PSICOLOGÍA JURÍDICA

Una posible secuela de la asistencia a jóvenes transgresores a la ley penal: el Síndrome de Burnout en profesionales

A possible outcome of attendance young offenders criminal law: the Burnout Syndrome in professional

Sarmiento, Alfredo¹; Puhl Stella²; Izcurdia, María de los Ángeles³; Oteyza, Gabriela⁴

¹Licenciado en Psicología. Especialista en Psicología Forense con Orientación en Delincuencia y Criminalidad. Doctor en Ciencias Penales. Doctor en Psicología. Profesor a cargo de la asignatura "Psicología Forense" (1ª Cátedra), Facultad de Psicología, UBA. Profesor Regular a cargo, asignatura "Niños y adolescente en conflicto con la ley penal. Abordaje integral", Facultad de Psicología, UBA. Profesor a cargo, materia "Intervenciones Psicológico-forenses en Disfunciones y Patologías Familiares", Facultad de Psicología, UBA. E-mail: ajsarmiento@psi.uba.ar
²Licenciada en Psicología. Especialista en Psicología Jurídica. Profesora Adjunta Regular, Segunda Cátedra de Psicología Jurídica, Facultad de Psicología, UBA. E-mail: stellapuhl@yahoo.com.ar
³Licenciada en Psicología. Jefa de Trabajos Prácticos de la Segunda Cátedra de Psicología Jurídica, Facultad de Psicología, UBA. Jefa de Trabajos Prácticos de la Primera Cátedra de Psicología Jurídica, Facultad de Psicología, UBA. Jefa de Trabajos Prácticos, materia Intervenciones Psicológico Forenses en Disfunciones y Patologías Familiares, Facultad de Psicología, UBA. E-mail: info@periciapsicologica.com.ar
⁴Licenciada en Psicología. Docente, Primera Cátedra de Psicología Jurídica, Facultad de Psicología, UBA. E-mail: goteyza@fibertel.com.ar

Resumen
Este trabajo tiene origen en la investigación UBACYT P811 "Inhibición psicológica y su relación con la transgresión en adolescentes en conflicto con la ley"; siendo el reflejo de la contracara que se mostraba durante aquélla investigación.
Sabido es que determinadas instituciones y los casos que allí se asisten, "per se" demandan un nivel de compromiso profesional y especialmente personal absolutamente distinto a lo acostumbrado.
Así, la asistencia a jóvenes transgresores a la ley penal, impone a los profesionales una "especial dedicación" a nivel intelectual y emocional. Ello, puede -eventualmente-, generar secuelas.
Los estudios científicos, demuestran que una de esas secuelas es el "Síndrome de Burnout".
La relevancia de estudiar esta problemática está dada en función de que los desafíos, responsabilidades, roles, etc. que debe asumir el profesional que trabaja en estos casos, son variados, numerosos y complejos; pudiendo derivar en situaciones de desbordamiento y estrés que dificultan su práctica profesional.

Palabras clave: Asistencia a jóvenes transgresores; Secuelas en profesionales; Síndrome de Burnout

Abstract
This work is rooted in research UBACyT P811 "psychological inhibition and its relation to the transgression in adolescents in conflict with the law", being the reflection of the counterpart that was displayed during that investigation.
It is known that certain institutions and cases there will be attending, "per se" denabd a kevek if orifessional commitment and personal especially quite different from usual.
Thus, assistance to young offenders into the criminal law requires professionals a "special commitment" intellectual and emotional level. This can-eventually, generate sequels.
Scientific studies show that one of those consequences is the "burnout syndrome".
The relevance of studying this problem is given in terms of the challenges, responsibilities, roles, etc.. must assume the professional who works in these cases are varied, numerous and complex, can lead to overflow and stress situations that hinder their professional practice.

