo que le da a todo el mundo que entra es la posibilidad de entrar a una cartera muy grande de clientes, en la que venís trabajando para juegos web de la mano kunfu panda, como entrenar a un dragon. Hice cosas increíbles, muy divertidas. De la mano de ellos tuve mi primer viaje internacional y me fui a trabajar para la empresa e-sports, los de fifa. Estuve tres meses trabajando en Canadá para uno de los juegos de carrera, en la parte de interfaz gráfico.” (Simón, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en octubre de 2017 por la autora)

La problemática salarial no responde sólo al monto de los salarios sino también a la falta de actualizaciones. No existen criterios de aumentos regulados en función de la inflación sino que estos se definen de forma arbitraria según criterios empresariales de desempeño, productividad o presupuesto. Así, resulta un objeto de incertidumbre para los informáticos cuándo y cuánto será aumentado su salario, lo cual en un contexto inflacionario como el de nuestro país resulta una problemática de gran preocupación. Nuevamente las actualizaciones salariales -como toda la situación salarial sectorial- se prestan a situaciones heterogéneas, y a partir de las entrevistas encontramos casos de empresas que utilizan el criterio de periodicidad y monto de las paritarias de otros sectores (como las del SEC), otras que realizan aumentos periódicos para todos los trabajadores, otras que realizan aumentos en función al desenvolvimiento del dólar y otras (la mayoría) que definen los aumentos de forma individual en función del desempeño del trabajador. Esto conduce a situaciones en las que el salario del trabajador se encuentre “congelado” -por decisión empresarial presupuestaria o de desinterés respecto al trabajado”, y por lo tanto éste debe recurrir a la rotación laboral como alternativa para su re-valorización como trabajador.

“En Sistemas la idea es que si querés ir mejorando tenés que ir rotando. Ya la propia empresa te lo impone así. En ASSA, yo me enteré, que tenían una premisa que era lograr por año un 30% de rotación de la gente. Que se vayan empleados y contratar gente nuevo. Eso me lo dijeron. En general funciona así. Pero las empresas quieren eso, buscan eso, no es porque los empleados se quieren ir, pero ¿qué pasa?, después de un tiempo como que te empiezan a congelar, no te asignan proyectos nuevos o te congelan los sueldos, buscando que vos te vayas.” (Saúl, trabajador freelance, Tandil, entrevista realizada en marzo de 2017 por la autora)

Si bien, dentro del discurso empresarial se manifiesta como problemática la rotación laboral (especialmente cuando se trata de trabajadores calificados, con altas responsabilidades o comprometidos en proyectos de clientes con fechas pautadas de entrega), dentro de los trabajadores hay un sentido común respecto a cierto estímulo hacia la rotación laboral por parte de los empleadores. Ese estímulo se dirige especialmente sobre “ciertos trabajadores”, que realizan tareas sustituibles, como la programación o el testeo, y resultan mayormente jóvenes que recién inician su carrera y representan la mayor parte de la fuerza de trabajo en el sector. Este estímulo a la rotación se expresa en signos como el “congelamiento” de salarios y proyectos. La primera reacción ante ello por parte de los trabajadores es la negociación con el empleador para obtener una mejora. Y una vez agotada esa instancia, la estrategia individual es buscar trabajo en otra empresa con mejores condiciones salariales o encarar el camino del emprendedurismo bajo una modalidad freelance.

Pero como mencionamos anteriormente no todos los informáticos pueden rotar libremente de empleo o emprender un camino independiente, para ello deben contar con las competencias requeridas por el mercado. Así, otorga mayor libertad en el mercado informático el manejar nuevas tecnologías, contar con experiencia y saber inglés (condición básica dentro de un sector con alta incidencia del mercado internacional). Sin embargo, si bien la rotación laboral destraba el congelamiento de los trabajadores, resulta una solución transitoria, con riesgo de ser reproducida en el nuevo lugar de trabajo, ya que la política discrecional de fijación de salarios resulta una práctica compartida dentro del sector.

