1. Introducción

La pregunta por las modalidades de vínculo subjetivo hacia el trabajo de las nuevas generaciones de jóvenes constituye un campo de creciente interés para las Ciencias Sociales, tanto a nivel global como de América Latina (^{Ghiardo y Canales, 2018}; ^{Miranda, 2015}; ^{Misra y Walters, 2016}; ^{Standing, 2013}) considerando su estrecha relación con las profundas transformaciones económicas, culturales, políticas y tecnológicas de las últimas cuatro décadas (^{Bauman, 2000}; ^{Castel, 2010}; ^{Castells, 1998}).

En este artículo, analizamos dicho vínculo subjetivo al trabajo a partir de los sentidos de sí mismo de los/as jóvenes que emergen en sus narrativas laborales, con un foco en el modo como relatan sus inserciones laborales, valoraciones del trabajo y proyecciones de futuro. Dicho análisis considera dos grandes transformaciones societales como claves de lectura. Por una parte, cambios estructurales del modelo de desarrollo capitalista e instalación de nuevos modelos de gestión flexible, y por otra, cambios en las orientaciones culturales de los individuos propios de la modernidad contemporánea (^{Araujo y Martuccelli, 2012}; ^{Domingues, 2009}; ^{PNUD, 2002})

En relación con los cambios estructurales, la transformación de los modelos productivos, las economías abiertas y competitivas, la modernización del sector empresarial, los nuevos modelos de gestión flexible, innovaciones tecnológicas y la flexibilización del mercado laboral, constituyen algunas expresiones de los cambios estructurales del modelo de desarrollo capitalista que han redibujado en los últimos 30 años las condiciones y experiencias de trabajo.

Tanto a nivel global como Latinoamericano, el cambio de modelo de desarrollo implicó, especialmente en el sector moderno y formal de las grandes empresas, cambios en el paradigma productivo: desde el taylorismo-fordismo hacia formas de producción flexible, orientadas hacia la producción versátil a partir de una demanda flexible y variada de productos, que requiere un funcionamiento más autónomo de las unidades de trabajo, con énfasis en la innovación, la calidad y la mejora continua, y fuertemente asentadas en el potencial de las nuevas tecnologías de información y comunicación (^{De la Garza, 2000}; ^{Neffa, 1999}; ^{Ramos, 2009}; ^{Stecher, 2014}). De este modo, la organización del proceso de trabajo y la gestión de la mano de obra, apunta hacia políticas de mayor flexibilidad numérica, temporal y funcional, donde se incorporan innovaciones a los procesos de trabajo, y donde los contratos estables, indefinidos y a tiempo completo del pasado, abren paso a formas de empleo a plazo, part time, por proyectos, a honorarios y, en ocasiones, a la externalización y subcontratación, las cuales suponen la precarización y consiguiente desprotección del empleo (^{Castel, 2010}; ^{Castells, 1998}; ^{Ramos, 2009}; ^{Stecher, 2014}). Estos modelos productivos han definido nuevas exigencias subjetivas y nuevos ideales para los actores laborales (emprendimiento, adaptabilidad, capitalización de sí, etc.) especialmente para quienes ingresaron al mercado en este contexto de modernización empresarial y reorganización flexible (^{Durand, 2019}; ^{Soto, 2008}). Si bien para muchos individuos hubo un antes - distinto a las transformaciones mencionadas- en el caso de las y los jóvenes, la discontinuidad histórica unida a la dificultad para contrastar con una experiencia previa, pareciera derivar en que los/as jóvenes tienden a naturalizar los parámetros y restricciones que el actual mundo del trabajo flexibilizado les impone (^{Rebughini, 2019}).

Paralelamente a estos cambios estructurales en el modelo de desarrollo y los sistemas de gestión empresarial que dan forma a nuevos escenarios de trabajo, se distinguen en las sociedades contemporáneas profundos cambios en las orientaciones culturales de los individuos. Al respecto, y para el caso de Chile, se ha destacado la radicalización de la individualización, la ampliación de las demandas de democratización y horizontalidad de las relaciones, la expansión de lógicas de privatización y mercantilización en la vida social, que entre otros, han jugado un papel central en la transformación de los marcos de sentido y los imaginarios de los actores sociales (^{Araujo y Martuccelli, 2012}; ^{Garretón, 2013}; ^{PNUD, 2002}; ^{Ruiz y Boccardo, 2015}). De este modo, nuevos ideales de sujeto se depositaron en los/as jóvenes, dando lugar a horizontes de sentido basados en los principios de autorrealización y bienestar individual, capitalización y superación de los propios límites, cuestionamiento a las jerarquías y a la autoridad, y demanda de relaciones sociales horizontales basadas en el respeto de la dignidad y autonomía personal (^{Beck y Beck-Gernsheim, 2003}; ^{PNUD, 2002}; ^{Soto, et al., 2021}).

En este artículo analizamos el vínculo subjetivo al trabajo de trabajadores jóvenes de la industria del Retail en Chile, asumiendo que dichas nuevas modalidades de vínculo subjetivo expresan y remiten tanto a las transformaciones productivas y de los modelos de gestión, como a los nuevos imaginarios y referente socio-simbólicos de la modernidad contemporánea. Siguiendo a ^{Araujo y Martuccelli (2012}) afirmamos que es en el cruce y articulación de esas dos grandes revoluciones ocurridas en Chile en las últimas décadas -la modernización económica neoliberal y las demandas de horizontalidad e individualización cultural- que hay que analizar las narrativas laborales de los jóvenes trabajadores del Retail. El reconocimiento de esas dos grandes transformaciones estructurales de la vida social no debe hacer olvidar que éstas se despliegan e impactan en forma diferencial y desigual en los heterogéneos mundos del trabajo y en los diversos actores laborales en América Latina (^{CEPAL, 2008}; ^{PNUD, 2002})

El análisis de la industria del Retail -tanto a nivel global, de la región y de Chile- es de alta importancia dado su carácter emblemático como industria del sector servicios, su uso intensivo de mano de obra, su incorporación de modelos flexibles a nivel de gestión, proceso de trabajo y empleo, y su reconocimiento como la nueva forma genérica de empleo masivo en el paisaje socioeconómico del capitalismo flexible (^{Grugulis & Bozkurt, 2011}; ^{Grugulis, 2013}). En el caso de Chile, es desde los años 1990 una de las industrias con mayor expansión, inversión de capital, innovaciones organizativas y generación de empleo -especialmente jóvenes y mujeres de baja calificación de sectores urbano-populares empleados en las tiendas (^{Gálvez et al, 2009}; ^{Fundación Sol, 2016}; ^{Stecher, 2013}). Junto a lo anterior, la industria del Retail se caracteriza por incorporar jóvenes trabajadores de niveles ocupacionales distintos: jóvenes profesionales (ingenieros, psicólogos, publicistas, etc.) que trabajan en las oficinas corporativas de las empresas y jóvenes de baja calificación (cajeros, vendedores, reponedores, operarios de sección, etc) que trabajan en labores operativas o de venta en las tiendas. Ello permite interrogarse por aquellos aspectos comunes y similares que comparten en tanto jóvenes trabajadores de una misma generación e insertos en una misma industria, al mismo tiempo que identificar particularidades y diferencias asociadas al nivel de calificación y ocupación en el que se desempeñen dentro del Retail. De este modo, pese a que ambos colectivos son jóvenes, trabajan en una misma industria (Retail), y podrían compartir como parte de una generación formas comunes de inserción laboral, valoraciones sobre el trabajo y proyecciones de futuro, también permiten visibilizar el modo en que esas modalidades de vínculo subjetivo al trabajo declinan en modalidades diversas y desiguales en términos de vulnerabilidad, recursos y oportunidades (^{Saraví, 2009}).

El artículo presenta los resultados de un estudio cualitativo que buscó comprender los sentidos de sí mismo de jóvenes trabajadores de la industria del Retail en Chile, profesionales y no profesionales, a partir de la reconstrucción del arco de las inserciones laborales, valoraciones del trabajo y proyecciones de futuro presentes en sus narrativas o relatos de vida laboral. Dichos relatos de sus experiencias laborales en la industria del Retail permiten reconstruir tanto las condiciones objetivas de trabajo y empleo en ese mundo laboral, como las dimensiones biográficas, subjetivas y de producción de sentido de sus experiencias de trabajo (^{Bertaux, 2005}). Es justamente en esa articulación del escenario de trabajo específico en que se insertan (^{Soto, 2015}), con sus trayectorias biográficas y sus posicionamientos estructurales diferenciales en la vida social, desde donde es posible reconstruir el vínculo subjetivo de los jóvenes del retail al trabajo.

Además de la presentación de los resultados de un estudio empírico, el valor de este artículo radica en la integración de los aportes de dos campos de investigación para la comprensión de las modalidades de vínculo subjetivo de los jóvenes hacia el trabajo. Por una parte, esta investigación se inscribe en el campo de estudios de juventud, específicamente, desde la sociología de juventud y generaciones, relevando las inserciones, transiciones y trayectorias como aspectos procesuales y de construcción de sentido, anclados sociohistóricamente. Por otra parte, esta investigación integra los aportes de los estudios del trabajo, que complementan los aportes de los estudios de juventud, al pensar el vínculo subjetivo de los jóvenes reconociendo las condiciones de trabajo, empleo, formas de gestión e imaginarios laborales flexibles presentes en las grandes empresas del sector servicios. Es en el cruce de estas dos disciplinas que se busca ofrecer una comprensión en profundidad de las modalidades de vínculo subjetivo de los/as jóvenes hacia el trabajo, buscando complejizar e ir más allá de ciertas representaciones que entienden las actuales experiencias laborales de los jóvenes a partir de categorías unívocas y homogenizantes como las de millennials, emprendedores o precarios (^{Soto et al., 2021}).

