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Trabajo y sociedad

versión On-line ISSN 1514-6871

Trab. soc.  no.12 Santiago del Estero otoño 2009

 

MUNDOS DEL TRABAJO

Flexibilización laboral y mecanismos informales de regulación de los mercados de trabajo. Un estudio en la producción cinematográfica argentina.

Labor flexibilization and informal mechanisms of labour markets regulation. A study in the Argentinean film industry.

 María Noel Bulloni Yaquinta*

*Becaria doctoral del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET) con lugar de trabajo en el Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL-PIETTE). Miembro del Grupo de Investigación de la Universidad Complutense de Madrid en Ciencias Sociales del Trabajo Charles Babbage. E mail: mbulloni@ceil-piette.gov.ar

Resumen

El artículo explora una serie de cuestiones contenidas en un trabajo de investigación sobre  la regulación social del trabajo  en la producción cinematográfica argentina.  Con la intensión de captar  las complejidades que presenta la regulación del trabajo por proyectos,   el estudio se ha interrogado a propósito de  aquellos ámbitos en donde, de acuerdo con cierta  literatura post-fordista,  las redes sociales operan como mecanismos informales de regulación. Sin embargo, a diferencia de esta literatura, se pondrá en evidencia que este tipo de regulación de ninguna manera  escapa  de la lógica más general  que  rige toda  relación capital-trabajo. 

Palabras clave: Flexibilización laboral; Proyectos; Mercados de trabajo; Producción cinematográfica argentina

Abstract

The article explores on some subjects of a research on the social regulation of work in the argentine film industry. With the intention to catch the complexities which characterizes the regulation of project work, the study on purpose questions those scopes where, in agreement with certain post-fordist literature, the social networks operate like informal mechanisms of regulation. Nevertheless, unlike this literature, it will be put in evidence that this kind of regulation is constructed within the rules that govern labour and capital relationships.

Key words: Labor flexibilization; Projects; Labour markets; Argentinean film industry

Introducción

Desde hace ya  varias  décadas la producción cinematográfica presenta una forma extremadamente flexible de organización "por proyectos", que implica que los recursos para filmar  son congregados temporalmente para una única producción  y luego dispersados cuando ésta termina. Así, el ritmo de la vida de estas empresas está marcado por una sucesión de proyectos a realizar, en donde cada proyecto es un caso único, con sus temporalidades técnicas, económicas y sociales.

Uno de los principales interrogantes que se plantea la literatura sobre los sectores basados en proyectos   tiene que ver con la aparente paradoja que representa el hecho de que tales sectores  se sostengan sobre la base de organizaciones temporarias.  En este sentido, para diversos autores esto puede ser explicado a partir de la existencia de ciertas redes de relaciones interpersonales, basadas en la confianza, reciprocidad y lealtad entre sus miembros. Es decir, aunque los proyectos son temporarios, las redes sociales sobre las cuales estos descansan son más duraderas. (Boltanski y Chiapello, 2002, Grabher, 2002 a y b; Sydow y Staber, 2002) 

En este trabajo presentamos algunos resultados parciales de una investigación desarrollada sobre la regulación social del trabajo de los técnicos [1] en la producción cinematográfica argentina, con el propósito de dar a conocer algunos rasgos relevantes de este mundo laboral y de contribuir a la reflexión acerca de las complejidades que presenta la regulación de los mercados de trabajo en contextos productivos flexibilizados organizados en base a proyectos [2].  En términos más específicos, nos detenemos a analizar cómo se regulan en la práctica aquellos ámbitos en donde, de acuerdo con la referida literatura sobre los proyectos,  cobra mayor  relevancia una regulación de tipo más bien informal, apoyada en el uso de mecanismos sociales y redes personales, pero que como veremos no escapa  de la lógica más general  que  rige toda  relación capital-trabajo. 

Organizamos el artículo del siguiente modo. Inicialmente presentamos en forma apretada y crítica  los principales desarrollos conceptuales realizados  por la literatura post-fordista  sobre la naturaleza de las  redes sociales sobre las que descansan  las organizaciones basadas en proyectos y sus aplicaciones al caso cinematográfico. Luego, exponemos en detalle nuestros hallazgos de investigación relativos al   uso de estos mecanismos sociales en la regulación del acceso, el reclutamiento, la movilidad y los aprendizajes en   la producción argentina de cine publicitario. En un tercer apartado, intentamos avanzar en una explicación  que resulte más convincente que la que ofrece la referida literatura post-fordista sobre  el predominio de estas redes sociales y su articulación en la relación laboral. Finalmente presentamos unas breves líneas a modo de conclusión.

1.  Organizaciones flexibles, proyectos y  redes de colaboración

La noción de organización por proyectos,  en tanto  nueva   forma de organización del trabajo, surge en los '90 desde diversas perspectivas y campos disciplinares que comienzan prestar atención a su  difusión en diversos campos de actividad. Christophe Midler (1995) ha denominado a este fenómeno la "proyectificación" de las firmas, y lo  asocia con las nuevas reglas de juego que las  transformaciones del contexto competitivo  imponen a las empresas para ser eficientes. Incluso, algunos autores ven en los equipos de los proyectos, cuyo éxito es medido en parte precisamente en su transitoriedad, como la nueva unidad de acción económica  (Bolstanki y Chiapello, 2002).