“Estamos mal acostumbrados a que tenemos mucho trabajo y mucha rotación fácil, entonces con muchos de los que hablaba me decían para que me voy a enroscar, si yo estoy disconforme busco otra empresa. Pero yo lo que les planteaba era eso, ¿qué vas a hacer eso toda tu vida? Yo en alguna empresa quiero tener antigüedad en una empresa, estar tranquilo. Algunos planteaban eso, que si no les gustaba se iban.” (Mariano, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en noviembre de 2017 por la autora)

Por último, se encuentra el caso de los informáticos que trabajan freelance, y los cuales por las características propias de su modalidad contractual independiente definen sus ingresos de forma personal. Lógica que finalmente se termina reproduciendo en gran parte de las empresas con relación de dependencia del sector. Si bien no existen datos oficiales acerca del desenvolvimiento remuneratorio de los informáticos que trabajan freelance, resulta un sentido común que emerge en las entrevistas que ganan más que los trabajadores en relación de dependencia. Ese sentido es defendido principalmente por quienes optaron por esta salida independiente frente a la rotación laboral, manifestando no sólo tener mayores ingresos sino también mayor libertad al momento de elegir sus tiempos de trabajo). Al interior del grupo de freelance es posible establecer una diferenciación salarial entre aquellos informáticos que trabajan para clientes externos y aquellos que lo hacen para clientes locales, siendo los primeros favorecidos por sus ingresos dolarizados ante la depreciación de la moneda local. Como mencionamos anteriormente, la contraparte es la inestabilidad e inseguridad laboral (falta de protecciones y derechos laborales) propia de toda modalidad de trabajo independiente.

“Yo me quedaría toda la vida como estoy ahora, pero es una cuestión medio personal. Tengo un amigo que me dice que él prefiere ir a la oficina. Yo trabajo desde mi casa. Obviamente tiene sus cosas negativas, uno está todo el día solo, tenés que tratar de buscarle la vuelta. Por ejemplo yo ahora, a las 4 de la tarde, vengo de jugar al tenis, cosa que no podría hacer si trabajara en una oficina. Y me parece que el trabajo de oficina, para lo que es nuestro rubro, no tiene mucho sentido el tema del horario porque uno trabaja por objetivos generalmente (…) Yo me siento más cómodo trabajando así. El salario obviamente es mejor trabajando solo, freelance. Pero tiene como contraparte que a veces por ahí no cobras, o no conseguís trabajo y te quedás en nada.” (Nahuel, trabajador freelance, Tandil, entrevista realizada por la autora en abril de 2018)

2.3. Organización del trabajo

La organización del trabajo en el sector de SSI implica la distribución de tareas y tiempos de trabajo en función a proyectos, lo que implica el trabajo con clientes determinados con fechas de entrega pautadas. De esta manera, el conjunto de trabajadores y su tiempo de trabajo es distribuido en los diferentes proyectos acordados por la empresa, o en el caso de los trabajadores freelance de forma personal con su/s cliente/s. El tiempo del proyecto atraviesa así no sólo el tiempo de trabajo y su distribución, sino también su intensidad. Si bien lo común en las empresas del sector, bajo el formato de relación de dependencia, son las jornadas laborales de 8 horas diarias, resulta una práctica frecuente la extensión de esta jornada y de su intensidad en los momentos de cierre del proyecto, cercano a la fecha acordada de entrega, que dentro de la jerga del sector es considerado un momento crucial y estresante en el que el proyecto “se quema”.

“A veces preferís quedarte un par de horas más, y decís ahora que ya estoy metido, lo saco y bueno. Pero eso depende de la empresa, del momento, del proyecto. Hay empresas a las que continuamente se les quema, se les está prendiendo fuego todo y te piden que te quedes por favor, más precario.” (Fermín, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en marzo de 2017 por la autora)

De esta manera, los momentos de cierre de proyecto implican la mayoría de las veces la extensión de la jornada laboral. Sin embargo, no siempre este trabajo extra-jornada es considerado y remunerado como “horas extras”. Rige dentro del sector un sentido compartido en torno a este trabajo extra-jornada como parte de los gajes del oficio y ligado a las excepcionalidades de momentos de cierre proyectos, o también ante demandas particulares de clientes. Sólo en el caso de los trabajadores dedicados al soporte en el PIT aparecen reguladas y reconocidas salarialmente las horas extras, a partir del servicio de guardia. Uno de los aspectos compartidos en los diferentes proyectos de CCT de los sindicatos del sector es la regulación normativa y salarial no sólo del servicio de guardia y de sus horas extras, aplicando diferenciales según sean en días laborables o no.