2. Juventud(es) y generaciones: El caso de las y los jóvenes del Chile post dictadura

Esta investigación se enmarca en los estudios de la sociología de la juventud, asumiendo la juventud como un concepto relacional que cobra sentido a luz de las configuraciones que se van dando en las formas de organización social en un contexto dado. La juventud constituye un objeto de estudio en movimiento que se relaciona con el mundo social donde se desenvuelven las formas de ser joven (^{Cuervo y Miranda 2015}).

Las primeras aproximaciones sociológicas comenzaron en los años ‘20 del siglo pasado, en contraposición a las perspectivas biologicistas y psicológicas que instalaban una mirada unificada y universal en torno a las características etareas para el abordaje de este grupo poblacional (^{Bendit y Mranda, 2017}). De este modo, las ciencias sociales, mostraron el carácter histórico y socialmente construido de la categoría juventud como etapa particular de la vida, moldeada por un conjunto de instituciones y normas que delimitaban el tránsito entre la infancia y la edad adulta, analizándose la categoría de “juventud” como fenómeno social (^{Bendit y Miranda, 2017}).

Inicialmente, desde la sociología, la juventud se entendía como un proceso sociohistórico en el que se postergaban ciertas exigencias vinculadas a la participación en el mundo del trabajo o a la formación de la propia familia por un período de tiempo. Con la llegada de los Estados de Bienestar, la masificación de la educación secundaria ingresó como hito transformador, ampliándose la condición juvenil (^{Margulis y Urresti, 1996}).

Existe consenso en considerar que la educación y el trabajo fueron ámbitos de regulación estatal y que ambas son las principales instituciones que legitiman la vivencia del “ser joven” (^{Arancibia, 2018}; ^{Corica, 2015}). Si bien el concepto de juventud ha surgido estrechamente ligado a la educación como actividad propiamente juvenil, las situaciones diversificadas que viven los jóvenes en América Latina dieron lugar a números estudios que retoman otras problemáticas y mapas teóricos. En este sentido, los jóvenes no constituyen una categoría homogénea ni un grupo social con intereses comunes; sus formas de inserción en la estructura social están marcadas por grandes diferencias y desigualdades que se entrelazan con los contextos donde se sitúan. De esta manera, en esta investigación se considera la heterogeneidad de las juventudes, entendiéndolas como un grupo no uniforme, cuya condición juvenil está impregnada de múltiples combinaciones que conviven y surgen en diálogo con diferentes situaciones contextuales con efectos para sus posibilidades (^{Corica, 2012}; ^{Otero, 2012}).

La aproximación desde la sociología de los estudios de juventud que asume esta investigación, se ha visto enriquecida por el concepto de generación. Tanto Dilthey (en ^{Mannheim, 1952}) como Mannheim (¹⁹⁵²) - ambos reconocidos por sus aportes en el estudio de las generaciones - enfatizaron la relación existente entre la historia y las generaciones. Para ellos, la formación de las generaciones se basaba en una temporalidad concreta constituida de acontecimientos y experiencias compartidas, es decir, existe un vínculo entre el tiempo biográfico y el tiempo histórico (^{Leccardi y Feixa, 2011}; Perez ^{Islas, 2008}). Por otra parte, el sociólogo inglés Philip Abrams (en ^{Mannheim, 1952}), plantea que una generación concluye cuando ocurren grandes acontecimientos históricos que vacían de sentido el sistema previo y las experiencias sociales que se le asocian. En definitiva, tanto para Abrams como para Mannheim (¹⁹⁵²), el tiempo biográfico y el tiempo histórico se funden y se transforman mutuamente dando origen a una generación social.

Las generaciones coexisten, cohabitan en espacios propios y comunes, y lo que los une son las situaciones. Esta coetaneidad únicamente tiene sentido y comprensión respecto del nacimiento, en una época determinada. De este modo, las generaciones no remite a edad ni cronología ni pura biología: se trata de filiación, de finitud y de coacción, o de sucesividad, de historicidad y de sociabilidad. Sólo hay generación si existen estructuras, historia y mundo común (Foster, 2007). Para ^{Bauman (2003}; ²⁰⁰⁷), compartir el rasgo distintivo y constitutivo de la pertenencia a una generación - es decir, la característica de haber nacido en un periodo de tiempo concreto- determina la identidad de la situación, los retos, las oportunidades, las amenazas y las tareas.

Si bien existe una convención en el campo de la sociología de la juventud, que define a este colectivo entre los 15 a 29 años, hoy se está cuestionando si la juventud se extiende a pasado los 30 años. En este grupo etareo se distingan tres fases al interior de la categoría: adolescencia, juventud plena y juventud adulta (^{Bendit, 1998}; ²⁰⁰⁵)¹.

Como se ha señalado, definir la juventud como una generación que comprende un grupo etareo de la población, es atribuir a este conjunto de sujetos cualidades compartidas que los definen y que se los asimila en tanto fecha de nacimiento, tipo de educación recibida, aspectos culturales y sociales que los influenciaron como otros múltiples factores que dan cuenta de que un grupo de personas comparten o son a fines un conjunto de sentidos vividos².

En esta investigación, asumimos que el concepto de juventud y de generaciones debe enfrentar siempre la tensión entre la idea de homogeneidad versus heterogeneidad de este colectivo. Por ello, nos parece pertinente relevar el concepto de “gramáticas de juventud” (^{Bendit y Miranda, 2017}) para dar cuenta tanto de los horizontes compartidos como del carácter heterogéneo de la juventud, así como de sus condicionantes estructurales y sus posibilidades de agencia. Este concepto busca atender tanto a los contextos, normas y espacios institucionales que estructuran los mundos de la vida en que crecen y se desarrollan los/as jóvenes en su experiencia cotidiana, como las formas de agencia de los/as jóvenes sobre dichos determinantes estructurales (^{Corica, Freytes y Miranda 2018}). Para pensar al joven como sujeto, resulta imprescindible considerar el entramado histórico, social, cultural e institucional en el que se desenvuelve (^{Zelmanovich, 2012}).

Para efectos de esta investigación, el concepto de gramáticas de juventud permite abordar empíricamente el objeto de estudio asociado a las modalidades de vínculo subjetivo al trabajo. De esta manera, entendemos que siguiendo esta aproximación, es posible relevar tanto los aspectos comunes en las modalidades de vínculo subjetivo al trabajo - considerando sus inserciones, valoraciones y proyecciones de futuro - de las juventudes como generación, como los modos heterogéneos de vinculación al trabajo, ya que pese a que las condiciones iniciales de trabajo puedan ser semejantes para los jóvenes (dada la condición juvenil que los atraviesa), con el tiempo, las desigualdades de origen parecen expresarse en sus trayectorias laborales (^{Saraví, 2009}) y probablemente, en las modalidades de inserción, valoraciones del trabajo y proyecciones de futuro.

En el caso de Chile, coexisten generaciones cuyas memorias sobre la historia nacional de los últimos cuarenta años es diferente (^{Waldman, 2014}). Para quienes fueron protagonistas o testigos directos del gobierno de la Unidad Popular y luego de la dictadura, el 11 de septiembre de 1973 constituyó un evento clave en sus biografías, a diferencia de la siguiente generación que, pese a crecer durante la dictadura militar y vivir en un entorno autoritario, no sufrieron directamente los atropellos de la dictadura, pero sí el imperativo de adaptarse a las prescripciones de ésta (^{Waldman, 2014}).

Para las generaciones nacidas bajo el régimen democrático, es decir, posterior al año 1990, el contexto ha sido diferente: nacieron y crecieron bajo lógicas de economía y mercado globalizado, de individualización cultural, y cuentan con mayor manejo de la información y comunicación, que les permite acceder a distintas miradas sobre la historia reciente en Chile (^{Waldman, 2014}). También son juventudes que crecieron en un contexto de derrumbe de utopías colectivas y con un Estado más debilitado, que les transfería la responsabilidad de su propia subsistencia (^{Rojas, 2020}).

De este modo, las nuevas generaciones de jóvenes enfrentan, por una parte, oportunidades inéditas para estudiar y acceder la cultura, comunicaciones, calidad de vida y consumo, pero, por otra parte, enfrentan un mercado laboral competitivo, flexible e incierto, cuyo funcionamiento se despliega en sociedades desiguales y polarizadas (^{Nun y Sembler, 2020}). De este modo, pese a que tienden a acceder a mejores niveles de vida que sus padres, sus expectativas de libertad, igualdad de oportunidades y horizontes de futuro no se han visto del todo cumplidas. Siguiendo a Hopenhayn (en ^{Nun y Sembler, 2020}), la asimetría entre las expectativas derivadas del acceso al imaginario moderno y las posibilidades efectivas de realizarlas, genera frustraciones en las juventudes, que los vuelve candidatos a la desazón o disrupción.