Key words: Assistance to young offenders; Consequences for professional; Burnout syndrome

Introducción
El presente desarrollo encuentra origen en la investigación UBACYT P811 "Inhibición psicológica y su relación con la transgresión en adolescentes en conflicto con la ley"; siendo el reflejo de una problemática inherente a los profesionales, que se evidenció patentemente durante aquélla investigación.
La actualidad presenta a los profesionales de la salud exigencias laborales muchas veces difíciles de satisfacer. Así, encontramos profesionales que se desempeñan en múltiples instituciones, a veces abocados a la asistencia a distintos tipos de problemáticas, pero frecuentemente centrados sobre una temática específica dada el campo de su especialización.
Sabido es que determinadas instituciones y los casos que allí se asisten, "per se" demandan un nivel de compromiso profesional y especialmente personal absolutamente distinto a lo acostumbrado.
Las instituciones dedicadas a la atención de jóvenes transgresores, han sido históricamente consideradas como nucleares o centrales del llamado sistema de menores, conociéndoselas como "institutos de seguridad" o "institutos de menores".
Estas instituciones, pueden ser consideradas como "descendientes" directas de las antiguas "casas de trabajo" (workhouses), las inglesas en primer término y luego las holandesas, que tuvieron marcada influencia en el surgimiento, tiempo después, de la cárcel moderna. Se trataba de lugares de encierro y de custodia, o sea de permanencia prolongada, donde el aseguramiento estaba destinado a que recibiera el tratamiento que se entendía adecuado para producir la corrección de la conducta desviada y trasgresora. El mismo estaba basado fundamentalmente en el trabajo forzado, la enseñanza de principios morales y el castigo físico. Este es el esquema básico de estas instituciones que se mantuvo con variaciones propias de cada sociedad y momento histórico.
La contención estaba dada por los límites fijos externos para la aplicación en el interior de un tratamiento corrector cualquiera sea. O, en el peor de los casos, para no hacer nada salvo custodiar. Cabe agregar que, en sus comienzos, eran instituciones de aglomeración y no exclusivamente de niños y jóvenes por separado.
Al respecto, Melossi y Pavarini (1980) sostienen que la internación institucional de la infancia y juventud descarriada y abandonada se hace dominante sólo partir del siglo XIX.
Garrido Genovés (1987) afirma que el tratamiento de los menores delincuentes ha atravesado diversas fases o períodos. Las consideraciones anteriores corresponderían al primero de ellos, que ocupó parte del siglo XIX y mitad del XX, en él se construyeron los llamados "reformatorios", con un régimen duro y muy escaso contacto con el exterior. La disciplina y el trabajo (prolongación en el tiempo y en otros espacios de los métodos de las viejas casas de trabajo o de reforma o cómo se les llamase) eran los medios empleados para corregir conductas que respondían a "defectos morales".
Con los cambios surgidos como consecuencia de la Modernidad la pobreza se tornó cada día más visible y al tiempo mejor estudiada y clasificada.
Pedro David (1974), en una de sus obras indispensables y pioneras en los desarrollos de la transgresión penal juvenil y las instituciones cerradas, también considera que el encierro contribuye al "etiquetado delictivo de los menores", como expresión de la discriminación permanente que han sufrido a manos de la sociedad.
En este sentido, debe entenderse que, el riesgo psicosocial es una situación que puede llevar a un individuo a eventos o acciones negativas que se pueden presentar en el desarrollo de su vida, y a consecuencia de las actividades de la sociedad, a los valores diversos de ésta, a los movimientos sociales y el entorno en que vivimos, (como ejemplo son la drogadicción, alcoholismo, pandillerismo, prostitución, violencia intrafamiliar, abuso sexual, etc.). Consecuentemente, el grado de vulnerabilidad en que se encuentran quienes están en riego psicosocial, requiere de un abordaje que traduzca una entrega total por parte de quienes asisten.
Así, la asistencia a jóvenes en situación de riesgo psicosocial impone a los profesionales una especial dedicación a nivel intelectual y emocional.
Esa "entrega" que los profesionales hacen de su capacidad en pos de la calidad del servicio que prestan y la consecuente obtención de resultados favorables, puede -eventualmente-, generar secuelas en quienes llamados por su vocación de asistencia se desempeñan en instituciones que asisten a jóvenes transgresores a la ley penal.
Los estudios científicos realizados en los últimos años, han demostrado que una de esas posibles secuelas es el denominado "Síndrome de Burnout" o "Síndrome de quemado por el trabajo".
Genéricamente, cuando se hace referencia a que un profesional está "quemado", lo que se intenta reflejar con esa expresión es el hecho de que una determinada situación (laboral, familiar, social) le ha sobrepasado, agotando su capacidad de reacción.
Desde una perspectiva psicosocial, el síndrome de burnout se conceptualiza como un proceso en el que intervienen variables cognitivo-aptitudinales (baja realización personal en el trabajo), variables emocionales (agotamiento emocional) y variables actitudinales (despersonalización).
Es el final de un proceso continuado de tensión y de estrés, de transcurso lento y que presenta una serie de etapas (agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo).
Este proceso tan cmplejo, se desarrola a lo largo del tiempo, en personas que son susceptibles a pasar por situaciones de estrés y que no son capaces a encauzar esas situaciones.
La incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo sobre los profesionales de la salud conlleva también repercusiones sobre la sociedad en general. El informe sobre la salud en el mundo elaborado por la O.M.S. en el año 2000 está dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de salud y como proceder a su mejora (OMS, 2000). En él se señala que los recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el buen funcionamiento del sistema, y para conseguir que éste ofrezca una buena calidad del servicio, y se recomienda cuidar los recursos humanos de las organizaciones de salud, pues si estos no se cuidan, ni se invierte en su mantenimiento, se deterioran rápidamente. Según la O.M.S., los trabajadores son el recursos más importante que posee un sistema de salud para lograr su eficacia porque ésta depende de los conocimientos, de las destrezas, y de la motivación de los profesionales que trabajan en ese sistema.
Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales causas del deterioro de las condiciones de trabajo, y fuente de accidentabilidad y absentismo. Esta situación no puede pasar inadvertida para los administradores de recursos humanos del sector sanitario ni para los nuevos servicios de prevención creados por la administración sanitaria, que deben conocer el proceso de este fenómeno y las estrategias para la intervención.
Evidentemente, las consecuencias tienen implicaciones personales y sociales. Personales, debido a la carga de sufrimiento que debe soportar quien las padece; y sociales, porque los grupos y las organizaciones se resienten en cuanto a la bondad de las relaciones, la calidad de los servicios, la eficiencia en el trabajo, las bajas laborales, etc. Se trata, sin duda, de un fenómeno pluridimensional, sólo abordable desde análisis multidimensionales. Cuanto más amplio es el conocimiento que se va generando, más apasionante es profundizar en su complejidad, como todo lo relacionado con el enfoque psicosocial. Desde esta perspectiva, es constante la tensión entre lo individual y lo organizacional, lo intrapersonal y lo interpersonal, lo ideológico y lo tecnológico.
Consecuentemente a todo lo expuesto, la relevancia de estudiar esta problemática está dada en función de que los desafíos, responsabilidades, roles, etc. que debe asumir el profesional que trabaja en estos casos, son variados, numerosos y complejos; pudiendo derivar en situaciones de desbordamiento y estrés que dificultan su práctica profesional.