El primer marco analítico construido sobre este tipo de organización corresponde a la concepción de los proyectos en tanto sistemas temporarios realizada por Goodman y Goodman en el contexto de una  investigación sobre la producción teatral. Los sistemas temporarios son definidos como un 'conjunto de personas con diversas habilidades que trabajan juntas para el logro de una tarea compleja común durante un período limitado de tiempo'. (Goodman and Goodman 1976:494, citado en Grabher 2002 a: 207, traducción propia)

Más adelante, algunos autores observaron que la noción de sistema temporario sólo capturaba  parcialmente las prácticas de las organizaciones basadas en proyectos. Atendiendo a los mecanismos a partir de los cuales los  proyectos son coordinados, la literatura interesada por este tipo de organización ha priorizado el rol que ocupan las redes interpersonales para su  conformación y funcionamiento.   Estos estudios parten de la constatación de que los proyectos no constituyen actividades aisladas sino que operan en entornos de recurrente colaboración. Es decir, aunque los proyectos son temporarios, las redes sociales sobre las cuales estos descansan son más duraderas. Estas redes más estables brindan el contexto dentro del cual una especie de confianza, lealtad y reciprocidad pueden desarrollarse para sostener la coordinación de los proyectos (Grabher, 2002b; Sydow y Staber, 2002). 

Los términos "ecología de proyectos" (Grabher, 2002b)  y "redes de proyectos" (Sydow y Staber, 2002) son utilizados para ampliar así el marco conceptual y señalar las interrelaciones que se establecen entre los proyectos temporales y las organizaciones permanentes, es decir, las empresas, las redes interpersonales y  las instituciones alrededor de las cuales estos están constituidos.

Podemos observar que estas  conceptualizaciones se hallan muy próximas a las teorías del postfordismo [3], en particular a la de la especialización flexible (Piore y Sabel, 1990) en su intento por dar respuesta a los arreglos organizacionales fluidos que surgen como consecuencia de la profundización de la división del trabajo entre las empresas disparada por la desintegración vertical y  la externalización de actividades. El papel ocupado por las relaciones inter empresariales de reciprocidad, confianza y lealtad que promulgan los autores de la especialización flexible para asegurar el buen funcionamiento de la red, es ocupado en estos estudios por  las relaciones interpersonales,  de similares características en tanto son    necesarias para asegurar el buen funcionamiento de los proyectos.

El trabajo más representativo realizado desde este enfoque en la producción cinematográfica ha sido el de DeFillipi y Arthur (1998),  quienes sostienen que los proyectos han florecido en la industria cinematográfica desde hace ya varias décadas y que la misma provee una buena oportunidad de observar a las empresas basadas en proyectos en "estado puro".  Desde la perspectiva de estos  autores, esta realidad organizacional  interpela a todas las teorías del management que en general se basan en la idea de la necesidad de organizaciones permanentes. 

La clave, dirán De Fillipi y Arthur (1998)  está en la noción de red. Los autores  argumentan que los participantes del estudio de caso analizado -la filmación de una película  en Hollywood- describieron a su industria como una red pequeña socialmente interconectada,   y afirmaron  que es a través de la inclusión en dicha red que ellos se aseguran la participación en futuros proyectos.

Nuestro enfoque se aleja de estas conceptualizaciones. Como ya lo han destacado algunos autores (Hyman, 1993;   Coller, 1997;  Durand, 2004) entendemos que esta literatura, por lo general, tiende a priorizar los beneficios mutuos de la colaboración, reciprocidad y lealtad entre quienes participan en ellos y a pasar por alto las asimetrías de poder y los antagonismos de intereses existentes en todo sistema de producción capitalista. La naturaleza contradictoria de las relaciones laborales (cooperativa y conflictiva) comienza a diluirse desde los mismos términos que se utiliza: en lugar de empresas y trabajadores se habla de: "líderes" y  "miembros del proyecto",  en lugar de mercado de trabajo basado en contrataciones intermitentes, contingentes y precarias; se habla de redes latentes de colaboración.

En este sentido, sostenemos que  las redes sociales que se construyen alrededor de los proyectos, basadas en la confianza de las relaciones interpersonales es un tema a explorar. En todo caso, habría que analizar el proceso por el que se crean estas redes sociales  y se articulan en la relación laboral. En esta dirección  intentaremos avanzar en los  siguientes apartados. 

2. Flexibilización laboral y  predominio de mecanismos informales de regulación en   la producción argentina de cine publicitario

En Argentina, de manera similar a lo verificado en otros países, el predominio de la  forma de organización - y de trabajo- por proyectos en el sector cinematográfico estuvo vinculado con el derrumbamiento  del sistema de integración vertical  en los estudios  y con el consecuente proceso de  externalización de la mano de obra que este trajo aparejado  (Christopherson y Storper, 1989; Storper, 1994; Christopherson, 2002; Scott, 2000; Blair, 2001, Blair, et. al 2003). Un proceso similar  estaría verificándose décadas más tarde en la producción de contenidos para televisión tras la reestructuración del sector de los años 80' (Baumann, 2002; Storey,  2005; Ursell, 2000; Lara, 2007).

En este sentido, podemos afirmar que el advenimiento de esta forma de organización en el sector cinematográfico local constituyó    una típica estrategia de flexibilización  que permitió trasmitir la casi totalidad de la incertidumbre y riesgo empresario hacia la fuerza de trabajo vía contrataciones temporales.