Por otro lado, en la mayoría de las entrevistas aparece mencionada positivamente otra forma de flexibilidad en el tiempo del trabajo, que se da en momentos sin apuros de cierres y entregas, en donde el trabajador puede “manejar” su jornada laboral y elegir llegar más tarde, salir antes o auto administrarse recreos. El tiempo de trabajo en el sector oscila así entre momentos de mayor tensión e intensidad y otros de más relajación. Entre ambas flexibilidades, una demandada por el empleador y otra aplicada por el trabajador, habría una compensación implícita. Sin embargo, los roles de poder antagónicos que cada uno ocupa en la relación laboral, pondrían en duda hasta qué se trata de una relación de intercambio de flexibilidades equitativa.

“Nadie te dice que es obligatorio que te quedes, vos sabés que te tenés que quedar. Es parte de nuestro trabajo. Además uno sabe que cuando quiere también puede pedir permiso para salir a hacer un mandado o trabajar desde la casa si lo necesita”(Jeremías, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en julio de 2019 por la autora)

Respecto a la autoadministración de recreos durante la jornada laboral y su carácter flexible, resulta un rasgo característico de las empresas del sector su caracterización física como espacios deslaboralizados, que extienden el confort del hogar en su arquitectura y distribución, contando con espacios de juego, recreación y esparcimiento. El emblema de estos espacios de trabajo deslaboralizados es la oficina google, colorida, con ambiente grandes, sillones, espacios de descanso, heladeras con comida y terrazas donde los trabajadores salen a relajarse. A partir de la observación participante realizada en algunas empresas informáticas de Tandil, pudimos encontrar una emulación de estos rasgos deslaboralizados en los espacios de trabajo, coloridos y con espacios de descanso, en una clara identificación juvenil, incluso en las empresas más pequeñas. Al respecto algunos autores (^{Zukerfeld, 2013}; ^{Montes Cató, 2010}) han advertido como estos dispositivos de deslaboralización que emulan el confort del hogar contribuyen a la prolongación de la jornada de trabajo, favoreciendo así el carácter “doblemente” flexible de su tiempo de trabajo.

“Nosotros terminamos de trabajar a las 6 y 6 menos 10 se cae un servidor, nos quedamos hasta las 12 de la noche si es necesario, nos compramos una pizza, unas cocas y nos quedamos acá, y se quedan todos, sin casi pedírselo, se quedan. Esto hay que levantarlo. Tengo un amigo de acá que se fue a Berlín y me dice que allá es religioso, son las 5 de la tarde, está explotando algo y los tipos se levantan y se van a su casa, como si nada pasara. Digo esto resaltando que se ponen la camiseta, le pasó algo a un compañero que se tiene que quedar y le dicen yo te hago unos mates. Lo veo con los chicos, y le dicen qué te pasó, son compañeros, se arma una cuestión de compañerismo ante el problema tecnológico que eso esta buenísimo y en otras culturas no pasa tan así.” (Empresario local de empresa pequeña, Tandil, entrevista realizada por la autora en agosto de 2017)

Por otro lado, existe otra dimensión ligada a la prolongación de la jornada de trabajo que refiere a la utilización del tiempo libre de descanso por parte de los trabajadores para capacitarse, pensar o buscar soluciones en torno a problemáticas ligadas a sus tareas laborales. Así resulta una práctica recurrente entre los informáticos quedarse pensando en su trabajo una vez que finalizaron su jornada y utilizar los espacios virtuales de intercambio profesional para realizar consultas u obtener información que contribuya a resolver problemáticas de su trabajo. Si bien los trabajadores realizan esas búsquedas en sus hogares durante su tiempo libre por decisión propia, ésta se encuentra condiciona por las demandas empresariales respecto a los tiempos de resolución de los proyectos de trabajo y, también, a la demanda de actualización y capacitación continua en un sector donde constantemente cambia y avanza la tecnología.

