TÉCNICAS Y PROCESOS DE EVALUACIÓN

Evaluación de la inestabilidad laboral como estresor psicosocial en el trabajo

Assessment Of Job Instability As A Psychosocial Stressor In Work Contexts

Leibovich de Figueroa, Nora¹; Injoque-Ricle, Irene²; Schufer, Marta³

¹ Lic. en Psicología y Dra. en Filosofía y Letras con orientación en Psicología, UBA. Investigadora Principal del CONICET. Investigadora Categoría I Secretaría de Ciencia y Técnica de la UBA (UBACYT). Profesora Titular Emérita, Facultad de Psicología, UBA. Directora del Proyecto UBACYT P-016.
² Lic. en Psicología. Becaria doctoral CONICET. Docente Neurofisiología I, Facultad de Psicología, UBA. Integrante del Proyecto UBACyT P-016
³ Lic. en Sociología y Dra. por la UBA. Investigadora Principal CONICET. Profesora Adjunta, Facultad de Psicología, UBA. Co-directora del Proyecto UBACYT P-016.

RESUMEN

La inestabilidad laboral se presenta como un estresor psicosocial en los contextos laborales y se hace imprescindible evaluar su impacto en los trabajadores.
Se presentan los resultados obtenidos del análisis factorial exploratorio del Inventario de Malestar Percibido en la Inestabilidad Laboral (IMPIL). Se realizó un análisis factorial exploratorio (método de componentes principales, rotación promax) para examinar cómo se agrupaban los ítems. Se comenzó con una solución forzada de ocho factores para ver si se mantenía la agrupación conceptual original del inventario. Se descartaron los ítems con cargas inferiores a .40 y con doble pesaje. Esto dejó un total de 44 ítems, con los que se llegó a una solución forzada de ocho factores que describen el 64.11% de la varianza de las puntuaciones. Los ítems agrupados en los 8 factores reproducen pensamientos positivos y negativos del trabajador y su relación con el contexto laboral.

Palabras claves: Inestabilidad laboral; Malestar percibido; Inventario; Análisis factorial

ABSTRACT

Job Instability appears as a psychosocial stressor in work contexts and it is imperative to assess its impact among workers.
Results of an exploratory factor analysis of the Inventory of Perceived Uneasiness in an Unstable Work Setting (IMPIL) are presented. An exploratory factor analysis was conducted (method of principal components, promax rotation), to discuss how the items were grouped. To see if original grouping maintained, an eight factors solution was forced. Items with loads less than .40 and dual weighing were discarded. This left a total of 44 items, and we arrived at a forced eight factors solution that describes the 64.11% of the variance. The items grouped in the eight factors reproduced positive and negative thoughts of the workers and their relationship to the employment context.

Key words: Job instability; Perceived uneasiness; Inventory; Factor analysis

La crisis socioeconómica imperante en nuestro país que hizo eclosión en el año 2001, pero que ya venía anunciándose a lo largo de la década del 90, afectó fuertemente la estabilidad laboral de los trabajadores.
En el proceso de transformación de la economía argentina de dicha década se llevaron a cabo numerosos cambios estructurales: privatizaciones en gran escala, reforma del Estado y modificación del régimen previsional, entre otros, y se tomaron medidas que contribuyeron a la desregulación, especialmente la del mercado de trabajo (PNUD, 2005).
La falta de protección legal que trajo aparejada la reforma laboral tuvo como consecuencia fundamental el profundo desfasaje entre la expansión económica y el crecimiento del empleo (Tabla 1). Por lo tanto, nos encontramos frente a un escenario de creciente precariedad (Tabla 2), signado por el protagonismo del empleo transitorio y del empleo permanente pero no-registrado y, por supuesto, la desocupación (Schufer, 2006; Schufer y Leibovich de Figueroa, 2007).