De manera similar a lo señalado por  estudios dedicados a analizar los mercados de trabajo que se estructuran alrededor de los proyectos en la producción cinematográfica y televisiva en la actualidad, nosotros también  hemos podido  observar el predominio de ciertas  relaciones  informales que actúan como mecanismos de regulación social en   ámbitos como el  acceso/reclutamiento, la formación y la movilidad de de los técnicos de la producción de cine publicitario en el país. A continuación, nos detendremos a describir cómo se desarrolla en la práctica tales mecanismos de regulación social. Veremos que los  mismos presentan ciertas particularidades con respecto a los verificados en otros contextos geográficos, ya que, como sostiene Peck (1996) los procesos industriales están mediados por contextos sociales e  institucionales que operan a nivel local.

Acceso y reclutamiento

El acceso a este glamoroso sector constituye una instancia difícil ya que es algo muy preciado por cada vez más personas.  Un indicador de ello lo constituye  el crecimiento explosivo de los estudiantes de  cine ocurrido en  los últimos años [4]. A diferencia de otras actividades en donde las personas se acercan porque no les queda otra opción, en cine  los trabajadores eligen ingresar y permanecer, alegando diversos motivos:  

"Me gusta el trabajo. Me atrae mucho la magia que se maneja.  El ver todo el despliegue que se ha logrado cuando estás en filmación, y saber que sos partícipe de eso." (Guillermo, asistente de producción, E19)

 "yo disfruto mucho. ..yo a veces me digo "la verdad es que soy una privilegiada, hago lo que me gusta, puedo vivir de esto". (Belén, asistente de arte y  vestuario, ref. E32)

 "el trabajo me encanta. Creo que el aspecto más positivo siempre fue para mí la dinámica. Nunca hacés lo mismo. Otro aspecto que disfruto muchísimo es le de crear realidades. Espacios o personajes que no existen, darles vida, color, contexto, concepto. "(Iris,  vestuarista, ref. E21) 

"ojo.yo me quejo pero es un laburo que no cambio por nada. Digo.por algo estudié y por algo  hay miles de pibes estudiando cine." (Jaime, asistente de cámara, ref. E16)

¿Cómo se logra el  acceso al sector?  Todos los técnicos entrevistados coinciden en señalar que, independientemente de haber pasado o no por alguna institución de enseñanza,  para acceder es imprescindible contar con contactos y  recomendaciones de familiares y amigos. Todos ellos iniciaron sus diversas  trayectorias laborales a partir de las referidas  modalidades de inserción:

 "Una amiga que hace de asistente de dirección y continuidad me nombró y me empezaron a llamar. Porque esto es así, es como por contactos digamos. Podés tener un re currículo.como no.digamos el tema es por contactos más que nada." (Entrevista a Magui, maquilladora, ref. E14)

Una vez que ingresan, los contactos y las relaciones personales continúan siendo imprescindibles para volver a ser contratado y así permanecer en el medio, ya que quienes se encuentran en la posición de dar oportunidades de empleo no quieren  correr riesgo de emplear a desconocidos que puedan ser "incompetentes o irresponsables".  Sin embargo,  en la continuidad laboral entra a tener mayor relevancia la recomendación de colegas de trabajo:

"el tema es más de recomendar.yo si tengo un ayudante mío que anda bien, y alguien me pregunta le digo, "te recomiendo a éste".es así nos vamos pasando la gente.así yo a un perfecto desconocido no.es muy difícil, tenés que sí o sí confiar." (María, asistente de dirección, ref. E11)

En este sentido,  tal como menciona la literatura de los proyectos, hemos constatado que el reclutamiento del equipo de trabajo en  general está basado en el uso de redes de relaciones  interpersonales. Una vez que se decide la producción del comercial, la empresa productora contrata al jefe de producción, éste a los diversos jefes o "cabeza de equipo" y éstos, a su vez, se encargan de reclutar a su equipo trabajo (ayudantes y asistentes). Así, a lo largo de esta cadena, la mayoría de los trabajadores son reclutados por otros trabajadores. Este proceso puede observarse en el siguiente fragmento de una entrevista realizada a  un representante de una de las   empresas productoras de cine publicitario:

-Nosotros seremos un plantel de 8, 10 personas, no más que eso. después, de acuerdo al proyecto contratás, yo que sé un jefe de producción, un asistente producción, que son los que arrancan antes con el proyecto. Ellos llaman a sus asistentes y van conformando el equipo para el día del rodaje, que es cuando está la mayor cantidad de gente.

_ ¿Y cómo hacen para conseguir a la gente? ¿Está formalizado el proceso?

-No, no está formalizado, y, te digo, por lo general son los mismos nombres que dan vuelta siempre. Por lo general vas teniendo como más afinidad con determinadas personas. Y tratás de crear un grupo, de que ya te conocen a vos, vos los conocés a ellos. Por lo general, a la primera persona que llamo es al jefe de producción. Esa persona empieza a armar todo el circo. Empieza a citar gente para determinado día de filmación. En general es el jefe de producción el que va llamando a todas esas personas. Puede llamar por su cuenta, o a veces me pregunta "che, de eléctricos ¿a quién llamo?" "Y, llamá a tal que ya los conocemos, está todo bien...., hay buena onda." O a veces, yo que sé, viene un Director de Fotografía que te dice, "mirá yo trabajo, pero trabajo con determinado grupo de gente". Pero también, por onda, nada más que por eso. Y el hecho de pedir un currículo a estas personas que yo llamo de antemano, es imposible. En realidad es más de boca en boca, y porque los conocés de años..." (Productor Ejecutivo Huinca, ref. E2)