“Básicamente nosotros tratamos de resolver problemas continuamente, buscándole la vuelta a las cosas, resolviendo, combinando otras soluciones ya existentes para resolver problemas. Y eso significa que muchas veces vos te vas a tu casa y te queda el problema en la cabeza y te quedas pensando cómo lo hago, cómo lo hago. Y capaz que a las 10 de la noche, te estás pegando una ducha en tu caso y decís ya sé tengo que probar con esto. Y al otro día vas. Es muy común eso, quedarse pensando en cómo resolverlo. También es un gaje del oficio.” (Miguel, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en marzo de 2017 por la autora.)

La mayoría de los trabajadores entrevistados presentan estas actividades extra-laborales como parte de su oficio y su vocación, sin embargo también manifiestan que muchas veces esa carga de problemas laborales en el tiempo libre les causa malestar psíquico y angustia, impidiendo desconectarse del todo de su trabajo.

“A veces nosotros nos ponemos la autoexigencia también. A mí me ha pasado, de quedarme hasta las 12 de la noche programando, tratando de resolver algo, porque tenía que entregarlo. Cuando vivía con mis viejos, les decía estoy muerto de cansancio. Muerto de qué, me decían, si estás todo el día sentado en la computadora. A lo que yo le respondía sí, pero la cabeza la tengo estallada. A veces el cansancio mental es mucho más grande que el físico, porque te sentís como si recién te hubieras levantado, tenés la cabeza destruida. Y cuando estás en un nivel de estrés alto, peor.” (Juan, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en octubre de 2017 por la autora)

“La realidad es esa, si vos vas a ser un trabajador promedio que no se preocupa por mejorar, capaz es un rubro excelente para vos. Entrás con un sueldo competente, si no te preocupa que te aumenten cada tanto, conozco mucha gente que va, cumple su trabajo de 8 horas, o hasta menos porque con el almuerzo y el tiempo de dispersión capaz que hay gente que trabaja 6 horas y está contento con eso y ya. Después tenés otras personas como yo que trabajamos las 8 horas y después yo me voy a mi casa y sigo trabajando, y trabajo 12 horas por día, y a veces me acuesto a las 5 de la mañana y me levanto a las 8 para volver a las 9 a trabajar. (…) El trabajo te lleva a eso, porque es muy exigente. Entonces vos podés hacer dos cosas, que no te importa la exigencia y hacés como un trabajo normal, que va y cumple. O casos como el mío, que me gusta hacer un trabajo bueno, de calidad, cumplir, eso no te lleva 8 horas del día. Y más cuando tenés otras responsabilidades, que tenés reuniones, que estás liderando proyectos.” (Mariano, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en noviembre de 2017 por la autora)

En el caso de los trabajadores freelance la mayoría señala como uno de los principales beneficios de su trabajo independiente la autoadministración del tiempo de trabajo, que les otorga flexibilidad al momento de combinar sus actividades laborales con las del mundo de la vida. Sin embargo, estos también advierten que en momentos cercanos a las fechas de entrega, deben prolongar e intensificar el tiempo de trabajo. Muchas veces el confort del hogar y la combinación con otras actividades extra-laborales les dificulta establecer una clara diferenciación entre el tiempo dedicado al trabajo y al mundo de la vida, que termina extendiendo la presencia de la jornada laboral durante todo el día.

“Trabajo cuando puedo, los fines de semana, a veces tenemos que entregar algo y trabajo sábado y domingo a pleno y después capaz que el lunes, martes y miércoles no tengo nada que ver. Es muy así. Y en el medio estoy buscando otras cosas” (Nahuel, trabajador freelance, Tandil, entrevista realizada por la autora en abril de 2018)

Una situación similar, en cuanto a la prolongación de la jornada de trabajo, se da en el caso de los emprendedores pequeños, quienes al contar con mayor responsabilidad respecto a los contratos con clientes, se convierten ellos mismos en la variable de ajuste para llegar con lo acordado y así deben prolongar no solo su jornada laboral sino también realizar todas las tareas burocráticas que implica el llevar adelante formalmente un emprendimiento productivo propio.