La precarización de la vida, la desigualdad de trato social y la lucha por subsistir en medio de una vida social irritada, fueron transformando el malestar anunciado en los años 90, en frustración (^{Alé et al., 2020}). La desigualdad, endeudamiento, discriminación, mercantilización de las relaciones sociales, pero en especial, el bloqueo a las nuevas generaciones de jóvenes, forman parte de los motivos que movilizan a estudiantes y a quienes adhieren a sus demandas (^{Garcés, 2012}).

En los últimos 20 años, estas generaciones de jóvenes, hijos de la modernización neoliberal (^{Ruiz, 2020}) se han activado políticamente en distintos momentos - en el año 2006 desde la enseñanza media, el 2011 desde la enseñanza superior, el 2018 en el movimiento asociado a las feministas y disidencias sexuales y 2019, en el estallido social chileno - mostrando que son actores que más que ser el futuro, buscan protagonismo en tiempo presente (^{Alé et al., 2020}).

Se trata de una generación de jóvenes para quienes, según reporta la investigación empírica reciente en Chile, el trabajo es significado en términos más individualizados, donde la flexibilidad y la precariedad son asumidas hasta cierto punto como condiciones dadas y naturales del mercado laboral, apreciándose la movilización de narrativas sociales vinculadas al emprendimiento, el esfuerzo individual, la competencia y el mérito, donde la educación sigue apareciendo como el factor clave para lograr movilidad social (^{Ganter y Tornel, 2016}; ^{Rebughini, 2019})

Respecto a jóvenes profesionales o mejor calificados, se ha descrito nuevas formas de sujeto laboral bajo lo que se conoce como el “actor implicado” (^{Soto, 2008}) que, en su mayoría, corresponde a jóvenes que trabajan en empresas modernas, cuya identidad se orienta a la búsqueda de ascensos, recompensas variables y a la acumulación de competencias, guiados por el principio de la movilidad y progresión individual (^{Soto, 2008}), cobrando fuerza la figura del emprendedor y libre elector de la trayectoria profesional (^{Sisto y Fardella, 2008}). En el caso específico del Retail, se ha descrito la existencia de un perfil identitario de emprendimiento individual estratégico (^{Stecher, 2012}) asociado a jóvenes - por lo general de nivel de formación más alta - cuyas narrativas constatarían la fuerte tendencia a destacar sus competencias, habilidades, redes y potencialidades, estableciendo por lo general relaciones instrumentales con otros. En línea con los hallazgos de estas investigaciones, se ha planteado que el uso de la categoría millennial para referirse a estos jóvenes, condensaría los ideales de renovación y emprendimiento asociados a los discursos del management, siendo una categoría funcional a los modos de gestión propios del capitalismo neoliberal (^{Zavala y Frías, 2018}).

Respecto a jóvenes de baja calificación se ha dado cuenta de experiencias de precarización fuertemente individualizadas. Siguiendo los aportes de ^{Weller (2006}), las precarias inserciones laborales de los/as jóvenes obstaculizan su integración social y éstas dependen de las oportunidades de acumular capital humano, social y cultural, las que están desigualmente distribuidas.

Para el caso de Chile, se han constatado experiencias de precarización que revelan proyecciones de futuro difusas o bloqueadas (^{Soto et al., 2021}), así como tensiones entre las expectativas de estudios y las bajas posibilidades de desarrollar trayectorias laborales ascendentes, en especial para los/as jóvenes provincianos (^{Ghiardo y Canales, 2018}). Específicamente para trabajadores jóvenes de baja calificación en el Retail, se ha dado cuenta de la alta individualización de estos jóvenes, para quienes el buen trato y respeto (en especial de jefaturas y clientes), los espacios de sociabilidad, relaciones interpersonales y disfrute con otros y el logro de ingresos y beneficios individuales en el corto plazo son fundamentales (^{Soto et al., 2021})

Este conjunto de hallazgos sobre trabajadores jóvenes -tanto profesionales como de baja calificación- son coincidentes con lo descrito en la literatura a nivel global acerca de tendencia a la producción de un sujeto fuertemente individualizados y empresarial cuya subjetividad es regulada a través de diferentes mecanismos que incentivan la responsabilidad, polivalencia, flexibilidad, autonomía (^{Castel, 2010}) e implicación de sí (^{Laval y Dardot, 2013}); así como a la expansión de experiencias de precariedad laboral asociadas a la flexibilización de los mercados laborales, a la inseguridad del empleo y la intensificación del trabajo (^{Standing, 2013})

3. JUVENTUDES Y TRABAJO EN EL SECTOR SERVICIOS: EL CASO DEL RETAIL CHILENO

En Chile, de una fuerza de trabajo total de casi 7 millones de personas, se estima una población de trabajadores jóvenes - de entre 15 y 24 años - que alcanza el 14% de la población nacional (INE, 2019). Según el informe de la OIT (2013), la participación de los jóvenes en el mercado laboral se caracteriza por su inestabilidad y por concentrarse en sectores como el comercio y los servicios, además de caracterizarse por los bajos salarios que reciben, la informalidad, la alta rotación y la desprotección social (^{Nun y Sembler, 2020})

El Retail es una de las industrias emblemáticas del sector servicios en Chile, que hace un uso intensivo de mano de obra de bajo costo y emplea una gran cantidad de trabajadores jóvenes de baja calificación, constituyendo una de las formas más comunes y accesibles de inserción de los jóvenes al mercado laboral (^{Ghiardo y Canales, 2018}; ^{Guiamet, 2012}).

Al hablar de industria del Retail nos referimos a aquel subsector del comercio constituido por modernos grupos empresariales que gestionan grandes cadenas de supermercado, tiendas por departamento, tiendas para el mejoramiento del hogar, locales especializados (farmacias, fashion retail, etc.) (^{Calderon, 2006}; ^{Stecher, 2012}). Se trata de un sector -que al igual que a nivel global- experimento en Chile un profundo proceso de reorganización productiva y modernización empresarial desde fines de los años 1980. Ello implicó procesos de concentración del sector en grandes holding empresariales (nacionales o trasnacionales); agresivas estrategias de inversión de capital, expansión y apertura de locales en distintos barrios y regiones a lo largo del país; nuevos sistemas y principios de gestión (lean-retailing) basados en las nuevas tecnologías (Tics) que modernizan y centralizan la logística global del negocio (proveedores, almacenamiento, inventarios, superficies de venta); procesos de profesionalización, estandarización y racionalización de la gestión y de la totalidad del ciclo de producción; implementación de diversas estrategias de flexibilidad organizacional numérica y funcional; modelos de negocio con una fuerte orientación al consumidor, a la calidad del servicio y con un activo desarrollo de campañas publicitarias y estrategias de fidelización (^{Coe y Wrigley, 2017}; ^{Reardon y Berdegué, 2002}; ^{Wrigley y Lowe, 2010}). Destacan en Chile 7 grandes grupos empresariales -Cencosud, Falabella, La Polar, Ripley, WalMart-Chile, SMU, ABCDIN- muchos de los cuales administran diversas empresas, se han expandido a nivel nacional y en algunos casos como Cencosud y Falabella tienen una importante presencia regional en distintos países de América Latina. Muchos de estos holding -que están el lista de los principales empleadores del país en términos de volumen de trabajadores- han desarrollado, junto al rubro inicial de distribución minorista en grandes superficies de venta, otros nichos de negocio y rentabilidad como el Retail financiero, negocio inmobiliario, agencias de viaje, marcas propias, entre otros (^{Calderón, 2006}; ^{Fundación Sol, 2016}; ^{Gálvez et al., 2009}). Se trata de una industria altamente dinámica, que introduce continuamente innovaciones buscando reducir costos e incrementar rentabilidad, y que ha enfrentado los últimos cinco años fuertes exigencias y demandas de transformación dado el crecimiento del comercio electrónico, el ingreso y la fuerte competencia de nuevos actores globales (Amazon, Alibaba, e-bay), el cierre de tiendas producto de bajas ventas y pérdidas por el Covid 19 y cambios en los hábitos de consumidores, y las tendencias globales a la automatización dentro de dicha industria.

Poniendo el foco en las tiendas de las cadenas del Retail como escenario laboral es posible caracterizarlas en los siguientes términos. A nivel de empleo y relaciones laborales - y de un modo similar a lo descrito por la literatura internacional (^{Du Gay, 1993}; Ikeler, 2016; ^{Price, 2016}; ^{Tilly y Carre, 2011}), al interior de las tiendas (supermercado, tiendas por departamento y tiendas para el mejoramiento del hogar), predominan las trabajadoras mujeres (entre 60 y 70% en las tiendas), jóvenes (alrededor de 60% menor a 35 años), de baja calificación (en torno al 80% con educación media como máximo nivel completado), con escasa experiencia laboral previa y pertenecientes a sectores urbano-populares (^{Cámara de diputados 2007}; ^{Dirección del Trabajo, 2009}; ^{Fundación Sol, 2011}; ²⁰¹⁶; ^{Riquelme et al., 2020}; ^{Stecher & Martinic, 2018}). En términos contractuales, coexisten, en las tiendas, trabajadores con distintos tipos de jornada (60% full time y 40% part-time o peak time) y contrato (20% a plazo fijo y 80% indefinido), así como trabajadores vinculados a diferentes empleadores: trabajadores contratados directamente por la empresa, subcontratados (aseo y vigilancia), suministrados, externos (reponedores de marcas y promotores), en situación irregular (empaquetadores) (^{Fundación Sol, 2016}). Se trata de una fuerza de trabajo con altas tasas de rotación (en torno al 30%), donde el 50% de los trabajadores llevan menos de 3 años en la empresa (^{De Solminihac, 2017}; ^{Fundación Sol, 2016}). El grueso de la fuerza de trabajo de las tiendas se ubica en rangos salariales entre 1 y 1,5 sueldos mínimos, mas un conjunto significativo de bonos (asistencia, puntualidad), comisiones por venta (para vendedores comisionistas y cajeras en algunas empresas) y diversos beneficios inscritos en las negociaciones colectivas (seguros de salud, convenios dentales, seguro de vida, sala cuna, bonos por fallecimiento de familiar, etc. (^{DT, 2009}; ^{Ratto, 2001}).En términos de las relaciones laborales, se trata de una industria con una alta tasa de sindicalización (sobre el 50% y en torno al 70% en los holding mas grandes), la cual ha crecido con particular fuerza desde el año 2005 en adelante (^{Ratto, 2001}; ^{Stecher et al., 2020}) al compas del ciclo más amplio de politización y amplificación de la conflictividad laboral (2006-2016) en Chile. Si bien existe una alta tasa de afiliación, procesos regulares de negociación colectiva y los dirigentes sindicales de base cumplen un importante rol en las salas de venta, la relación empresa-trabajadores se caracteriza por una fuerte asimetría de poder y por la unilateralidad de la empresa en la toma de decisiones (^{Stecher, 2012}; ^{Stecher et., 2020})