Movilidad  hoizontal

Estas redes interpersonales también pueden ser reconocidas en la existencia de los diversos grupos configurados alrededor de los equipos especializados que participan en el proceso de trabajo (cámara, arte, grip, utilería, vestuario, etc.). Buena parte de nuestros entrevistados forma parte de uno de estos equipos de trabajo más o menos consolidados:

"Trato de mantener un equipo, ya que siempre trabajás mejor con personas con las que te sentís cómodo." (Guillermo, jefe de producción, ref.E19)

"Nosotros somos 8 que nos organizamos para trabajar de la siguiente forma: somos tres grip: Emmanuel, yo y Pérez.  Después, los trabajos me salen a mí o.casi siempre me salen a mí. Yo reparto a los tres grip, Después en el grupo de los que somos, por ejemplo, Emmanuel  labura con determinados asistentes que a veces trabajan conmigo, a veces mis asistentes trabajan con Emmanuel, o a veces Emmanuel trabaja conmigo o Pérez trabaja de asistente. Es la forma que tenemos de tener más.más quioscos, más opciones de responder a los que nos llaman.." (Joaquín, Key Grip, ref. E1)

"en mi caso yo tengo una persona con quien siempre trabajo. Y hay como un mini círculo de gente que son personas que por ahí trabajan en otro lado, a veces me toca a mí ir con ellas, a veces ellas vienen conmigo, a veces nos pasamos los trabajos. Es como un mini círculo de maquilladoras que estamos trabajando en conjunto digamos" (Magui, maquilladora, ref. E14)

En un estudio de caso desarrollado en la industria cinematográfica británica, Blair detectó la presencia de estos grupos denominándolos: "grupos semipermanentes de trabajo". Estos  definen una unidad de trabajo informal prevaleciente en la cinematografía que comprende un conjunto de miembros relativamente estable que se mueven como unidad colectiva de proyecto en proyecto (Blair, 2001).  Para los  trabajadores formar parte de un grupo tiene sus pros y sus contras. Por un lado, reduce la incertidumbre que generaría trabajar en cada proyecto con desconocidos y  la necesidad de buscar empleo, porque  el cabeza de equipo lo hace por ellos. Pero al mismo tiempo también conlleva restricciones, como por ejemplo,  el no poder trabajar con otro grupo durante un período de desempleo, porque se corre riesgo perder ese contacto:

-Es responsabilidad del cabeza de equipo de dar trabajo a gente.dar trabajo, dar trabajo.En parte es una presión...Yo lo siento bastante así. Porque la fuente de donde saca trabajo depende de vos, quedás medio de intermediario..de que tenga trabajo tu equipo también. Muchas veces lo que suele pasar en los equipos, que en los eléctricos pasa mucho, es que si estás en un equipo que el jefe, el gaffer o el grip, no tiene, no tiene trabajo continuo, los ayudante o asistentes lo bancan un momento, pero llega un momento en que...no suele pasar muy seguido, pero suele pasar..Además porque al equipo se le debe, se le debe como una.una fidelidad entre comillas. Ramón lo hace (su ayudante) si lo llaman de otro lado, llama para ver si no hay nada en esa fecha..y para ver si está todo bien. Digamos que al grupo se le debe cierta lealtad, no?.  .hora Fulano (otro asistente) está pasando por un castigo.

- ¿por qué?

- y.porque le pedimos que se quede con nosotros porque en la temporada iba a haber mucho laburo, que nos haga el aguante.y se fue a hacer un largo (largometraje) de bajo presupuesto..¿viste? si no estás en el fragor de la batalla después.

-Es como que hay dos caminos: o "hago la mía" o "me quedo con un grupo". ¿no?

- bueno, eso está en la decisión de cada uno

(Joaquín, Key Grip, ref. E1)

Observamos así que   en el marco de estos grupos semipermanentes de trabajo se generan fuertes dependencias. Los asistentes son dependientes de las oportunidades de trabajo que les brinda el cabeza de equipo y a su vez éste,  que es el responsable ante la empresa por el trabajo de su grupo,  es fuertemente dependiente del comportamiento de sus ayudantes.

Los trabajadores que prefieren trabajar con gente diferente o aún no se han establecido en ningún grupo en particular logran  la permanencia en el trabajo  sobre la base de permanentes contactos individuales.

"yo que no trabajo con un grupo fijo, de lo que tenés que ocupar es de hacer bien el trabajo. Es eso.para que después al otro día te llamen. Es así, porque por ahí no te conocen, te llaman y bueno decís tengo que laburar bien, porque el día de mañana a  la mina le quedó que yo fui efectiva." (Belén, asistente de arte y vestuario, ref. E32)

Merece la pena señalar que en nuestro estudio hemos observado que  quienes se manejan en forma individual son generalmente los  técnicos de las ramas menos organizadas y movilizadas colectivamente (producción, dirección y arte)   mientras que los trabajadores de las otras ramas  se mueven de manera "más grupal".  Si bien esta  relación entre el carácter más individualista y menos combativo de algunas ramas  merecería ser investigado en mayor profundidad, nos animamos a afirmar, sobre la base de lo que hemos constatado en investigaciones recientes  en otros sectores, que  una inserción laboral individual y transitoria  sin duda contribuye al debilitamiento de la capacidad de organización y movilización colectiva de los trabajadores (Del Bono y  Bulloni, 2008).