Tabla 1. Tasas de actividad, empleo y desocupación, 1990-2003

Tabla 2. Evolución de la precariedad laboral (en porcentajes)

En ese contexto macrosocial de inestabilidad laboral¹, el miedo a perder el trabajo surge como un estresor psicosocial. Esto hace que la satisfacción personal y laboral se desmoronen y que disminuyan las ganas de idear proyectos propios y buscar otras alternativas de trabajo.
La inestabilidad laboral (IL) generada por estas situaciones externas, es denominada por Sverke y Hellgren (2002) como objetiva, ya que es una amenaza real de p érdida del trabajo. Esto se contrapone con la definición que los autores hacen de la IL subjetiva, que se da en contextos en los que no hay una amenaza objetiva de desempleo. Las consecuencias psicológicas y fisiológicas de ambos tipos de IL son las mismas (Mauno, Kinnunen, Makikangas y Natti, 2005).
Otras investigaciones, muestran que los trabajadores no permanentes reportan percibir m ás inseguridad laboral que los trabajadores permanentes. Sin embargo hay evidencia que la experiencia subjetiva de inseguridad laboral es posible en contextos donde no hay una objetiva amenaza de desempleo. En el estudio de Mauno y cols. (2005), se intenta esclarecer el rol del empleo temporario y la percepción de inseguridad laboral en relación a las actitudes laborales (satisfacción laboral, intenciones de cambio) y el bienestar (compromiso y agotamiento laboral). Específicamente, estos autores examinan dos situaciones: alta IL y trabajo permanente, que denominan hipótesis de violación, y serían casos de IL subjetiva; y alta IL y trabajo temporario, denominada hipótesis de intensificación, en el que se hablaría de IL objetiva. Trabajaron con 736 empleados de un centro de salud, y los resultados obtenidos dan cuenta de la hipótesis de violación, en la que bajo condiciones de elevada IL percibida los trabajadores permanentes tienen bajos niveles de satisfacción y compromiso laboral. Estos mismos autores sostienen que bajo condiciones de baja percepción de inseguridad laboral no hay diferencia entre los trabajadores permanentes y temporarios. Y por el contrario, generalmente los empleados temporarios tienen más actitudes laborales positivas y mayor bienestar.
Desde el punto de vista de la teor ía del estrés, la inestabilidad laboral percibida, tanto objetiva como subjetiva, puede ser considerada como un estresor, una amenaza al bienestar del empleado (véase en Jacobson, 1991; Lazarus y Folkman, 1984). En una situación de inestabilidad laboral un empleado percibe una discrepancia entre el nivel de seguridad laboral que desea y el nivel que le ofrece el empleador. De manera acorde, esta discrepancia o inadaptación persona-trabajo es probable que conduzca a varias consecuencias negativas tanto psicológicas como fisiológicas. Las exigencias psicológicas impuestas por la actividad laboral no pueden entenderse al margen de la exposición a las emociones y sentimientos humanos que comportan.
En consistencia con esta presunci ón teórica, un metaanálisis reciente conducido por Sverke, Hellgren y Näswall (2002) muestran que la IL percibida está vinculada con consecuencias negativas en relación con las actitudes laborales del empleado y su bienestar (véase además Hartley, Jacobson, Klandermans y van Vuuren, 1991; Sverke y Hellgren, 2002).
Dadas las caracter ísticas de IL objetiva que existieron en nuestro mercado laboral, decidimos evaluar su impacto sobre los trabajadores. Para tal fin hemos construido un instrumento de evaluación ecopsicológica que da cuenta de este estresor psicosocial tan ampliamente difundido y cuyas consecuencias se observan en la salud y bienestar de los trabajadores (Leibovich de Figueroa y Schufer, 2006).