Algunos antecedentes científicos
Existe acuerdo cuasi unánime en la comunidad científica en establecer al año 1974 como el año de origen del estudio sobre el Burnout; y citar a Freudenberger como el autor que inició dicho estudio, aunque Corcoran (1985) fija el inicio un poco antes (Freudenberger, 1971). Walker (1986) si bien acepta que el inicio del estudio del burnout en ciencias sociales estuvo a cargo de Freudenberger [1974, 1975], añade que anteriormente Grahan Greene [1960] ya había utilizado el término burnout para describir el estado de "vaciamiento existencial" que una persona sentía como consecuencia del padecimiento de una enfermedad incurable.
Cherniss (1980) fue uno de los primeros autores que estableció la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del burnout y lo conceptualiza como "cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas". Esta conceptualización estaría vinculada a un triple proceso: 1) Desequilibrio entre demandas en el trabajo y recursos individuales [estrés]. 2) Respuesta emocional a corto plazo, ante el anterior desequilibrio, caracterizada por ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento. 3) Cambios en actitudes y conductas [afrontamiento defensivo].
Gillespie (1980) señaló el imperioso requerimiento de investigar este síndrome a los efectos de su especial conocimiento, en razón de los altos costos que acarrea su padecimiento a nivel individual y organizacional. Consecuentemente a ello, Burke (1992) indicó que debería incrementarse el interés por la investigación en relación a la aparición de dicho síndrome en los contextos organizacionales.