Así entonces, estamos frente a  un modelo extremadamente complejo de movilidad intra-actividad integrado por  técnicos individuales,  grupos de técnicos, y las versiones híbridas entre ambos. Cabe mencionar aquí que si bien en los últimos años la producción de cine publicitario se transformró en la principal fuente de empleo para  los técnicos cinematográficos y desde ese  entonces estos comenzaron  a trabajar de manera casi exclusiva en esta actividad, basándonos en en las  diversas  trayectorias laborales de nuestros entrevistados,  podemos afirmar que estos trabajadores se mueven en un rango mucho más amplio de actividades. El  referido modelo de movilidad trascendería el cine publicitario, extendiéndose  hacia otros sub-sectores de la producción cinematográfica,  -como el largometraje, el documental, el telefilm-   e incluso hacia otros sectores,  -como la televisión,  la moda y el teatro-

Este  predominio de mecanismos de regulación laboral basados en relaciones interpersonales   ha sido verificada en la producción audiovisual de otros contextos,  tales como en  la producción cinematográfica  en Reino Unido (Blair, 2001; Blair et al., 2003) y el de la producción de contenidos para televisión en ese mismo país (Baumann, 2002; Ursell, 2000). En cambio, en los casos de la cinematografía  francesa y norteamericana se ha observado que éstos conviven con otros  mecanismos más formalizados. En Francia,  el acceso es en buena medida regulado activamente por el canal administrativo. En el caso de películas subsidiadas por el Estado, los trabajadores en las categorías máximas laborales deben estar oficialmente certificados. Estos certificados son otorgados sobre la base de un sistema de identidad profesional otorgado a los trabajadores en relación con su  calificación educacional, experiencia y nacionalidad (Scott, 2002). En el caso norteamericano, los sindicatos aún  conservan  un rol institucional importante (aunque debilitado) en la regulación de estos ámbitos. Desde la desintegración de los grandes estudios, la IATSE (International Alliance of Theatrical stage employees) - que adoptó un modelo federal de sindicato de oficio,  desarrolló un sistema de listas que aseguraba prioridad en el empleo a aquellas personas con mayor antigüedad. Este  sistema de listas permite a los sindicatos de técnicos controlar la oferta de trabajo y mantener los derechos de antigüedad en las grandes producciones. Sin embargo, en las pequeñas  y medianas producciones este mecanismo comenzó a perder peso cuando las empresas comenzaron a contratar trabajadores por fuera del sistema de listas y a utilizar las referidas redes informales de reclutamiento,  debilitando así una de las mayores conquistas de los trabajadores organizados, esto es, el monopolio del acceso en la industria. (Blair et al. 2003, Christopherson y Storper, 1989, Storper, 2004)  Cabe destacar que un proceso similar tuvo lugar en la producción cinematográfica argentina  cuando, luego de la caída de los grandes estudios,  el SICA (Sindicato de la Industria Cinematográfica Argentina) intentó   regular  el acceso y el reclutamiento en la producción de largometrajes.

Aprendizaje y ascensos de categoría

Por su parte, en lo que respecta a los procesos de aprendizaje de las diversas especializaciones y los ascensos de categoría; también observamos  un claro predominio de mecanismos informales. Ambos constituyen procesos sociales no institucionalizados que sin embargo se desarrollan dentro de una compleja jerarquía institucionalizada.

La organización  del trabajo en la producción cinematográfica posee una estructura fuertemente jerarquizada de roles técnicos que implican diferentes responsabilidades rígidamente establecidas. Si bien los nombres y tareas asignadas a cada puesto de trabajo pueden variar de país en país, las labores a cubrir son generalmente las mismas. Esto se debe a que el desarrollo de esta división del trabajo se originó durante la era de los grandes estudios en Hollywood y luego se difundió a través de procesos de imitación organizacional. En la producción cinematográfica argentina, tanto la  discriminación de las categorías laborales como  la disposición de equipos mínimos de trabajo se encuentran institucionalmente reguladas por Convenio Colectivo de Trabajo (CCT)  (nº 235/75). -el primer y único CCT hasta el momento existente-

En el seno de  los grupos delimitados por las especializaciones técnicas es donde tienen lugar las diversas  formas de transmisión - adquisición del conocimiento del proceso de trabajo, la cultura y las reglas existentes en ese mundo laboral. Aunque el aprendizaje formal en las escuelas comienza a ser cada vez más extendido entre los técnicos,    existe la percepción generalizada de que la capacitación se desarrolla de una manera informal basada en el modelo de aprendizaje en el trabajo: "todo lo que aprendí en los cursos es una porquería",  "se aprende estando en un set",  "abriendo mucho los ojos y prestando mucha atención en lo que hacían mis jefes".  Los jefes (cabeza de equipo)  aparecen en los testimonios como los antiguos maestros de los diversos oficios:

 "los chicos, los jefes digamos, dentro del grupo donde yo me desenvuelvo, me enseñaron ellos, en la práctica, trabajando fui aprendiendo el oficio". (Peter, asistente de Grip, ref. E4)

"En la Facultad aprendí un poco de la organización, y algo más teórico,....puntualmente no aprendí mi oficio...tuve una visión más general, y después me especialicé en el trabajo aprendiendo de otros técnicos...  (Joaquín, Key Grip, ref. E1)

"En la escuela fue sólo una base teórica, aprendí casi todo en la práctica, a través de la observación, de hacer preguntas a compañeros más experimentados." (Lucas Esquivel, asistente de dirección, ref. E20)

 "Estudié ciencias de la comunicación y trabajo como jefe de locaciones, así que la carrera no aportó mucho a mi actual trabajo. Básicamente aprendí trabajando, de mis compañeros y fundamentalmente de algunos jefes con voluntad para formar gente." (MM, jefe de locaciones, ref. E27)

Por otra parte, los trabajadores mantienen un considerable margen de autonomía en relación con la ubicación y asignación de las tareas  y  en los ascensos de categoría. Décadas atrás,  la regulación de estos ámbitos estaba más institucionalizada,  sobretodo en la producción de largometrajes.