ELABORACIÓN DEL INSTRUMENTO

El Inventario de Malestar Percibido en la Inestabilidad Laboral (IMPIL) es un instrumento de Ecoevaluación psicológica dado que, por su forma de construcción, considera las características contextuales del mercado laboral en nuestro medio y evalúa la inestabilidad laboral, tomada como un estresor cotidiano.
Cuenta con 101 ítems elaborados a partir de tres fuentes de datos: 1) la bibliografía especializada; 2) las entrevistas a informantes claves, expertos en el área laboral; y 3) los relatos de los propios actores (Leibovich de Figueroa y Schufer, 2002), y expresan la evaluación de las personas en términos de la relación con su medio ambiente laboral.
Originalmente, los ítems se agruparon de acuerdo a un criterio racional en 8 dimensiones o subescalas: Problemas Interpersonales (PI),
ej.: Tengo que adaptarme a nuevas formas de relacionarme Competencia Personal (CP),
ej.: Sentir que mi identidad laboral ya no me sirve Preocupaciones por la Salud (PS),
ej.: Me siento cansado por exceso de trabajo Molestias Medio Ambientales (MMA),
ej.: Los constantes rumores y que luego no pase nada Preocupaciones Económicas (PE),
ej.: No sé si el sueldo me va a alcanzar Preocupaciones por el Futuro (PF),
ej.: El mes que viene no se que va a pasar con mi trabajo
Molestias Emocionales (ME),
ej.: No puedo hacer nada para sentirme seguro en mi trabajo Molestias Cognitivas (MC)
ej.: Constantemente pienso que me voy a quedar sin trabajo
Frente a cada ítem, si el suceso indicado le sucede, la persona debe evaluar el grado de malestar producido por el mismo, en una escala de 1 a 5, de acuerdo a la siguiente escala: le sucede pero no le produce malestar, le causa poco malestar, le causa mucho malestar, le causa excesivo malestar, le causa pánico-miedo. Si el suceso no ha acontecido no hace ninguna marca.
El Inventario proporciona los siguientes puntajes, tanto para cada subescala como para el total:
1) Suceso: Frecuencia en que ocurre el suceso productor de malestar. Se obtiene contando el número de sucesos que fueron marcados por el sujeto.
2) Impacto: Representa el mejor indicador de la experiencia personal de 'malestar'. Se obtiene sumando los valores adjudicados a cada suceso marcado. 3) Relación Impacto/suceso: Se divide el puntaje en Impacto por el puntaje en Suceso (I/S). Esta forma de obtención del puntaje I/S nos permite la comparación de los valores por subescala y para el total.

PROPIEDADES PSICOMÉTRICAS

Los índices psicométricos para el IMPIL (validez contextual y discriminante) así como la confiabilidad por el Alpha de Cronbach para cada subescala del IMPIL fueron descriptos en su versión original (Leibovich de Figueroa y Schufer, 2006). Estos se encuentran basados en los puntajes totales de la relación impacto/suceso descrito anteriormente.
En la Tabla 3 se presentan las medias y desviaciones estándar de los puntajes I/S para cada subescala y para el total obtenidos en la versión original. En la Tabla 4 se muestran los valores del Alpha de Cronbach para cada subescala, obtenidos en la versión original.

Tabla 3. Medias y desviaciones estándar del puntaje Impacto/ Suceso para cada subescala y el total del IMPIL

Tabla 4. Confiabilidad por Alpha de Cronbach para cada subescala del IMPIL

MUESTRA

El inventario fue administrado -durante el año 2003- a una muestra de 187 trabajadores en relación de dependencia, varones y mujeres de la ciudad de Buenos Aires.

OBJETIVOS

Determinar la estructura factorial subyacente en la versión original del IMPIL.
Presentar una versión abreviada para su uso en nuestro medio laboral.

MÉTODO

Procedimiento

Se realizó un análisis factorial exploratorio (método de componentes principales, rotación promax) para examinar cómo se agrupaban los ítems. Se comenzó con una solución forzada de ocho factores para ver si se mantenía la agrupación original del inventario. Se descartaron los ítems con cargas inferiores a 0.40 y con doble pesaje.