El Síndrome de Burnout
El burnout se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud, siendo el factor característico, el estrés que surge de la interacción social entre el profesional y el destinatario de su asistencia.
Se ha establecido científicamente que el Síndrome de Burnout se manifiesta principalmente en los trabajadores cuya profesión consiste en ofrecer servicios directamente a otras personas (usuarios).
En el sentido señalado puede afirmarse que, el constructo de "Burnout" es un síndrome de reducción de la capacidad personal, que puede presentarse en sujetos, que por profesión, se ocupan de las personas. Se trata de una reacción a la tensión emocional crónica creada por contacto continuo con otros seres humanos, en particular cuando éstos tienen problemas o motivo de sufrimiento.
El síndrome es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado por la complejidad de la labor que realiza.
Este lento y progresivo proceso, tiene una serie de etapas, fácilmente identificables.
Al respecto, Maslach Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. [2001] explican que, primero se observa agotamiento emocional, luego se desarrolla la etapa de despersonalización y por último una baja realización personal en el trabajo. El proceso incluye: 1) Exposición gradual al desgaste laboral, 2) Desgaste del idealismo,y 3) Falta de logros.
El síndrome provoca en el sujeto una serie de efectos definida, afectando negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al desgate por empatía; y favoreciendo una respuesta silenciosa (Danieli, 1984, Baranowsky 1997) que es la incapacidad para atender a las experiencias de los consultantes, que resultan abrumadoras.
A partir de ello, gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema. Inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición les agobia y a menudo agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de la tareas que se realizan.
El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energía, fuerza o recursos personales, crea además intensas repercusiones en la persona y en su medio familiar.
Así también, los estados de fatiga o frustración son el resultado de la devoción a una causa, estilo de vida, o relación que fracasó al intentar obtener una recompensa esperada.
La progresiva pérdida del idealismo, de la energía y el propósito que experimentan muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas son el resultado de sus condiciones de trabajo.
Siendo el síndrome de agotamiento, el último paso en la progresión de múltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.
Los síntomas que a nivel psicológico con más frecuencia se presentan son: desgano o apatía, distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, y progresiva pérdida del idealismo.
A partir de ello, el individuo se siente emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa.
Tales procesos, caracterizados por su complejidad, se desarrollan a lo largo del tiempo, en personas que son susceptibles a pasar por situaciones de estrés y que no son capaces a encauzar esas situaciones Si bien esta experiencia negativa puede ocurrir en distintas esferas vitales el término ha pasado a la investigación psicológica para reflejar una situación de desajuste entre el trabajador y las exigencias del puesto que ocupa.