"El Sindicato  te daba la asignación. Un día me llamaron y hice una película de Director de fotografía  también, entonces me dicen desde el sindicato, "pero bueno tenes que presentar el currículo", le digo "en serio o me estás jodiendo? Y cuántas películas tengo que tener?"  y me dicen "por lo menos 30". Le llevé una lista de 80 y pico que me acordaba, viste.."acá tenés!" .(Boby, camarógrafo, ref. E13)

"había como un escalafón, vamos a suponer que sea la rama de dirección, tenías que tener.la rama dijo "para poder cambiar de categoría tiene que tener como 5 películas mínimo de pizarrero, creo que eran como 8 de continuista, y después pasabas a ser asistente." (Secretario Gremial SICA, ref. E33)

En la actualidad,  estos aspectos los siguen regulando los trabajadores,  pero de manera más  informal:

"Hoy con catorce mil estudiantes como hay, al cantidad de escuelas de cine, los pibes estudian, salen de la escuela y dicen: "yo soy asistente" ahora si es bueno o malo problema de él y del que lo contrata. Si es malo, va a hacer esa película como asistente de dirección y la próxima como pizarrero. Pero este flaco viene al sindicato, presenta la solicitud como asistente de dirección y nadie le pide nada más." (Secretario Gremial SICA, ref. E33)

 "Están las categorías, pero pasar de una a otra se va dando con el tiempo, con la experiencia, con las posibilidades que vos te abras, el cabeza de equipo que esté con vos, que te enseñe, que no te enseñe. " (Joaquín, Key grip, ref. E1)

Podríamos vincular estos hallazgos con aquello que   teoría institucional denomina mercados internos ocupacionales, cuya diferencia fundamental con los mercados ocupacionales radica en el contraste entre la estructura jerárquica y el aprendizaje progresivo  en el trabajo existente en los primeros y la certificación comúnmente usada en los segundos. (Doeringer y  Piore, 1971:172 citado en Althauser and Kalleberg, 1981:135).

 3. Explicaciones al predominio de los mecanismos informales de regulación en contextos de trabajo por proyectos

Como analizábamos más arriba, algunos autores sostienen que nos hallamos frente al advenimiento de un nuevo paradigma flexible de organización y explican la confianza en los lazos personales como respuestas a dicha flexibilidad.  Distanciándose de estas argumentaciones, a partir de un estudio sobre las formas de reclutamiento en los mercados de trabajo de la producción televisiva en Alemania e Inglaterra, el trabajo de  Baumann (2002) intenta demostrar que el predominio de los mecanismos informales como los analizados recientemente puede ser explicado como una respuesta a la incertidumbre con respecto a las competencias de los trabajadores. Para ello,  el autor parte de   la clásica teoría institucional del mercado de trabajo, en particular, del concepto de mercado de trabajo ocupacional, al que define de la siguiente manera:

"En contraste con los mercados internos de trabajo, en donde los trabajadores son cualificados internamente y sujetos a una firma durante  un largo período de tiempo; los mercados externos de trabajo descansan en la movilidad de los trabajadores entre distintas organizaciones. Si los trabajadores sólo necesitan calificaciones mínimas para realizar el trabajo requerido; las empresas pueden alcanzar  la flexibilidad  a través del mercado de trabajo prototípico de la teoría económica. Si las firmas requieren trabajadores que tengan habilidades que vayan más allá de un  nivel trivial; el mercado de trabajo debe no sólo equilibrar oferta y demanda sino también proveer de trabajadores con las habilidades requeridas. Tales mercados de trabajo son denominados mercados de trabajo ocupacionales." (2002:30, Traducción propia).  

A diferencia de lo que afirma la teoría del capital humano en relación a que tales habilidades generales son adquiridas mediante un proceso de aprendizaje informal entre trabajadores, para  teoría institucional, según este  autor [5], la existencia de estos mercados ocupacionales requiere   de un proceso de estandarización de habilidades y por ello también de la existencia de instituciones coordinadas en un nivel supra-firma que garanticen los  aprendizajes. Sin dicha estandarización, la incertidumbre sobre la transferencia de las habilidades impediría la movilidad de los trabajadores por distintas empresas  ya que la falta de información sobre las habilidades ofrecidas y las requeridas podría  causar oportunismos (Baumann, 2002).

Sin embargo, ninguna de estas formas institucionales fue hallada en los casos analizados. Antes bien, lo que este autor observó fue el predominio de los procesos informales de aprendizaje (learning- by- doing) y la carencia de certificaciones que señala la teoría del capital humano. (Becker, 1964/1993:40 citado en Baumann: 2002:31) ¿Cómo  se explica tal situación? Baumann sostiene que la gran incertidumbre que genera la falta dichas  instituciones es, en parte, enfrentada por las empresas mediante el uso de  algunos mecanismos sociales que actúan como sustitutos de tales  instituciones.  En particular, la restricción del acceso y el uso de intermediarios -que representan dos diferentes tipos de relaciones entre actores individuales-  comenzaron a predominar como los  mecanismos informales que gobiernan el reclutamiento de la mano de obra en el sector.