“Te pasa como cualquier emprendedor a veces te cuesta desconectar, porque cuando uno labura en relación de dependencia cuando te vas los problemas son de otro y podés cortar. A mí me pasa que siempre te quedas carburando, me parece que le pasa a todo emprendedor. Nosotros si te vas y quedo algo flotando, te tenés que hacer responsable. Después como cooperativa tenés la parte de la gestión, que incluso el trabajo de alguno de los socios es la gestión.” (Pablo, trabajador de cooperativa, Tandil, entrevista realizada en abril de 2017 por la autora)

2.4.Relaciones laborales

Pensamos las relaciones laborales desde una perspectiva tridimensional compuesta por los vínculos entre los empleadores, trabajadores, y los sindicatos (como representantes de estos últimos). Las diferencias de poder que ocupan cada uno de ellos en el espacio de trabajo vuelven estas relaciones objeto de conflictos y disputas. La particularidad del sector de SSI es que si bien cuentan con sindicatos activos y reconocidos (en términos de su carácter inscriptos jurídicamente) - como el sindicato AGC, SUTIRA, UTSA y UI-, ninguno cuenta con la personería gremial para representar a los trabajadores del sector en instancias de negociación colectiva. Si bien AGC obtuvo a fines de 2018 el reconocimiento de la personería para representar a los informáticos de Buenos Aires, a partir de la normativa 239/18 del Ministerio de Producción y Trabajo, ésta aún no fue notificada oficialmente en el boletín oficial y carece del reconocimiento formal para su aplicación. Motivo por el cual, el sindicato AGC inició una demanda judicial para que se concrete.

La situación real de ausencia de un sindicato del sector reconocido en su personería gremial provoca como consecuencia la ausencia de un CCT que regule colectivamente las condiciones laborales y establezca instancias colectivas de negociación en torno a los salarios. Esta situación de desregulación propicia un proceso de segmentación laboral y salarial al interior del sector bajo la primacía del criterio discrecional empresarial. Así, en la mayoría de los casos, las condiciones de trabajo y los salarios y actualizaciones se definen de forma personal entre el empleador y el trabajador, primando en ello una perspectiva meritocrática en donde la retribución y las recompensas del trabajador son definidas en función de su desempeño.

“Yo en mi primer trabajo informático no lo pregunte. Arreglé mi sueldo, las horas de trabajo, y después me pregunté cuándo hay aumento de sueldo. Porque no hay paritarias. No esperes abrir el diario y ver cuánto arreglaron los informáticos. No existe. La única paritaria que tiene el informático es hablar con su gerente, ceo, dueño o recursos humanos” (Miguel, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en marzo de 2017 por la autora.)

Por otro lado, ante la ausencia de un marco de regulación paritaria, otra situación que aparece reiterada en los relatos de los trabajadores del PIT es la indefinición de las actualizaciones salariales, en donde se mezcla el criterio de aumento por inflación con el de aumento por productividad y desempeño.

“Muchas veces no sabés si te aumentan porque aumentó todo o porque te reconocen y valoran lo que hacés. Te dan aumentos, pero está todo mezclado a veces, inflación, premios, productividad, nunca sabés” (Jeremías, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en julio de 2019 por la autora)