Variables asociadas al estrés laboral
Cordes y Dougherty (1993) afirman que las variadas demandas, limitantes y otros factores que componen los antecedentes del burnout pueden agruparse en tres amplias categorías: las características del trabajo y del rol profesional, las características organizacionales y las características personales. Entre las características del trabajo, las relaciones entre el cliente o persona atendida y el profesional que son más directas, frecuentes y de larga duración se asocian con niveles altos de burnout, y en cuanto a las características del rol, estos autores consideran que el conflicto, la ambigüedad del rol, y la sobrecarga se encuentran asociadas con la presencia de burnout. Igualmente las características organizacionales como la contingencia o no contingencia de los resultados organizacionales y el contexto laboral inciden en la presencia de niveles altos de burnout.
Así también, puede establecerse una serie de variables asociadas (personales y ambientales) que deben tenerse presentes al momento del estudio científico del síndrome.
Dentro de las variables personales que se relacionan con el Síndrome de Burnout se encuentra personalidad resistente que ha sido estudiada y se ha probado su efecto modulador entre el estrés y la salud. De la misma manera se ha observado una relación inversa entre personalidad resistente y Síndrome de Burnout (Moreno, González y Garrosa, 1999).
Otra variable asociada a los grados de Burnout es el denominado sentido de la coherencia, constructo Propuesto por Antonovsky en 1979 (citado por Moreno, González y Garrosa, 1999), aparece como una consecuencia lógica de otro constructo suyo: la orientación salutogénica. El sentido de la coherencia puede ser un constructo relevante en el desarrollo del estrés y es considerable la relación que existe con los modelos interaccionistas del Síndrome de Burnout.
Cabe señalar que los factores personales están relacionados a la personalidad, carácter y estilo de vida; incluyendo también todas las situaciones de crisis que el profesional, al igual que cualquier otro ser humano enfrenta. Los factores ambientales son aquéllos aspectos físicos o humanos que contribuyen al bienestar o malestar del profesional en su lugar de trabajo (vg. número excesivo de pacientes, jóvenes con graves problemas de conducta o cuadros psicopatológicos, espacios físicos de trabajos inadecuados con falta de iluminación, calefacción o refrigeración, excesivamente ruidosos, etc).

Desencadenantes del Síndrome de Burnout
El estrés laboral en los profesionales de las instituciones que tienen trato directo con los usuarios de sus servicios como los trabajadores del sector salud y el sector educativo, tiene su origen en una serie de variables físicas, psicológicas y sociales. Gil - Monte y Peiró (2000) presentan cuatro niveles de estresores: 1) En el nivel individual: la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios, y convierten en un reto personal la solución de los problemas. Consecuentemente se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. 2) Con respecto a las relaciones personales: las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o de diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por el trabajo. 3) Desde un nivel organizacional: los individuos que trabajan en organizaciones que responden a un esquema de burocracia profesionalizada y que ofrecen servicios de ayuda provocan problemas de coordinación entre sus miembros, padecen la rápida incorporación de innovaciones, la falta de respuesta de los directivos hacia los problemas, estas situaciones provocan estresores de tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga del rol. 4) En el entorno social: las condiciones sociales de cambio en las que se ven inmersas estas profesiones (cambios en la currícula escolar, reformas de leyes y estatutos, cambios en los perfiles demográficos en la población, etc.) son factores desencadenantes del Síndrome de Burnout.
Grosch y Olsen (1994) proponen una teoría multidimensional que contempla no únicamente factores intrapsíquicos y sistémicos (del ambiente), sino que tienen en cuenta la forma que toma la interacción particular de estas variables, teniendo en cuenta además temas de las familias de origen de los profesionales y dinámicas familiares reproducidas en el ambiente laboral. Asimismo referencian otra perspectiva interaccional que atiende el ajuste entre la persona y el sistema, en la que las percepciones cognitivas juegan un papel importante (Raquepaw & Miller, 1989 en Grosch & Olsen, 1994). Gran parte de la investigación en burnout se ha realizado en ocupaciones de servicio que se orientan a las personas. Maslach y Schaufeli (en Schaufeli, Maslach & Marek, 1993) afirman que el síndrome se ha visto en servicios humanitarios, tal vez porque la estigmatización negativa de los clientes va dramáticamente en contra de lo que se considera como una actitud profesional; el concepto de burnout es muy relevante para estos grupos.
Algunos autores (Schaufeli, Maslach y Marek, 1993) han abordado algunas variables como posibles desencadenantes del Síndrome de Burnout que están relacionadas con la situación social y demográfica del individuo, con el ambiente y condiciones en que se desarrolla laboralmente, con su disposición con el trabajo y con las personas a las que ofrece sus servicios.