RESULTADOS

Se realizó una depuración del instrumento a partir del análisis factorial de componentes principales con el método de rotación promax.
Esto dej ó un total de 44 ítems, con los que se llegó a una solución forzada de ocho factores que describen el 64.11% de la varianza de las puntuaciones.
Como requisito previo se verific ó que las características de la matriz de intercorrelaciones fuera adecuada para efectuar este tipo de análisis. Se obtuvo un excelente índice KMO igual a .927 y se confirmó que la matriz no era idéntica mediante la prueba de esfericidad de Bartlett, x ² = 5.097,56, p < 0,001.
La versi ón definitiva de la escala quedó compuesta por 44 ítems agrupados en ocho dimensiones (Tabla 5). Hemos hallado que en los 8 factores obtenidos los ítems se agrupan de la siguiente manera:

Tabla 5. Matriz de factores rotada

El Factor 1 quedó conformado por 8 ítems que evalúan pensamientos negativos en relación a aspectos individuales, todos de la subescala original MC (ej.: "Saber que hay gente que cree que es el fin del mundo", "Mi familia me preocupa").
En el Factor 2 se encuentran 6 ítems que miden pensamientos negativos en relación a aspectos económicopersonales, y formaban parte de PE (ej.: "No puedo ahorrar", "Tengo que achicar mis gastos").
En el Factor 3 se reagruparon 6 ítems que originalmente se encontraban en las subescalas MMA, ME y PE, y evalúan pensamientos negativos en relación al contexto macrosocial (ej.: "No saber hasta cuando va a haber estabilidad en los trabajos", "No hay oferta de trabajo"). El Factor 4 también quedó formado por 6 ítems, que pertenecían a las dimensiones PF, ME, PI, CP y MC, y que evalúan pensamientos en relación al contexto macrosocial y su repercusión personal (ej.:"No puedo hacer nada para sentirme seguro/a en el trabajo", "La situación de mi trabajo influye en mi vida personal").
El Factor 5 qued ó compuesto por 6 ítems que evalúan pensamientos negativos en relación a la propia autoestima, que se agrupaban en CP y ME (ej.: "Que duden de mi capacidad", "Sentirme desvalorizado/a como trabajador/a)
El Factor 6 qued ó constituido por 4 ítems de PI, y evalúa pensamientos negativos acerca de las relaciones interpersonales en el trabajo (ej.: "Tener que desarrollar relaciones informales para permanecer en el cargo", "No poder hablar del tema con mis compañeros de trabajo") El Factor 7 agrupa 5 ítems de las subescalas MMA, ME, PI, PE y PS, y evalúa pensamientos negativos en relación a la sobrecarga laboral (ej.: "Trabajar teniendo que incentivar a la gente por mi cuenta", "Las reglas del juego en el trabajo están siendo cambiadas").
El Factor 8, por último, evalúa pensamientos positivos en relación al futuro laboral, y quedó integrado por 3 ítems de las dimensiones CP y PE (ej.: "Tener que seguir capacitándome", "Tendré que trabajar en otra cosa").
La confiabilidad obtenida (Tabla 5) para esta nueva escala ha mostrado índices satisfactorios.
En la Tabla 6 se presenta la nueva distribuci ón de los ítems en los factores correspondientes y las subescalas a las que pertenecían originalmente.

Tabla 6. Distribución de los ítems en los factores

En la Tabla 7 se muestra la matriz de correlaciones de los componentes. La mayor correlaci ón se encuentra entre los factores 2 y 8. La menor correlación se encuentra entre los factores 3 y 7.