Respecto al proceso de trabajo y las estrategias de gestión se observa el uso intensivo de diversas estrategias de flexibilización organizacional externa e interna, numérica y funcional: formas contractuales a-típicas (especialmente personal a plazo fijo en temporada alta de ventas); jornadas de trabajo distintas (full, part y peak time), sistemas de turnos variables mes a mes, y trabajo fin de semana y domingos; presencia de trabajadores subcontratados en áreas de aseo, alimentación y vigilancia; fuerte y creciente exigencia de multi-tarea (especialmente en los formatos de venta más pequeños y en los puestos de cajera), exigencias de cumplimiento de metas individuales y colectivas de venta y de logro de indicadores de productividad asociados a incentivos, reducción de la dotación e intensificación de la carga de trabajo, sistemas de evaluación orientados a la responsabilización individual y la auto-regulación, fuerte orientación a la calidad del servicio y a la satisfacción del cliente asociado a una alta exigencia de trabajo emocional, estrategias parciales de control normativo que procuran la implicación e identificación plena con la empresa, entre otras (^{Gálvez et al., 2009}; ^{Stecher et al., 2010}). Dichas estrategias flexibilizadoras coexisten y se articulan con principios de corte (neo)taylorista (^{Ritzer, 2010}): fuerte estandarización y protocolización del proceso de trabajo en los diferentes puestos, tendencias crecientes a la descualificación y pérdida de autonomía, organización fuertemente jerárquica y piramidal en la sala de venta, centralización a nivel del holding del diseño y concepción de todas las tareas siendo las tiendas espacios de ejecución de las definiciones corporativas, presencia de fuertes mecanismos de vigilancia y control directo de supervisores y cámaras, escasa participación en los procesos de toma de decisión, intenso desgaste físico de los trabajadores (^{Stecher et al., 2010}). Siguiendo a Edgell y Granter (²⁰²⁰) es posible hablar en las salas de venta de un modelo de gestión de corte neofordista, donde se combinan fuertes lógicas de racionalización, control y estandarización de las tareas, con principios de flexibilización de corte precarizante (intensificación, jornadas variables, renta variable, multitarea) que no suponen un enriquecimiento del trabajo, ni mayores niveles de autonomía, ni posibilidades sistemáticas de aprendizaje, desarrollo de carrera, construcción de oficios y participación en toma de decisiones del proceso de trabajo. Se trata de un modelo donde los continuos ajustes en las estrategias manageriales y las prácticas flexibilizadoras - en un contexto de alta competencia y creciente reducción de las tasas de ganancia- se orientan a lograr un mayor control y extracción de valor de la fuerza de trabajo. Esta es vista como un recurso de baja calificación, bajo costo, fácilmente reemplazable en el mercado laboral, con alta rotación y sobre la cual no se invierten mayores recursos en términos de capacitación y logro de compromiso organizacional.

Si bien las tiendas y sus puestos de trabajo de baja calificación (cajeras, vendedores, reponedores, asistentes de venta, servicio al clientes, etc.) constituyen el principal espacio de inserción de los trabajadores jóvenes al Retail, y han sido el foco de la investigación de los Estudios del Trabajo, existe dentro de dicha industria otro escenario laboral donde se insertan trabajadores jóvenes. Se trata de los puestos de trabajo dentro de las distintas gerencias y oficinas corporativas de los holding, en los cuales se insertan profesionales jóvenes en las distintas áreas de precios, compras, recursos humanos, marketing, tecnología, publicidad y logística. En dichos espacios de trabajo con procesos de mayor complejidad y empleados con mayores niveles de calificación, se observan también el despliegue de distintas estrategias de flexibilidad organizacional, las cuales, sin embargo, parecieran tener una orientación más posfordista que neofordista (^{Edgell y Granter, 2020}), con consecuencias por tanto menos precarizante para los profesionales jóvenes. Se observan así innovaciones a nivel de equipos de trabajo semi-autónomos, trabajo por proyectos, trabajo como resolución de problemas y con posibilidades de desarrollo de aprendizajes, sistemas de incentivos y rentas con valores sobre el promedio del mercado, espacios de mejora de la empleabilidad y desarrollo de carrera en la misma empresa o la industria, mayor valoración y reconocimiento desde las jefaturas, mayores niveles de autonomía. Esas innovaciones organizativas y el trabajo de los profesionales se inscriben por supuesto en el marco de procesos de gestión fuertemente estandarizados y racionalizados, con diversos instrumentos y sistemas de indicadores y metas, con una fuerte intensificación y orientación al cumplimiento de metas de venta y logro de los resultados.

Se observa, así, como en el sector del Retail es posible identificar dos colectivos distintos de trabajadores jóvenes (salas de venta y oficinas corporativas), con diferentes niveles de calificación e insertos en procesos de trabajo y sistemas de gestión flexible distintos. La investigación buscó indagar en el vínculo subjetivo al trabajo (inserciones, valoraciones y proyecciones) de ambos colectivos buscando dar cuenta de aquellos aspectos compartidos como parte de una misma generación e industria, así como de aquellas diferencias en términos de vulnerabilidad, recursos y oportunidades (^{Saraví, 2009}) de ambo grupos de trabajadores jóvenes.

4. METODOLOGÍA

La perspectiva narrativa de investigación social reconoce que las personas otorgan sentido a sus experiencias a través de relatos (^{Bertaux, 2005}; ^{Martínez-Guzmán, 2014}; ^{Stecher, 2013a}). La elaboración de relatos o narrativas, a partir de la movilización de distintos recursos simbólicos disponibles, permiten al sujeto dotar de sentido sus experiencias y darles cierta continuidad y coherencia, posibilitando la construcción de “una imagen de sí mismos, del mundo y de los otros” (^{Stecher, 2013}:1314). Este artículo busca profundizar en las narrativas laborales de jóvenes - atendiendo a sus inserciones laborales, valoraciones y proyecciones de futuro - como parte del sentido de sí mismo que configura diversas modalidades de vínculo subjetivo hacia el trabajo.

Siguiendo los aportes de ^{Bertaux (2005}), los relatos o narrativas permiten abordar un fragmento particular de la realidad social histórica, comprender cómo funciona y se transforma, profundizando en las configuraciones de las relaciones sociales, mecanismos, procesos y lógicas de acción que la caracterizan. Las narrativas laborales movilizan y expresan aspectos biográficos del trabajador, su posición social y aspectos socioeconómicos, de género y generación entre otros (^{Battistini, 2004}; ^{Wilkis y Battistini, 2005}), el específico escenario laboral (^{Soto, 2015}), así como los otros mundos sociales extralaborales en los que participa el trabajador (^{Araujo, 2009}; ^{Stecher, 2012}; ^2013a).

Se realizó un diseño cualitativo, exploratorio y descriptivo, que a través de entrevistas narrativas dirigidas a jóvenes, permiten comprender sus inserciones laborales, valoraciones sobre el trabajo y proyecciones de futuro, los que en su conjunto dan cuenta del sentido de sí mismos que los/as trabajadores construyen en su experiencia laboral en el retail. El sentido de sí mismo resulta fundamental para la comprensión de las modalidades de vínculo subjetivo hacia trabajo.

Se invitó a 30 trabajadores/as jóvenes del retail - cuyas edades van de los 21 a 33 años - con el fin de que aportaran información profunda y detallada sobre las inserciones laborales, valoraciones del trabajo y proyecciones de futuro.

Se trata de trabajadores de dos colectivos juveniles: jóvenes profesionales que trabajan en las oficinas corporativas de las empresas y jóvenes que trabajan en puestos de baja calificación en el espacio de la tienda (supermercados).

De los/as 30 entrevistados, 9 son jóvenes profesionales, de alto nivel de calificación y ocupación (4 hombres y 5 mujeres) que trabajan en el retail en áreas vinculadas al corazón del negocio o core business (tales como áreas de precio, compras, marketing, tecnología y logística). Los/as 9 jóvenes profesionales cuentan con contrato indefinido, trabajan en jornada completa y en -en el contexto de la pandemias por Covid 19- modalidad teletrabajo y no tienen responsabilidad por el cuidado de otros (hijos). En relación a la antigüedad de los jóvenes profesionales en la empresa, 4 de ellos tienen una antigüedad superior a 2 años y 5, inferior a 2 años en la empresa.