El estrés
El enfoque más común para abordar las relaciones entre el ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés.
El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento.
Así pues, se considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresares internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto. De tal modo, los elementos a destacar en la interacción potencialmente estresante son: 1) variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral, condiciones trabajo), 2) variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación, y 3) consecuencias del estrés.
Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación fisiológica.
Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión. Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo; así como también la calidad de las relaciones humanas, destacando la necesidad de tomar en consideración la interacción persona-ambiente (Cherniss, 1980).
El estudio del Burnout como una forma del estrés crónico y específicamente como una forma de estrés laboral asistencial, ha mostrado un cuadro paralelo de síntomas (Cox, Kulk y Leiter, 1993; Chemiss, 1995; Maslach y Leiter 1997), comprobándose que gran parte de las consecuencias asociadas al estrés se presentan igualmente como resultado de Burnout.
Las investigaciones existentes relacionadas con la temática confluyen en opinar que el síndrome de Burnout es un proceso que comienza con niveles excesivos de tensión, la cual produce sensaciones de irritabilidad y agotamiento físico, mental y emocional como resultado de haberse involucrado durante mucho tiempo en situaciones que son emocionalmente demandantes, traducidos en la presencia de estrés, que se completa cuando el trabajador se adapta defensivamente a esta tensión, desligándose afectivamente, volviéndose apático, cínico y rígido (Cherniss, 1993; Maslach & Jackson, 1986 en Arón, 2001; Pines & Aronson, 1988). Maslach (Leiter, 1990 en Arón, 2001; Leiter & Maslach, 1988) asume que en respuesta a ambientes muy demandantes, aparecería primero el agotamiento emocional, en la medida en que los operadores sociales se sienten sobrepasados por las demandas laborales: el aumento de este agotamiento lleva a la despersonalización cuando éstos intentan distanciarse emocionalmente como un modo de enfrentar el agotamiento. Ello, y el empobrecimiento de las relaciones con los usuarios, contribuyen a que disminuya el sentido de competencia, a la vez que el trabajo mismo pierde sentido. La despersonalización aparece, en función del agotamiento emocional, como una manera de mediar el impacto de las demandas del entorno. Esto conlleva un proceso de relación secuencial de los factores de despersonalización o distancia emocional, el agotamiento emocional y la sensación de incompetencia profesional. Además, habitualmente los ambientes que los operadores perciben como sobre demandantes también son percibidos con recursos insuficientes. Por otra parte, entre las diversas teorías que se ofrecen para esclarecer las causas del burnout se encuentra la propuesta de Hallsten (en Schaufeli, Maslach & Marek, 1993), en la que menciona 3 factores claves que contribuyen al desarrollo del burnout: vulnerabilidad, orientación a metas, y un ambiente amenazante e incoherente.

El Síndrome de Burnout como consecuencia del estrés crónico
El estudio de los efectos del Burnout ha seguido el marco establecido en los trabajos sobre el estrés laboral. De la misma forma que se han podido comprobar en repetidas ocasiones los efectos negativos del estrés crónico sobre la salud (Labrador y Crespo, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).
De esta forma, el estudio del Burnout como una forma del estrés crónico y específicamente como una forma de estrés laboral asistencial, ha mostrado un cuadro paralelo de síntomas (Cox, Kulk y Leiter, 1993; Chemiss, 1995; Maslach y Leiter 1997), comprobándose que gran parte de las consecuencias asociadas al estrés se presentan igualmente como resultado de Burnout.