La situación sindical en el Polo Informático Tandil se caracteriza por la presencia de un solo sindicato en actividad: TIT-AGC. Éste surgió en 2012 como iniciativa de un grupo de trabajadores informáticos, algunos de los cuales habían compartido experiencia de militancia cuando eran estudiantes de la facultad de Ciencias Exactas de la UNICEN. El primer móvil de aglutinación fue observar la alta deserción de estudiantes en la carrera de Ingeniería que se daba cuando estos comenzaban a trabajar. Buscaron así, junto con la facultad, soluciones para mejorar la articulación entre el trabajo y estudio en los estudiantes-trabajadores, que a partir de la consolidación del PIT eran cada vez más. Esta situación de abandono de los estudios universitarios no es algo característico exclusivamente de los alumnos de las carreras de informática de la UNICEN, sino que se da a nivel nacional y es explicado en las Ciencias Sociales por diferentes motivos como la alta demanda de trabajadores en el sector, el poco valor atribuido al título como certificación de los conocimientos informáticos frente a la primacía de la experiencia y las competencias como valor reconocido (^{Rabosto y Zukerfeld, 2019}; ^{Dughera y otros, 2012}) y como dato particular que emerge de las entrevistas realizadas a los informáticos de Tandil, la dificultad de combinar trabajo y estudio por la alta exigencia de la carrera de ingeniería y la falta de bandas de cursada nocturna.

Además, los informáticos relatan que el propio trabajo les exige capacitaciones y actualizaciones que muchas veces no se condicen con los programas de estudio de sus carreras, y por lo cual deben optar por invertir su tiempo libre en formarse para su trabajo o estudiar para su carrera, optando la mayoría de las veces por lo primero.

“Cuando empecé a trabajar 8 horas, más formal, se me complicó el tema de la carrera. También la universidad te prepara con muchos conocimientos, te abre la cabeza en muchas cosas, pero tal vez en la parte que es más técnica, más orientada al negocio de empresas, le falta un poco. Cuando entré a trabajar en Globant tuve que formarme en un montón de conocimientos que no tenía, conocimiento técnicos, de herramientas, de formas de trabajo, que no las había visto en la facultad y eso me llevó a terminar dejando la carrera, porque necesita aprender esas cosas para trabajar.” (Mario, trabajador asalariado, Tandil, entrevista realizada en octubre de 2017 por la autora)

Si bien TIT-AGC tuvo algunas intermitencias en su funcionamiento entre 2013 y 2014, se mantuvo siempre en el centro de la escena local, obteniendo reconocimiento como el representante de los informáticos tandilenses por actores institucionales como la universidad y el municipio. Podemos reconocer en su corta trayectoria sindical dos etapas: una primera entre 2012 y 2017, como autoorganización gremial, que se dio en su proceso de constitución y bajo la nombre de Trabajadores Informáticos Tandil; y una segunda entre 2018 y la actualidad, en la que se formalizaron como delegación regional del sindicato AGC, definiendo así un delegado regional, estableciendo un proceso de afiliación entre sus integrantes y participando en instancias institucionales del gremio como asambleas nacionales.

En esta reciente etapa de consolidación gremial formal, el sindicato TIT-AGC se incorporó a la Mesa Intersindical de Tandil (MIT), que integra a los principales sindicatos de distintos sectores productivos locales. Además, recientemente, en 2019, participó públicamente en un conflicto del sector representando a informáticos locales, reclamando el pago de los salarios de instructores del plan 111 mil por parte de la CEPIT. Esta participación sindical resulta inédita no sólo en la escena del PIT sino a nivel general y nacional, donde no se visibilizan muchos conflictos laborales abiertos⁴. En este caso, el papel del TIT-AGC se limitó a la difusión pública (en medios locales y redes sociales) del reclamo y a propiciar instancias de negociación con el Ministerio de Trabajo y la CEPIT.

“El bolsillo de los trabajadores no puede ser el que pague los platos rotos ocasionados por errores administrativos, negligencias o incumplimientos por parte de la CEPIT y Ministerio de Producción y Trabajo de la Nación. Reclamamos el pago de una compensación. Reclamamos desde hace un mes una reunión ante el Ministerio para esclarecer la situación del convenio. Desde el gremio informático acompañamos a los instructores y nos ponemos a entera disposición de todas las partes para resolver este conflicto pero en caso de no prosperar el diálogo nos veremos obligados a tomar medidas legales para defender los derechos de nuestros compañeros y compañeras.” (Publicación de TIT-AGC, https://www.facebook.com/TITandil, 24/5/2019)