Por otra parte, se entrevistó a 21 jóvenes (8 hombres y 13 mujeres) que también trabajan en la misma industria (y en algunos casos, en el mismo tipo de organización; supermercados) pero en tareas de baja calificación ligadas a la operación, como cajeros, vendedores, bodegueros o empleados de servicio al cliente. De los 21 jóvenes, 10 de ellos/as trabajan jornada completa y 11 en jornada parcial. 20 de los 21 jóvenes tiene contrato indefinido y trabajan de forma presencial; solo 1 está con contrato a plazo fijo y con su trabajo suspendido por la pandemia de COVID 19. De los 21 jóvenes, 19 están afiliados al sindicato, 16 jóvenes cuentan con estudios técnicos y/o profesionales incompletos y 13 jóvenes tienen responsabilidad por el cuidado de otros (hijos). En relación a la antigüedad de los jóvenes de este colectivo, 19 de ellos tienen una antigüedad superior a 2 años y 2 de ellos, una antigüedad inferior a 2 años en la empresa.

Con esta muestra, se busca disponer de una serie de casos de modo que sea posible la comparación, relevando tanto similitudes como diferencias en los sentidos de sí mismo en el vínculo subjetivo hacia el trabajo entre los dos colectivos de trabajadores jóvenes señalados. Cada uno de ellos/as contribuye no solo con diferentes experiencias de las relaciones sociales según su posición estructural (y su itinerario pasado) sino también con puntos de vista diferentes (y en ocasiones, opuestos) sobre las mismas realidades sociales (^{Bertaux, 2005}). Buscando variabilidad interna dentro de cada uno de los grupos se consideraron ciertos anclajes socioestructurales, como el nivel de calificación (estudios profesionales y no profesionales), puesto en el retail, género y responsabilidades de cuidado o de sostén familiar de los/as jóvenes, dado que la literatura revela que dichos aspectos resultan claves para la comprensión de sus experiencias de trabajo (^{Elchardus y Smits; 2006}; ²⁰⁰⁸; ^{Nielsen et al., 2013}).

Para efectos analíticos, se realizó un análisis narrativo con énfasis temático ya que permite encontrar elementos comunes dentro de varios participantes de una investigación (^{Kohler Riessman, 2008}). El análisis se orientó al contenido de las narrativas con el fin de profundizar en los significados de si mismo como trabajador que emergen de las mismas. El análisis de las narrativas de las juventudes trabajadoras del retail en Chile se organizó en torno a tres ejes predefinidos: (i) inserciones (la historia previa al trabajo actual, experiencias laborales y personales previas al trabajo actual y el ingreso a éste), (ii) las valoraciones de su experiencia de trabajo en el retail (respecto a la actividad que realizan y el sentido del trabajo) y, (iii) las proyecciones de futuro en el mercado laboral (aspiraciones y proyecciones). El foco del análisis estuvo en dar cuenta tanto aquellos aspectos transversalmente compartidos como generación de jóvenes trabajadores de la industria, al mismo tiempo que identificar las diferencias asociadas a los diferentes niveles de formación y ocupación de los dos colectivos.

Cada uno de los/as participantes aprobó y firmó una carta de consentimiento informado en la que se explicitó el objetivo del estudio y garantizó tanto la confidencialidad como el anonimato de la información entregada. La duración de las entrevistas estuvo entorno a los 80 minutos y fueron grabadas con el objeto de registrar y luego, transcribir las conversaciones establecidas para el análisis.

5. RESULTADOS

Se presentan, en primer lugar, las narrativas laborales de cuatro trabajadores (dos profesionales y dos operarios) buscando reconstruir en profundidad sus experiencias y formas de vínculo subjetivo, así como sus condiciones de trabajo y empleo en el retail. Jacqueline y Francisco, son profesionales de alto nivel de calificación y ocupación que trabajan en el holding, en unidades de gerencias corporativas de dos grandes empresas de retail en Chile. Por otra parte, Valeria y Camilo, son dos jóvenes que han suspendido sus estudios y que trabajan en supermercados, en tareas operativas, como cajera y vendedor de electrodomésticos, respectivamente.

En segundo lugar, se presentan los resultados del análisis global de todos los casos respecto al vínculo subjetivo al trabajo de jóvenes, considerando la muestra de 30 jóvenes trabajadores del retail y organizando el análisis a partir de los tres ejes señalados: inserciones, valoraciones y proyecciones de futuro, relevando tanto los aspectos que comparten como generación como aquellos que los diferencian en función de cada uno de los dos colectivo de jóvenes trabajadores analizados.

5.1 Inserciones laborales

En términos generales, es posible plantear que las inserciones laborales de los/as jóvenes en la industria del retail están marcadas, de manera transversal como generación, por la inmediatez, intensificación e incertidumbre. Los/as jóvenes suelen insertarse luego de participar en procesos de selección y/o contratación que tienden a favorecer un rápido ingreso al trabajo, en tareas de alta intensidad y en un sector de la industria que en el último tiempo se ha caracterizado por transformaciones, reestructuraciones y reducciones de personal que han derivado en la naturalización de la posibilidad de ser despedidos y por ende, la incertidumbre en relación al trabajo.

(…) creo que en noviembre o diciembre hubo como un despido masivo en la oficina. Bueno, en la oficina trabajamos creo que 300 personas y esa vez echaron como a 70, algo así. Igual yo creo que eso igual desmotivó harto a gente (…) además nosotros tenemos, bueno, tenemos (la empresa) en Chile y en Perú, entonces la idea, lo que hicieron fue alinear como la estructura, entonces cualquier puesto que no estuviera en Perú se echaba en Chile. Entonces pasó mucho que había gente que quizás era buena, que les tenían como mucha, mucha fe y no, y los echaron no más (Karina, joven profesional, holding, 24 años)

Sin embargo, se constatan ciertas diferencias en sus trayectorias, modos de ingreso al trabajo y tipo de trabajos y tareas que realizan.

Las inserciones laborales de los/as jóvenes profesionales que trabajan en el holding en unidades de gerencias corporativas, responden generalmente a sus primeras búsquedas de empleo una vez concluidos sus estudios. Si bien tienden a buscar autónomamente empleo a través de portales de trabajo o redes sociales, también acceden a ofertas de práctica profesional y de empleo a través de ferias laborales organizadas por sus universidades de origen en las que las grandes empresas ofrecen sus vacantes para áreas estratégicas. De este modo, las inserciones laborales de los/as jóvenes profesionales resultan de un proceso en que la búsqueda de empleo es autogestionada y, en algunos casos, propiciada por terceros (instituciones).

Algunos de estos/as jóvenes realizaron su práctica profesional en la empresa y luego, se quedaron trabajando en el mismo lugar o bien, postularon a la empresa para trabajar en ella, pasando por un proceso de selección para ello, en la que a lo largo de diversas etapas, participan distintos actores organizacionales en la decisión de contratación. Independiente de estas modalidades de ingreso al trabajo, todos/as los jóvenes profesionales del holding que trabajan en unidades de gerencias corporativas, se insertan en trabajos y áreas de alta especialización, con rentas de mercado y en ocasiones, superiores a lo que ofrece el mercado en esa posición. Se trata de inserciones laborales vinculadas al desarrollo de una carrera laboral, que siguen cierta orientación estratégica en términos de empleabilidad.

Yo creo que la renta es promedio, como que tampoco sé mucho, o sea, sé más o menos el recién egresado y el recién egresado gana lo mismo que en, que en el mercado que es como 900.000-1.000.000, por ahí, pero ahora yo estoy ganando promedio diría que una persona que lleva 3 ó 4 años de experiencia, como que yo hice un salto igual importante (Francisco, joven profesional, holding, 25 años)

En contraste, la mayoría de los/as jóvenes que trabajan en el espacio de la tienda en funciones operarias, específicamente en supermercados, se insertan al trabajo en el retail luego de numerosas experiencias de pluriempleo en el sector servicios (experiencias previas de trabajo, marcadas por la temporalidad y desprotección), con estudios técnicos o profesionales interrumpidos y, en tareas operativas de baja calificación, con sistemas de trabajo por turnos y bajas rentas. Si bien estas condiciones de trabajo y empleo son características del escenario de trabajo en tienda, son opuestas a las ofrecidas para los/as jóvenes profesionales que trabajan en la misma industria y en ocasiones, para la misma empresa.

Yo percibo aproximadamente 160-170.000 mensual, y eso es lo que gana un, un cajero o part-time de 20 horas que entra trabajando ahora, por eso buscan mucho el tema de las, de las ventas, sobre todo ahora que estamos aprovechando así como cada uno de vender harto para poder subir el sueldo, porque eso es lo que, como lo que le hace el sueldo al cajero, el hecho de la comisión por ventas (Dafne, joven, cajera de supermercado, 28 años)

Tanto para acceder al trabajo actual como para obtener los trabajos previos, los/as jóvenes que trabajan en la operación se insertaron en la industria del retail a través de redes de contacto, donde amigos o familiares resultaron fundamentales, como mecanismo de información y primer acercamiento a vacantes de trabajo disponibles.