Clima laboral y estrés
La motivación del análisis del clima laboral aparece determinada por la gran importancia del lugar que adquieren en el sistema organizacional los individuos que lo integran, sus formas de pensar y de sentir, respecto del modo en que la organización existe y se desarrolla. El clima laboral es el resultado de la interacción entre las características físicas de la organización y las características personales de los individuos que las componen, siendo éstos en la interacción recíproca con el ambiente, los que dan lugar al consenso sobre el clima. Cornell (1950) define el clima laboral como "el conjunto de las percepciones de las personas que integran la organización". No obstante lo cual, la conceptualización que le dio posteriormente entidad de constructo teórico puede ser rastreada ya en la década de los '60. (Fernández y Sánchez, 1996). Por consiguiente, en las investigaciones de Lewin sobre el comportamiento humano, el clima laboral se visualiza como producto de la interacción entre el ambiente y la persona.
El clima laboral es influido por múltiples factores, los que inevitablemente interaccionan entre sí de diversa manera según las circunstancias y los individuos. Asimismo, la apreciación que las personas hagan de tales factores, a su vez está determinada por cuestiones internas y externas a ellas. Por lo cual, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación, y económicos, entre otros, inherentes a la vida del sujeto gravitan en la consideración que éste se forma del clima laboral de la empresa en la que trabaja. Tales aspectos propios de la persona, se entrecruzan y relacionan en su vida, lo que puede resultar en que una misma situación sea ponderada positivamente o negativamente según la ocasión determine su percepción.
Es importante señalar que el proceso de apropiación que un sujeto haga de su lugar de trabajo es de fundamental importancia al momento de éste no se convierta en un estresor más en la vida del trabajador.
La mayoría de los autores coinciden en clasificar dos tipos de estress laboral: el episódico y el crónico. El estress laboral episódico, se produce por situaciones esporádicas y eventuales que generan el trabajador un impacto o crisis aguda, pero de pronta resolución. Una vez desaparecida la situación o solucionado el conflicto, el sujeto puede retomar sus actividades sin que el rendimiento en las mismas sea afectado. Ejemplo de esto puede ser el despido de algún compañero de trabajo. En cambio, cuando se habla del estrés crónico, las consecuencias de este son más graves y duraderas en el tiempo. El estrés crónico se puede presentar como el resultado de las siguientes circunstancias: ambiente laboral inadecuado; sobrecarga de trabajo; alteración de ritmos biológicos; responsabilidades y decisiones muy importantes; estimulación lenta y monótona; condiciones laborales inadecuadas entre otros.
Por otra parte, ha de resaltarse que el clima laboral condiciona y determina la conducta de los individuos, pudiéndoselo calificar como: tenso, cordial, distendido, o rígido.

Factores extraorganizacionales que producen estrés
En los estudios sobre el estrés laboral crónico, también conocido como "síndrome de burnout o de desgaste profesional o asistencial", se lo considera como una patología laboral causada por el estrés continuo al que es sometido el profesional durante su jornada laboral.
Pero, hay otros factores externos al lugar de trabajo que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador. A tales factores, se los denomina estresores extraorganizacionales; quedando incluido entre éstos: los factores familiares, políticos, sociales y económicos que inciden sobre el individuo. Se trata de factores estresantes que se vivencian por fuera de la organización laboral y que se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus facilidades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo, suelen estar relacionadas con la situación social y demográfica del trabajador, con el ambiente y condiciones en que desarrolla su actividad laboral y, con su propia disposición y características personales ( Schaufeli, Maslach y Marek, 1993). Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal, no es posible dejar de mencionar la relación existente entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de relación social. La inadecuada interconexión entre el trabajo y el hogar genera conflictos psicológicos y fatiga mental, falta de motivación y disminución de la productividad, como así también un deterioro de la relación conyugal y familiar.