En la corta historia del PIT se reconocen otros dos conflictos laborales emblemáticos, en los cuales no intervino el sindicato TIT-AGC ya que se encontraba en su etapa de intermitencia en su actividad en esos momentos. El primero se dio en la empresa Synapys en el año 2014, en donde un grupo de trabajadores se autoorganizaron en reclamo ante la falta de cobertura social para su grupo familiar, desarrollando petitorios ante las autoridades y repartiendo panfletos entre los trabajadores, al interior de la empresa. Ante la negativa patronal en las instancias de diálogo establecidas, buscaron el apoyo sindical y se contactaron con el sindicato UTSA, que hasta entonces no contaba con presencia en Tandil, aunque sí en la ciudad cercana de Mar del Plata. Los delegados sindicales de esta ciudad balnearia intervinieron como representantes de los informáticos Tandil en el conflicto y propiciaron una instancia de conciliación con la mediación del MTEySS, que resolvió a favor de los trabajadores la demanda.

El segundo conflicto del PIT se dio al año siguiente en la empresa Grupo ASSA. Allí un conjunto de trabajadores se autoorganizaron en reclamo de mejoras salariales, la regulación de las bandas salariales, mejoras en la infraestructura de trabajo (sillas, computadoras) y mayor flexibilidad horaria para la articulación del trabajo con las cursadas en los estudiantes-trabajadores. Sin embargo, a diferencia del conflicto anterior, éste no obtuvo una solución favorable para los trabajadores. Siguiendo el ejemplo de los trabajadores de Synpasis (con quienes se juntaron para recibir asesoramiento), buscaron instancias de diálogo con la patronal y la representación de alguno de los sindicatos del sector, sin embargo no obtuvieron el apoyo de ninguno.

Otra experiencia sindical que hubo en la misma época, pero que no desembocó en ningún conflicto, fue el intento de desembarco del sindicato UI en Tandil. Éste se dio en 2013 a partir del contacto de un trabajador de Globant con la sede central de UI, para manifestar su disconformidad salarial y pedir asesoramiento. Como respuesta, el sindicato lo designa como delegado normalizador, resultando el primer delegado sindical en la historia del PIT. Su experiencia en ese rol duró tan sólo unos meses, y finalizó por su decisión personal ante su sensación de falta de apoyo del sindicato, la crítica de sus empleadores y la falta de receptividad de sus compañeros a la propuesta de afiliación.

“Hablaba con mis compañeros, con los que compartía oficina o proyecto, y si daba alguna oportunidad en el almuerzo, hablaba. Lo que nunca hice fue empezar a recorrer las otras oficinas. No me daba tampoco para golpear la puerta y decir hola, porque no quería que se viera molesto desde un lado de la empresa. Y con los que empecé hablando, quizás me escribían para averiguar. Pero nunca paso de eso. Siempre fue averiguación, porque yo tampoco me metí a jugar con eso. Y todos preguntaban por un beneficio inmediato. Y yo les decía beneficios no vas a tener más que da la UI y son todos en BsAs, como descuentos en cafés, todos así. Pero no tenés un beneficio frente a la empresa. Porque es un proceso de crecimiento. El sindicato necesita gente y para tener gente necesitas poner la vara sin tener ningún beneficio a corto plazo. (…) Cuando yo empecé a hablar acá, la gente tenía mucho miedo. Cuando hablaba con todos, se notaba que les daba cosa, que no querían meterse por si la empresa lo viera mal, o los marginara, o los mandara a proyectos malos, o feedback malos. Y había otros a los que directamente no les importaba, porque la verdad es un rubro bastante particular en cuanto a los empleados.” (Delegado normalizador de UI, Tandil, entrevista realizada en noviembre de 2017 por la autora)

La distancia de los informáticos respecto a los sindicatos y la política en general es un tema abordado por algunos estudios que lo explican tomando en consideración su perfil identitario laboral -quienes se posicionan como profesionales más que como trabajadores- y la propia actitud antisindical por parte de las empresas, que implica que, en algunos lugares de trabajo, haya prácticas de hostigamiento y prohibición de las actividades sindicales (^{Montes Cató, 2010}, 2011; ^{Ferpozzi y Zukerfeld, 2012}). Respecto a la reacción empresarial en el caso del delegado normalizador de UI en Tandil, éste señala que si bien no fue recibió ningún tipo de represaría salarial ni laboral, sí percibió una actitud antisindical de parte de las autoridades de la empresa expresada en charlas informales y en la circulación de rumores en lo que subestimaban el rol del sindicato y lo desconocían en términos formales.