Basándose en el clásico trabajo La fortaleza de los lazos débiles de Granovetter (1973),  Baumann interpreta que las prácticas de restringir el acceso a partir del uso de un mismo círculo de personas sobre la base de la reputación previa   actúa como un mecanismo que satisface el requerimiento de lazos fuertes duraderos para alinear mutuas expectativas y establecer certeza sobre las calificaciones. Asimismo,  el uso de intermediarios, es decir,  colegas que proveen información sobre la reputación de terceras personas puede ser conceptualizado como los lazos débiles que hacen posible la  comunicación entre grupos de individuos que de otra manera estarían desconectados. Esta interpretación, dirá este  autor, es fortalecida por la perspectiva de Coleman  (1990)  quien  sugiere que el capital social generado por un conjunto cerrado de relaciones establece ciertas normas que permiten el control del comportamiento de los participantes y facilita el intercambio. En caso de que  tal cerramiento no sea posible,   los intermediarios pueden participar y actuar como consejeros para establecer lazos dignos de confianza.

Sobre la base de estos argumentos, Baumann afirma que la restricción del acceso constituye  la  estrategia dominante de las empresas en tanto que permite reducir al máximo la incertidumbre sobre las competencias de las personas a contratar,  mientras que el uso de intermediarios es utilizado cuando se busca  establecer nuevas relaciones de empleo y se requiere información para hacerlo.

Una mirada  diferente sobre el uso de tales mecanismos informales a la cual adherimos, se encuentra  desarrollada en el referido trabajo de Blair (2001) y en desarrollado por Ursell (2000) en la producción televisiva británica. De acuerdo con la misma, estas redes de interdependencia no se explican primordialmente como respuestas a  la incertidumbre  sobre las calificaciones de la mano de obra sino a los  imperativos de control provocados por la  incertidumbre ubicada en el corazón de la naturaleza social del mercado de trabajo: la derivada de la distinción entre trabajo y fuerza de trabajo.

Como ya ha sido analizado en otros sectores organizados por proyectos, el uso del mismo círculo de personas sobre la base de la reputación previa,  representa un mecanismo de control para lograr fuerza de trabajo confiable en esas condiciones inciertas:

  "El "ser confiable" se traduce en reputación, recomendabilidad, fidelidad, orden, pericia, buen comportamiento y obediencia.Paradójicamente, la confianza en una estructura segmentada verticalmente conlleva a excesos que se convierten en una relación contradictoria de "reciprocidad asimétrica." De esta forma, se esconde la explotación a la que se ven sometidos los trabajadores y a la que los subalternos denominan "pequeños sacrificios". [6]

Desde nuestra perspectiva,  la estructura y dinámica del mercado de trabajo no puede comprenderse de manera independiente del análisis del poder dentro del proceso de trabajo. El proceso de externalización de actividades y las unidades en que las personas son organizadas en el mercado de trabajo se encuentran   muy relacionados con la división del trabajo existente dentro del proceso productivo. De acuerdo con esta división,    las  empresas productoras establecen  las condiciones generales de trabajo mientras que los cabezas de equipo  retienen métodos autónomos, controlando la  contratación y  la elevada performance de su grupo de trabajo. En este contexto, la falta de control empresarial sobre las tareas dentro del proceso de producción se compensa con  el uso de estos mecanismos sociales. Esto es así porque  la gente necesita ser recontratada continuamente y para ello debe "ser confiable", "cuidar su reputación" y  a menudo realizar  "pequeños sacrificios" para permanecer en la red, tales como los que ya analizamos en relación con aceptar esas  jornadas extremadamente largas, o "tranzar" por una remuneración menor,  o incluso el "no poder decir que no":

"Yo trataría de trabajar un poco menos. porque por momentos te mata, te mata..Pero hay veces que no lo manejás vos..yo, hay veces que no quiero laburar, no lo necesito y no quiero porque es abrumador, entonces pero, es difícil también decir que no, porque muchas veces son productoras que un poco...no les debés nada pero,.yo voy laburo, y me paga punto. Pero, también es dejarlos colgados, con el riesgo de que ellos llamen a otro y quede otro, y vos te quedaste afuera. Es un poco la ley de la selva, hay un poco de lealtad, pero, hasta cierto punto, es así, ya fue. Y, si quedaste colgado decís, "ay, me la perdí que boludo"."  (Emmanuel, grip, ref. E3)

En este sentido, sostenemos junto con Blair (2001) y Ursell (2000),   que el análisis del  proceso de trabajo que en general se realiza dentro de las fronteras de la organización formal de la empresa,  en los casos de mercados de trabajos externalizados, debe  extenderse más allá de dichas fronteras. Pues, la autoridad de la empresa  no se limita a la jerarquía interna  de la misma y sus relaciones sino que penetra en estos  mercados de trabajo externalizados. Esto es así porque algunos (la empresa y los cabezas de equipo)  tienen el poder de dar un recurso escaso y el acceso al mismo requiere que los trabajadores dirijan sus estrategias en función de las preferencias de las empresas (Ursell, 2000).

Las prácticas de reclutamiento basadas en   lazos personales  constituyen un beneficio adicional para  los empleadores. Hemos observado que si bien la  tradición de las relaciones laborales en el sector no impulsa a los trabajadores a sentir compromiso y fidelidad con las empresas,  en cambio, sí se  genera este tipo de vínculos entre trabajadores, sobretodo hacia el interior de los equipos de trabajo.  