Tabla 7. Matriz de correlación de los componentes

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Los 8 factores descriptos incorporan los ítems más representativos de las características descriptas en los factores psicosociales del trabajo y que son evaluados como estresantes.
Encontramos por un lado los pensamientos negativos referidos a aspectos individuales, económicos personales, a la autoestima, a las relaciones interpersonales en el trabajo, a la sobrecarga laboral. Aparece también un aspecto referido a la relación con el contexto macrosocial y otro en relación a pensamientos positivos relacionados con el futuro laboral.
Es decir que podemos pensar que tanto los aspectos personales, contextuales y su interacción están presentes para su evaluación, no olvidando los pensamientos positivos en relación al futuro laboral.
Tal como se indicó en la introducción, se trata aquí de la evaluación subjetiva. Sverke y cols. (2002) muestran que la inestabilidad laboral percibida está vinculada con consecuencias negativas en relación con las actitudes laborales del empleado y su bienestar (véase además Hartley et al. 1991; Sverke y Hellgren, 2002).
La correlación baja entre Pensamientos negativos en relación al contexto macrosocial (F3) y Pensamientos negativos en relación a la sobrecarga laboral (F7) refuerza la existencia de aspectos objetivos y subjetivos en la percepción de inestabilidad laboral.
La correlación entre el factor 2 (Pensamientos negativos en relación a aspectos económico-personales) y el 8 (Pensamientos positivos en relación al futuro laboral) nos habla de la valoración de este estresor, en esta muestra, como desafío y no como amenaza en términos de estrés laboral.

UNA PRUEBA ADICIONAL

Para evaluar si existían o no diferencias entre el IMPIL original y el IMPIL resultado del análisis factorial (IMPILAF) se utilizó un método para el contraste de puntuaciones (Melía Navarro, 2000).
El análisis estadístico mostró que los puntajes impacto y suceso, para el total, fueron estadísticamente diferentes, lo que era esperable, ya que el IMPIL tiene un número mayor de ítems, por lo que esos puntajes, en valores absolutos, son mayores; pero que no existían diferencias estadísticamente significativas para el puntaje impacto/suceso (Tabla 8). Esto nos permite aplicar el inventario IMPIL-AF de manera válida y confiable

Tabla 8. Medias y desviaciones estándar de los puntajes Impacto, Suceso e Impacto/Suceso del total del IMPIL e IMPIL-AF

CONCLUSIONES

La inestabilidad laboral es una estimación subjetiva en relación a la posible pérdida del trabajo que tiene su base en circunstancias objetivas (como los trabajos temporarios) o en condiciones de precariedad del contexto laboral. La investigación que hemos realizado a lo largo de estos años muestra la estrecha relación entre ambos aspectos y cómo la modificación del aspecto objetivo se refleja en la percepción subjetiva de la inestabilidad laboral (Schufer y Leibovich, 2007).
La percepción subjetiva de inestabilidad laboral se presenta como un estresor psicosocial con fuerte impacto sobre la salud de los individuos.
La evaluación de su impacto a través de la percepción de sucesos cotidianos del contexto laboral, la frecuencia de ocurrencia de dichos sucesos así como una valoración de la relación entre su frecuencia de ocurrencia y la evaluación subjetiva de los eventos se presenta como una vía de acceso a su medición.
La estructura factorial del inventario presentado reproduce la percepción de condiciones objetivas y su evaluación subjetiva, así como la interacción entre ambos aspectos del contexto laboral que fuera previamente incorporada al inventario desde una perspectiva ecoevaluativa. La utilización de la versión factorizada nos permitirá de manera más abreviada y rápida comparar resultados en diferentes ocupaciones y momentos en relación a nuestro mercado laboral.

Notas

1 Preferimos utilizar el término "inestabilidad laboral" para denominar el fenómeno que es objeto de nuestro estudio en lugar de"inseguridad laboral", usado por muchos autores, ya que, por un lado, no nos referimos a los trabajos inseguros por posibles accidentes laborales y por otro, en nuestro país la palabra inseguridad remite a problemas delictivos contra las personas.

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Fecha de recepción: 6 de marzo de 2008
Fecha de aceptación: 11 de abril de 2008