Yo... llegué a través de... una persona que acá igual trabajaba. Una, una conocida. Y ella fue la que a mí me... me trajo acá, o sea, me aviso me dijo: "¿sabes qué Natalia? necesitan una persona, eh, pal área del servicio al cliente, tú estás ¿dispones para poder venir a trabajar?", yo le dije que sí y... eh... se me dio la oportunidad y la tomé (Natalia, joven, servicio al cliente en supermercado, 25 años)

Finalmente, en ambos colectivos se aprecia una inserción laboral marcada por la intensificación del trabajo. Sin embargo, para los/as jóvenes profesionales que trabajan en el holding en unidades de gerencias corporativas, la intensificación se manifiesta bajo la exigencia de cumplimiento de metas y extensas jornadas que se prolongan más allá del horario laboral, mientras que para los/as jóvenes que trabajan en el espacio de la tienda en funciones operarias, la intensificación se manifiesta como un cansancio físico y emocional en interacción con clientes, asociado a largas jornadas de trabajo, reducción de personal y por ende, aumento de la carga laboral.

(…) hay días que estoy súper estresada o el año pasado tuve colon irritable, que nunca había tenido algo así. No sé, hace como dos semanas me pasó que me desperté y estaba toda hinchada y me dijeron en el dermatólogo "no, eso es puro estrés". Yo digo, pucha, si ya, si a mi me pasa esto, igual a la larga debe ser como heavy (…) en general la gente que ha trabajado en retail toda su vida como que están así como uf, muy, muy, es que es mucha, mucha pega (Karina, joven profesional, 24 años)

Mucho trabajo, mucho desgaste (…) Yo lo noto porque, por ejemplo, hay a veces que no… hay tanta gente, que uno no puede ir a tomar once, por el tema de que no puedo dejar a mi compañero solo, porque o si no… si no, se llena mucho (Darío, vendedor integral en supermercado, 21 años)

5.2 Valoraciones del trabajo

En relación con las valoraciones de los/as jóvenes hacia el trabajo, es posible relevar ciertos aspectos compartidos, como generación. En primer lugar, valoran la posibilidad de aprender en el trabajo. Tanto en los/as jóvenes profesionales del holding que trabajan en unidades de gerencias corporativas como en los/as jóvenes que trabajan en las salas de venta (supermercados) el trabajo se aprecia y valora, en la medida que provea de espacios de crecimiento y aprendizaje. Para los/as jóvenes que trabajan en locales de supermercados, la valoración del aprendizaje se asocia más a las posibilidades de adquirir experiencia y eventualmente, moverse en un sentido horizontal, dentro de la empresa (por ejemplo, a otras sucursales más cercanas al hogar o que ofrezcan mejores rentas) o fuera del retail. Para los/as jóvenes profesionales, no se trata necesariamente de ofertas de carrera ni movilidad vertical, sino de espacios en los cuales perciban que puedan aprender de sus jefaturas, adquirir nuevos conocimientos o asumir mayores responsabilidades o desafíos que les permitan aportar a la organización.

(…) en el fondo tenís [sic] que empezar a llamar a los locales, a la bodega, a todo el mundo, y te genera esta relación como con muchas áreas de la empresa y aprender cómo trabajan muchas áreas de la empresa (…) en el fondo empiezas a saber "ya, ¿y cómo se hace?, ¿y qué día se hace?". Entonces ya, pa explicarle al proveedor, pero en el fondo tú empiezas a aprender cómo funcionan muchas áreas de la empresa, entonces eso es lo que me gusta, como lo transversal y lo que te hace moverte, ¿cachai?, como aprendiendo mucho todo el tiempo (Paulina, joven profesional, 28 años)

Si bien ambos colectivos de jóvenes valoran el aprendizaje, para aquellos que trabajan en las unidades corporativas del holding, el aprendizaje parece un elemento intrínseco al trabajo, a diferencia de quienes realizan tareas operativas y altamente estandarizadas en supermercados, donde el aprendizaje aparece como un elemento autogestionado e impulsado por cuenta propia.

En segundo lugar, los/as jóvenes valoran un buen ambiente de trabajo, entendiendo por éste un espacio en el que exista “buena onda”, sea entretenido, haya respeto y buen trato. Estos últimos aspectos aparecen permanentemente como parte de las expectativas de relación con otros, tales como jefaturas, pares y clientes.

Como en general lo que yo espero es como que las relaciones sean buenas y eso, como que en general se respeten y, y que el respeto igual vaya por el lado del trabajo en cuanto a, o sea, que no pasen a llevar mi trabajo ni yo pasar a llevar el trabajo de otros (Karina, joven profesional, 24 años)

Sin embargo, pese a la valoración y expectativa común de respeto y buen trato, existen diferencias en cómo éstas son percibidas y experimentadas en los/as jóvenes, según el espacio de trabajo en el que se desempeñan. En este sentido, en los/as jóvenes que trabajan en las tiendas (supermercados), se aprecia una distancia entre la expectativa o ideal de respeto y buen trato y la experiencia de trabajo. Considerando que sus tareas implican relación directa con clientes, en numerosas ocasiones reciben descalificaciones y malos tratos, situaciones que no aparecen o no forman parte de la experiencia de los/as jóvenes que trabajan en las oficinas corporativas del holding.

(…) ahora con los años ya como que me acostumbré, yo creo que literalmente ya me acostumbré a que las personas o no en general, pero sí muchas de las que tienen plata te traten como de que tú no sabís [sic] con quién hablai [sic], de que una vez una galla me dijo "tenís [sic] 25-24 años -me dice- y vay [sic] a estar toda tu vida trabajando acá porque tú no vay [sic]a salir de esta miseria, tú vay [sic] a ser una pobre hueona más" (…) Y yo así como dentro de mi tratando de comerme todos los garabatos que podía para no decírselos… (Valeria, joven, cajera de supermercado, 25 años)

Una tercera valoración que emerge se asocia a contar con un espacio para socializar con otros, pasarlo bien y formar vínculos. Sin embargo, para quienes desempeñan funciones operativas en supermercados la sociabilidad parece ser un amortiguador o un escape de las exigencias propias de un trabajo altamente estandarizado y controlado, mientras que en las y los jóvenes profesionales, los vínculos están más imbricados con el proceso de trabajo mismo. Para Valeria, uno de los aspectos que más le gusta de su trabajo de cajera, es la posibilidad que tiene de interactuar con otros y conocer personas.

“Eso, tratar con gente, conocer personas, me gusta mucho el hecho de conocer personas, más que ahora contratan a muchos extranjeros, y el hecho de saber de otros lugares que no conozco, como que me intriga demasiado. Entonces también como que tengo ahora muchos amigos venezolanos o colombianos o no sé, entonces me gusta eso, como... no sé, me gusta. (Valeria, joven, cajera de supermercado, 25 años)

En cuarto lugar, los/as jóvenes valoran contar con la cercanía y confianza que muestran algunas jefaturas. Estos atributos de las jefaturas forman parte de sus expectativas de relación con éstas, valorando especialmente las jefaturas que se preocupan de sus subalternos, comparten sus experiencias y conocimientos y, los tratan como iguales. De este modo, independiente de las diferencias que se perciban dentro de la jerarquía organizacional o a nivel de estudios o sueldos, se valora la igualdad y horizontalidad en las relaciones, asociados a las transformaciones en las orientaciones culturales.

(…) él se preocupa de nosotros ver qué estamos haciendo en el día a día, y nos pregunta qué es lo que estamos haciendo, si estamos cómodos, si sentimos que podemos tomar más responsabilidades, si necesitamos ayuda (Pablo, joven profesional, holding, 26 años)

Es bueno, a pesar de que tiene un cargo alto por decirlo, te ve como un igual, no te ve en menos. Te ve como un igual. Uno igual puede tirar la talla con él y te la responde (Camilo, joven, vendedor integral de supermercado, 21 años)

En quinto lugar, los/a jóvenes valoran los ingresos, compensaciones y beneficios del empleo formal que les ofrece el lugar de trabajo. El trabajo aparece como un soporte clave para los proyectos de vida siendo los ingresos que reciben un aspecto indispensables para construir y sostener una imagen de si como sujetos autónomos, con proyectos propios, independientes, capaces en el caso de las mujeres de tomar distancia de roles tradicionales de género y dar forma a la propia vida desde nuevos referentes.

Sin embargo, el lugar que tienen las compensaciones y beneficios dentro de sus valoraciones, varía según el nivel de calificación y ocupación de los/as jóvenes. Para los/as profesionales que trabajan en unidades de gerencias corporativas del holding, el teletrabajo, la flexibilidad horaria, el trabajo por objetivos, tener un trabajo que sea entretenido y, contar con bonos que pueden llegar a multiplicar el sueldo, son las compensaciones y beneficios más valorados. En contraste, los/as jóvenes que trabajan en supermercados, más allá de tener un trabajo entretenido, lo central es tener trabajo con contrato y protecciones, o la posibilidad de trabajar.