 "Yo, sinceramente, no creo en el amiguismo entre productores y técnicos. Ya te digo...somos fichitas de distintos colores... lo que me molesta es que muchos de los productores juegan con esto del amiguismo para sacar tajada de algunas cosas. después cuando vos pedís un favor te dicen "¿cómo me estás pidiendo eso?". Entonces... "¿Cómo es eso?... ¿No éramos amigos?". Yo sólo confió en mi grupo.....en estos grupos que se mezcla lo laboral con la amistad,  nos conocemos, sabemos que no nos vamos a fallar mutuamente.hay lealtad, compromiso...

-¿cómo los elegiste a tus asistentes? ¿qué evaluaste?

-Todo. Es muy simple.tenés que estar atento, tenés que estar predispuesto. En el laburo tenés que estar 100%. Después hablamos de lo que quieras. .(Fede, gaffer, ref. E29)

Vemos así, como  sostiene Ursell (2000),   que si bien los trabajadores pueden ejercer influencia en el mercado de trabajo,   la auto-organización del mercado de trabajo de los "freelance" está muy condicionada por las preferencias de las empresas. Las decisiones tomadas por los trabajadores respecto de sus propósitos laborales, de la selección de sus compañeros de trabajo, etc.,   son realizadas teniendo siempre presentes las preferencias de quienes los contratan. En general, los trabajadores se protegen unos a otros para dejar una buena impresión a las empresas y así que los vuelvan a llamar. Por ello, el poder confiar entre trabajadores de un mismo equipo aparece en todos sus relatos como un elemento central:

"para todos los rubros es igual: "llamá a este que labura bien, te va a hacer quedar bien parado."(Marta, Jefa de producción, ref. E24)

Reflexiones finales

Llegamos al momento de presentar las conclusiones/reflexiones que se desprenden de lo expuesto en este trabajo. Como adelantábamos en la Introducción, con el mismo, además de aportar al conocimiento de las dinámicas de un mundo laboral particular, escasamente abordado por las ciencias sociales,  intentamos poner en evidencia algunas cuestiones sobre las organizaciones basadas en proyectos que cierta literatura decide pasar por alto.

En el análisis que acabamos de presentar hemos observado que  el predominio de mecanismos de regulación informal en algunos ámbitos del trabajo de los técnicos de la producción argentina de cine publicitario se halla estrechamente vinculado con el proceso de proyectificación/flexibilización vivido en la actividad décadas atrás. En este proceso, comenzaron a  jugar un papel importante las redes de relaciones interpersonales para regular  el acceso, el reclutamiento, la capacitación y los ascensos.  Los equipos de trabajo, y especialmente los cabezas de departamento,  comenzaron a tener una mayor autonomía en relación con las empresas para regular estos ámbitos. Sin embargo, observamos que las fuertes dependencias existentes entre los miembros de esas redes (en función de las oportunidades de empleo futuras) cumplen un indiscutible rol disciplinador que,  en vez de  augurar reciprocidad entre quienes participan en los proyectos, refuerza las asimetrías de poder en el proceso de trabajo ya establecidas por  la jerarquía organizacional.

En este sentido,  podemos afirmar que aquella  literatura, preocupada por enfatizar el carácter armonioso de las relaciones sociales que se construyen alrededor de los proyectos, ha omitido un aspecto fundamental, a saber: que esta forma de organización constituye una típica estrategia de flexibilización que permite establecer la casi totalidad de incertidumbre hacia la fuerza de trabajo vía contrataciones temporales, intermitentes y precarias; y a su vez, que dicha  precariedad  se desplaza de las condiciones de empleo a las condiciones de trabajo. Pues, la falta de control de la duración de la relación laboral sitúa al trabajador en una situación de especial vulnerabilidad, operando como un eficaz mecanismo disciplinador en el proceso de trabajo.

Notas

[1] Utilizamos la categoría genérica de técnicos tal cual es empleada por los agentes del sector. La misma hace referencia a los diversos trabajadores, excluyendo al Director y al Productor, de todas las especializaciones de las grandes áreas de la producción cinematográfica: dirección, producción, fotografía, arte, sonido y montaje/edición. Como distinguiera Pierre  Naville, se trata de una de las definiciones de la actividad de trabajo "que pueden llamarse "corrientes", tal como se emplean en los medios de gran extensión." (Naville, 1997:231)

[2] Iniciamos esta investigación en marzo de 2006 en el marco de una beca doctoral otorgada por CONICET. En la misma  hemos adoptado una estrategia metodológica cualitativa basada en el uso de tres métodos básicos de investigación. Realizamos una exhaustiva revisión y análisis de fuentes documentales, hemos llevado a cabo diversas observaciones en los lugares de trabajo y una treintena de entrevistas en profundidad a trabajadores, empresarios e informantes clave del sector. Los nombres de nuestros entrevistados han sido modificados para cumplir con el acuerdo de confidencialidad que establecimos con los  mismos.

[3] Estas teorías  tienen en común pensar que la producción en masa  que caracterizó al período anterior llegó a su fin, y son obsoletas las instituciones que sirvieron para  regular; que se está en transición hacia una nueva etapa con la creación de nuevas instituciones; en el centro de estas instituciones estaría la flexibilidad, frente a la rigidez de las anteriores.

[4] De mil estudiantes en los años noventa se pasó a doce mil en la actualidad. Fuente: Diario La Nación,  19 de noviembre de 2006

[5] Como hemos destacado en el apartado anterior, la  teoría institucional también ha  desarrollado la idea de mercados internos ocupacionales. Consideramos  que este concepto se acerca bastante mejor a la realidad de estos mercados de trabajo. 

[6] Prólogo de Carmen Bueno Castellanos en  Vargas, 2005:14

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