“Una de las personas de RRHH me quiso poner los puntos de entrada, diciéndome que yo no podía hacer absolutamente nada porque ellos no reconocían a la UI como un sindicato y entonces yo no tenía ningún poder (…) Fue un poco chocante, pero esa fue la reacción, que yo no podía plantear en ningún momento hablar en nombre de ningún empleado de nada. La champion me dijo te felicito que creas que puedas hacer algo pero acá no vas a poder hacer nada. No podía decir en ningún momento decir vengo a hablar en representación de los empleados. Pero desde el área de RRHH después me fui enterando que fueron tirando abajo y hablando con quienes podían con que era todo una truchada lo de la UI. Desde ese lado hablaban con los que tenían confianza diciendo que era cualquier cosa donde yo me había metido. Generaron ese rumor.” (Delegado normalizador de UI, Tandil, entrevista realizada en noviembre de 2017 por la autora)

Estos dispositivos discursivos empresariales antisindicales muchas veces generan temor en los trabajadores y desalientan su participación sindical por temor a las represalias. El contexto de Tandil como ciudad media, en donde “nos conocemos todos” y los empresarios tienen contacto y diálogo constante, este miedo puede acentuarse. En entrevistas sostenidas con representantes gremiales nacionales de los sindicatos UI y SUTIRA, estos manifiestan que notan en Tandil y en las ciudades pequeñas del interior un mayor temor a organizarse que en ciudades grandes, en donde las relaciones sociales son menos personalizadas y la mayor cantidad de empresas amplían las posibilidades de rotación laboral. Estos delegados manifiestan que la mayoría de los contactos que realizan los trabajadores del interior con ellos se da a partir de contacto virtual (mail o redes sociales) pidiendo confidencialidad respecto a sus datos personales, al pedir asesoramiento respecto a una problemática de su lugar de trabajo.

“La incidencia de UTSA podría haber sido mayor, no por la postura de los trabajadores ante un gremio que los represente legalmente y con experiencia, sino que los propietarios de las empresas de Tandil conviven día a día con los trabajadores y esa característica los hace más vulnerables a la hora de reclamar puntualmente una situación irregular, y es ahí donde apunta la UTSA, a no exponer a los trabajadores, pero si solucionar el problema puntual, más allá de si es afiliado o no.” (Mariano Myrowycz, delegado UTSA, Mar del Plata, entrevista realizada en mayo de 2018 por la autora)

“En varias oportunidades nos han contactado compañeros de Tandil porque está este Polo Informático y están estas problemáticas, y allá los salarios son incluso más bajos que acá. Nos han contactado mucho pero no avanzaron. Notamos como un temor excesivamente más superior que los compañeros de acá, como que estaban muy preocupados por las posibles represalias.” (Juan Pablo Minetti, Secretario de Acción Social de la Unión Informática, Buenos Aires, entrevista realizada en mayo de 2018 por la autora).

Actualmente en Tandil el único sindicato activo con un delegado y algunos afiliados es AGC, que se fortaleció institucionalmente a partir su reciente formalización sindical. Cuenta con un rol muy activo en la escena local, participando de instancias intersindicales y organizando y participando charlas vinculadas a la formación profesional junto a la universidad local. Sin embargo, el hecho de que AGC aún no tenga personería gremial les impide participar en instancias colectivas de negociación y paritarias. A pesar de ello, el entorno de Tandil como ciudad media propicia las instancias de intercambio entre los integrantes de TIT-AGC y los empresarios de la CEPIT, con quienes tienen buen diálogo, aunque aún no lograron concertar una instancia formal de negociación como representantes de los dos actores principales del mundo informático local: trabajadores y empresarios.