Es importante señalar que la empresa ofrece distintas formas de flexibilidad a cada colectivo: Para los/as jóvenes que trabajan en tareas operativas en supermercados, la flexibilidad es más precarizante y con menos sentido subjetivo, mientras que en los profesionales que trabajan en las oficinas corporativas, las ofertas de sentido suelen ser más enriquecidas, generando mayor adhesión, compromiso y autonomía. Se trata de modelos de gestión de recursos humanos diferentes, donde en un caso (jóvenes profesionales) operan incentivos individuales y cierta posibilidad de desarrollo de carrera (lógica postfordista) y en otra (jóvenes de tienda) opera la flexibilidad temporal y numérica, con procesos altamente estandarizados y lógicas de alta inestabilidad laboral y bajo reconocimiento (neofordismo). De esta manera, dentro de una misma industria encontramos modelos flexibles diferenciados, que reconocen e interpelan heterogéneamente a las juventudes, impactando el modo en que se ven a sí mismos como trabajador/a, ofreciendo una oferta o imagen de sujeto que impacta en cómo se vinculan subjetivamente al trabajo.

Para los/as jóvenes que trabajan en supermercados, el lugar del dinero es central: Pese a que perciben asimetrías en la asignación de bonificaciones, valoran los bonos que les ofrecen, aun cuando éstos se vinculan a la puntualidad y asistencia (y no al trabajo por objetivos, como es el caso de los/as jóvenes profesionales que trabajan en gerencias corporativas del holding):

(…) yo tengo bonos, tengo bono de antigüedad, tengo bono de asistencia, tengo... lo que más considero yo es el seguro que es súper bueno. En ese sentido el trabajo, los beneficios del seguro médico es súper bueno, pero en cuanto a remuneración no, no, para mi como cajera es bueno porque nosotros ganamos por venta también una comisión, ¿ya? Pero, por ejemplo, en cuanto a remuneración en sí como sueldo, como sueldo base, no, no es bueno en general (…) es mala la paga (Dafne, joven, cajera de supermercado, 28 años)

Finalmente, los/as entrevistados/as se perciben, en tanto jóvenes, como útiles y funcionales para el retail y valoran el hecho de ser un aporte en el trabajo. Existe de este modo, una concepción positiva de las personas jóvenes, en términos de la contribución que esta puede hacer al trabajo en una empresa. La funcionalidad estaría dada principalmente por los atributos que portarían en tanto jóvenes, tales como la agilidad, adaptabilidad y energía o fuerza con la que realizan el trabajo. Si bien esta imagen de la funcionalidad les provee una posición de valor, existe una clara conciencia de que las formas de reconocimiento son provisorias, inciertas y no garantizadas. En esta línea, pareciera existir un mandato a “mostrarse” o “jugársela” en el desempeño individual, para obtener reconocimiento, pero cuya experiencia declina de forma diferenciada: Mientras quienes trabajan como profesionales en unidades corporativas del holding describen experiencias de reconocimiento y valor como el caso de Pablo, quienes trabajan en tareas operativas en supermercados, como Dafne, aluden a lo invisible, desechable y bajo reconocimiento de sus aportes. Para quienes trabajan en tareas operativas de supermercados, pareciera estar ausente la relación entre calidad del trabajo realizado y acceso a oportunidades de desarrollo, bloquéandose el ideal meritocrático. Hagas lo que hagas, te pueden despedir y reemplazar:

(…) y eso fue, pa mi fue súper enriquecedor porque fue como, eh, fue que se tomó en cuenta una decisión que yo estaba tomando y, y una decisión que fue necesaria y que todos la estaban pasando por alto (…) y eso fue como nah de las cosas como bacanes (Pablo, joven profesional, holding, 26 años)

(…) yo sé que tengo que hacer mi trabajo y para recibir una remuneración, pero más allá de eso nosotros no recibimos ni felicitaciones ni... Claro, hay bonos que, que sí benefician a, por ejemplo, al trabajador del mes, pero fuera de eso nada más, (…) yo creo que no hay como mucha importancia para, de parte, o sea, para la empresa, nosotros po, no somos tan importantes, sino que van tanteando, si nosotros dejamos de servir, siguen con otro trabajador, contratan a otra persona (Dafne, joven, cajera de supermercado, 28 años)

5.3. Proyecciones de futuro

En términos generales, un primer elemento que comparten como proyección de futuro - en especial aquellos/as jóvenes que viven junto a sus padres - es el independizarse o bien, recuperar dicha independencia en quienes han vuelto a casa de los padres en el contexto de pandemia.

(…) y a futuro es poder como poder comprar un departamento e ir a vivir como ya más independiente, ojalá con mi polola, pero ahí estamos (José, joven profesional, holding, 26 años)

Nos casamos en enero del 2019, mi hijo nació en mayo del 2019, nos fuimos a vivir juntos, pero fue un fracaso. Porque vivimos juntos en el 2019 y [sic] igual es difícil el tema económico po, aunque uno esté trabajando, vivir solo igual es complicado. Y después fue el estallido social, y después vino la pandemia, entonces tuvimos que volver a vivir con mis papás (Valentina, joven, cajera de supermercado, 23 años)

Un segundo elemento común se asocia a la posibilidad de en el futuro generar un emprendimiento que les permita trabajar en forma independiente, proyecto que declina en distintas modalidades según el nivel de calificación y ocupación de los/as jóvenes.. En el caso de los/as jóvenes profesionales que trabajan en las oficinas de la administración central u oficinas corporativas del holding, tener un emprendimiento los acerca a la idea de trabajar en algo entretenido, profundizar en sus intereses y desplegarse en algo propio, mientras que en los/as jóvenes de menor calificación y ocupación que trabajan en supermercados, emprender aparece como una necesidad o bien, como una oportunidad de tener un trabajo no apatronado, que no implique formas de explotación, subordinación y dominación.

(…) Yo me quedaría en (la empresa) un par de años más, no me acompleja, no tengo problema, pero en el largo plazo mi proyecto de vida es emprender, yo quiero tener mi propio negocio, así que no, no me veo siendo gerente de (la empresa), no es mi norte, sé que es lo que alguna gente aspira, pero no, para mi no es así (…) me gustaría tener una cafetería (Andrea, joven profesional, holding, 26 años)

Por mí feliz estaría, no sé, en mi casa trabajando. Trabajándole a nadie. No sé, no me gusta ser como apatronado, de que alguien me esté mandando. No me gusta eso de que, por ejemplo, uno haga toda la pega y el que está arriba se lleve todos los beneficios, las felicitaciones, todo (Camilo, joven, vendedor integral de supermercado, 21 años)

Pese a que independizarse y emprender aparecen como parte de los proyectos de futuro de los/as jóvenes que trabajan en esta industria, dichas proyecciones se presentan de formas heterogéneas y difusas - según el nivel de calificación y ocupación - las que van de elementos más empresarizados (jóvenes profesionales que trabajan en oficinas corporativas) a más precarizados (jóvenes que trabajan en tareas operativas en supermercados)

Para los/as jóvenes que trabajan en las tiendas de los supermercados, las proyecciones de futuro aparecen limitadas y acotadas en el tiempo por factores externos ligados a las transformaciones de la industria del retail. En este sentido, las proyecciones de futuro de estos/as jóvenes son inciertas y están atravesadas por la polifuncionalidad, una nueva forma de trabajo y contrato que estarían impulsando algunos supermercados, pero que según señalan los/as jóvenes, impactaría negativamente en sus funciones (numerosas y variadas tareas según los requerimientos que tenga la empresa) y salarios (pérdida de bonos y otros incentivos). En este contexto, pese a las expectativas de movilidad interna que puedan tener los/as jóvenes que trabajan en supermercados, sus proyecciones de futuro allí parecen truncadas o inviables.

Sí, yo me quedaría, es que yo como te digo, estoy acostumbrada acá, estoy cómoda, yo... si a mí mientras no me, si no me despidieran yo, sigo acá siempre, feliz (Fanny, joven, servicio al cliente en supermercado, 25 años)

Se constata que conforme aumenta el nivel de responsabilidades familiares de los/as jóvenes de menor nivel de calificación y ocupación, lo central es mantener el empleo y en lo posible, aumentar los ingresos, por lo que cualquier cambio de trabajo por lo general obedecerá a dicha premisa. En la misma línea, los proyectos de retomar estudios aparecen - en algunos casos con fuerza y en otros casos, de manera más difusa - en el imaginario de algunos/as jóvenes.

(…) se me dio la posibilidad de trabajar así que voy a juntar lucas primero, planeo, y bueno no sé en realidad, yo soy muy cambiante entonces quizás, o este año quiero estudiar eso, pero quizás el próximo no, quizás el próximo quiero estudiar no sé, algo que tenga que ver con administración (…) pero en mis planes, de que está estudiar, está estudiar. Yo tampoco me veo de aquí a... 15 años más trabajando, sacándome la cresta en, bodega o sea, no (Carolina, joven, bodeguera de supermercado, 23 años)

En estos jóvenes, se despliega un horizonte de futuro incierto, con bajo sentido de oficio y escasamente vinculado a proyectos de carrera o desarrollo profesional. La lógica de sus proyecciones responde principalmente a contingencias y sobrevivencia.

Por otra parte, los/as jóvenes profesionales generalmente conocen o han estudiado las alternativas de movilidad interna que tienen, pero su proyección estaría sujeta tanto a las oportunidades de aprendizaje o posibilidad de acumular nuevas experiencias que ofrezca la posición que desempeñen en la empresa, como a la voluntad de las jefaturas de facilitar y/o promover el desarrollo. Cuando se percibe aprendizaje, pareciera que la proyección de los/as jóvenes continúa. De forma contraria, “tocar techo” aparece como una revelación que indica que es tiempo de cambiar de trabajo:

(…) si estoy quedando como ya tocando techo en lo que estoy aprendiendo, como que ya no es motivación y obviamente voy a querer salir a buscar nuevos rumbos, nuevas áreas, nuevas empresas (Francisco, joven profesional, 25 años)

De este modo, en los/as jóvenes profesionales, sus narrativas adquieren una lógica más empresarizada. Analizan estratégicamente sus posibilidades en el mercado laboral, con horizontes de futuro de mediano plazo, donde la idea de aprendizaje y desarrollo de carrera juegan un rol clave, que no se aprecia en los/as jóvenes operarios que trabajan en el espacio de la tienda.

Es importante notar, por último, que las proyecciones a futuro en las distintas entrevistas se formulan en términos altamente individualizados. Se trata de proyectos personales (o familiares) que remiten escasamente a inscripciones o proyectos colectivas, en los cuales el peso de la agencia en el desarrollo del proyecto está puesto en los individuos y los esfuerzos que puedan hacer por si mismos, más que en el soporte que pudieran obtener de instituciones o colectivos. Se trata de proyectos en que el sentido se construye desde la idea de sobrevivir, salir adelante, ser independiente, alcanzar los sueños imaginados, lograr construir un buen futuro para si mismo y los hijos. Más allá de las diferencias de recursos y calificación, este es un aspecto transversalmente presente en ambos colectivos, como se puede apreciar en los siguientes fragmentos:

me gusta mucho emprender, bueno ahora también lo hago, les llevo a mis compañeras cosas para vender, hago cosas de comida, pasteles y cosas así, mis compañeros los compran y me va bien. Así que sí po tengo proyecciones a corto plazo por ahora de tener una panadería o una cosa así, como tener un horno, mis utensilios más necesarios y eso como tener mi mini panadería por ahora, y después, claro, a grandes rasgos, o sea, ya después a mayor escala tener algo más grande, una panadería mucho más… o un restaurante o algo así como… claro, yo creo que como todo cocinero primero quiere eso, pero yo creo que es más el plan independiente (Florencia, cajera de supermercado, 27 años)

Tal vez en una de esas tengo una idea que digo "esta cuestión no la puedo dejar pasar y me puedo lanzar con eso". Sí, soy una persona que tal vez es conservadora, pero siento que esas cosas no, en algún momento puedo tomar ese salto que, que la gente no lo toma, y arriesgarme y salir a ver qué pasa. Todavía soy joven (Pablo, joven profesional, 26 años)

6. REFLEXIONES FINALES

El estudio presentando releva la existencia de elementos comunes a nivel de las inserciones laborales, valoraciones del trabajo y proyecciones de futuro en los dos colectivos de jóvenes - tales como la inmediatez, intensificación e incertidumbre de sus inserciones laborales; la valoración de la posibilidad de aprendizaje, ambiente de trabajo entretenido, de respeto y buen trato, socialización, cercanía y confianza con las jefaturas, compensaciones y; proyecciones de futuro marcadas por las expectativas de independencia y de generar un emprendimiento que permita independizarse laboralmente -al mismo tiempo que se aprecian diferencias marcadas no solo por sus niveles de calificación y ocupación, sino también por los modelos de flexibilidad que se aprecian en la industria que los interpela de modo diferenciado, con implicancias en las modalidades de vínculo subjetivo que construyen los/as jóvenes hacia el trabajo. En este sentido, se aprecian ideales compartidos, pero condiciones contrapuestas con implicancias en el vínculo subjetivo de los/as jóvenes hacia el trabajo.

Parece posible hablar así, a partir del caso de la industria del Retail, de nuevas formas de vínculo subjetivo al trabajo de la generación nacida en Chile a partir de fines de los años 1980, y la cual creció, se socializó y se inserto al mercado laboral en un contexto histórico de democratización política, globalización cultural, radicalización de la individualización, neoliberalización de la vida social y flexibilización del empleo, el trabajo y los modelos de gestión empresarial. En sintonía con hallazgos de estudios previos, existiría una particular “gramática de la juventud laboral” que se aprecia en narrativas fuertemente individualizadas, centradas en experiencias y proyectos personales, con pocas inscripciones en categorías colectivas (clase, oficio, empresa), con altos niveles de responsabilización individual y despliegue de orientaciones estratégicas para salir adelante por uno mismo, con una fuerte valoración de la sociabilidad, el buen trato, el aprendizaje y el pasarlo bien en el trabajo, con un alto interés y monitoreo de los ingresos, compensaciones y beneficios en tanto soportes económicos para ser independiente, con altas demandas de reconocimiento al esfuerzo desplegado, con una fuerte orientación crítica a formas laborales percibidas como injustas, con una importante identificación y valoración de los “jóvenes” como generación que aporta energía y entusiasmo a las organizaciones, y con una fuerte naturalización de los modelos empresariales flexibles y lo que suponen en términos de racionalización de la gestión, intensificación del trabajo e inseguridad del empleo.

Sin embargo, esos ideales y orientaciones compartidas, se despliegan en condiciones de empleo y trabajo diferenciadas y contrapuestas. Los trabajadores jóvenes de baja calificación de las tiendas enfrentan sistemas de gestión flexible (neofordistas) que suponen una fuerte estandarización, intensificación, descualificación y precarización del trabajo, habitando espacios laborales que si bien son valorados por ellos mismos, los enfrentan a una condición precaria en términos de baja autonomía, falta de reconocimiento (ser solo un numero), extensas jornadas, bajos salarios, escasas posibilidades de aprendizaje significativo en el proceso de trabajo, y dificultades de proyectar un desarrollo de carrera dentro de la empresa o el sector. Se aprecia una individualización de corte más precarizante, con un foco en la superviviencia o el salir adelante en el día a día, con horizontes de futuro y proyectos individuales con fuerte carga emocional, pero más difusos y menos claros -o derechamente bloqueados- en términos de estrategias concretas y viables de desarrollo en el mercado laboral.

Por otro lado, los jóvenes profesionales de las gerencias corporativas se insertan en sistemas de gestión flexible (posfordistas) que -igualmente marcados por la intensificación, incertidumbre y racionalización- ofrecen mejores rentas y condiciones de trabajo, mayores posibilidades de aprendizaje en torno a proyectos y equipos de trabajo semi-autónomos, mayores niveles de reconocimiento, autonomía y proyección de un desarrollo de carrera dentro de la empresa o el sector económico. El profesional joven del Retail se narra así mismo con un mayor sentido de agencia en lo que respecta a sus posibilidades de incrementar su empleabilidad, aprovechar las oportunidades que se le ofrecen y proyectar estratégicamente hacia el futuro una carrera laboral ajustada a sus aspiraciones. Se aprecia así una individualización laboral de corte mas empresarizada, con un sentido de proyecto y posibilidad de desarrollo individual como trabajador más amplia y con mayor reconocimiento, donde el Retail aparece como un primer momento que ofrece buenas condiciones y desde el cual se pueden obtener experiencias, redes y aprendizajes que mejoren la empleabilidad.

Estos hallazgos son compatibles con los estudios previos señalados respecto a las experiencias laborales y orientaciones subjetivas de trabajadores jóvenes profesionales (más empresarizadas) y de baja calificación (más precarizadas) en Chile, pero el artículo aporta a comprender como junto a esas diferencias que se vinculan a condiciones y recursos heterogéneos y desiguales, es posible identificar “una gramática de la juventud laboral” compartida como generación en Chile, marcada por la individualización cultural y sus nuevos ideales y orientaciones, y por las exigencias transversales y naturalizadas de modelos de gestión flexible basados en una fuerte racionalización, intensificación e incertidumbre en el trabajo. Esta nueva gramática de la juventud laboral es expresión de procesos históricos y socio-culturales de transformación de la sociedad chilena y sus mundos del trabajo, está articulada a través de dimensiones institucionales y estructurales de la vida social y los contextos laborales, expresa tanto elementos transversales y compartidos entre los trabajadores jóvenes, como sus diferencias y desigualdades, y da cuenta de las específicas formas de producción de sentido y agencia desde las cuales dichos actores organizan sus experiencias laborales en el Chile actual. A la luz de esta “gramática de la juventud laboral” es posible una comprensión más profunda y compleja del vínculo subjetivo al trabajo de los jóvenes, que reconozca las diferentes dimensiones que en ella se ponen en juego, sus patrones recurrentes y sus diferenciaciones, yendo más allá de ciertas lecturas homogenizantes y unidimensionales que en el último tiempo redujeron la experiencia laboral de los jóvenes a una sola categoría como “milenials”, “empresarios de si mismo”, “precarios”, entre otras.

En términos de limitaciones del artículo, por razones de espacio y de foco del argumento, no fue posible profundizar en un análisis más detallado sobre como otras dimensiones como el género , las responsabilidades de cuidado, la extensión de la jornada, la afiliación sindical y el compartir un doble rol de trabajador/estudiante, entre otros, participan, inciden y modulan de formas singulares la gramática de la juventud laboral descrita, lo cual se espera abordar en futuras publicaciones. Asimismo, resulta importante indagar en futuros estudios en que medida esta “gramática de la juventud laboral” en Chile, asociada al sector moderno y formal de la economía, del cual es parte la industria del Retail, está presente también y de qué maneras en escenarios laborales más vinculados al trabajo informal, independiente o de la micro empresa, donde se emplean una gran cantidad de jóvenes pero donde no necesariamente se opera con los modelos empresariales, de gestión flexible y tecnológicos (Tics) de las grandes empresas.