La legislación
A lo largo del tiempo, las tendencias señaladas, han influido significativamente para que la legislación de los distintos países recoja en sí la protección de los derechos de los trabajadores que padecen Burnout.
Es así como, en nuestro país, como en casi todos los lugares del mundo, el derecho laboral surge bajo la forma de medidas protectoras tendientes a garantizar derechos inherentes al trabajo humano.
La legislación en materia de derecho de trabajo a nivel nacional incluye Ley de Contrato de Trabajo N° 24.465 (1995) y sus modificatorias; la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 (1991) y sus modificatorias: Régimen Laboral N° 25.877 (2004) y ley N° 24.557, de Riesgos del Trabajo. Destacándose en relación al tema bajo análisis, la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557, la cual comenzó a regir el 1° de Julio de 1996 y fue modificada por los decretos 1278/2000 y 410/2001. Dicha norma, tiene como principal objetivo "disminuir la siniestralidad del accidente o enfermedad profesional, mediante la prevención de los riesgos derivados del trabajo". En su art. 1° la citada ley establece su finalidad enunciando "la prevención de los riesgos derivados del trabajo, la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados y promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de la prestaciones reparadoras". El trabajador es el sujeto de la protección y resarcimiento, así como de la prevención y curación como consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
No obstante ello, debe destacarse que la referenciada ley no contempla al día de la fecha al Síndrome de Burnout como una enfermedad profesional pasible de ser atendida por la medidas proteccionales que caracterizan al Derecho del Trabajo. Empero, existen antecedentes jurisprudenciales que al respecto han asimilado al Síndrome de Burnout a una enfermedad profesional.
De especial importancia resulta, que en la normativa de aplicación al ámbito de la Ciudad de Buenos Aires; con fecha 06/12/077 fue sancionada la ley N° 2.578 (2008) de "Prevención, detección precoz y rehabilitación del Síndrome de Desgaste Laboral Crónico", promulgada el 08/01/08 y publicada en el Boletín Oficial bajo el Decreto N° 9/08.
Identificar y establecer al Burnout a nivel normativo como una enfermedad producida por causas laborales resulta de primordial importancia para establecer las posibilidades de implementar políticas destinadas a su prevención y abordaje.

Conclusiones
García Izquierdo (1991) planteó que el burnout es un problema característico de los trabajos de "servicios humanos". Se presenta en aquellas profesiones que deben mantener una relación continua de ayuda hacia personas en situación de vulnerabilidad; a saber: médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, etc.
El análisis del desgaste profesional que conduce al Burnout se puede realizar desde una perspectiva individual, una perspectiva institucional y/o una perspectiva contextual. La relación entre las características individuales y la aparición del sindrome resultaría no tan evidente, surgiendo de este modo que el desgaste profesional se trataría mas de una problemática social y/o contextual que individual.(Maslach 2001).
Puede decirse que la aparición del Burnout está relacionada más a las condiciones laborales de los profesionales, que a la temática asistida.
La percepción del entorno laboral podría determinar si profesionales altamente motivado terminarán desgastándose o adjudicaran una valoración positiva a su tarea. La gran cantidad de horas de trabajo y la insuficiencia del haber percibido para la satisfacción de las necesidades económicas del profesional, resultan factores relevantes.
En cuanto a los factores contextuales se puede señalar como fuente de desgaste profesional la contraposición de los profesionales que brindan ayuda a los jóvenes transgresores y las motivaciones de control que las instituciones que los alojan promueven. Por otra parte una de las características de dichas instituciones es que se encuentran cerradas y replegadas sobre si mismas perdiéndose la necesidad de complementariedad con el contexto para un mejor funcionamiento.
Todas estas situaciones pueden conducir a la traumatización de los equipos de profesionales lo que permite abordar la problemática desde una mirada grupal y no individual. Por lo que las estrategias de afrontamiento implementadas por los profesionales, resultan ineficaces frente al Burnout.
Diversas investigaciones afirman que, aún la vocación asistencial, resulta avasallada por los niveles de stress que genera el trabajo institucional. En este sentido, Guillén y Santamaría (1999) explican que la experiencia profesional, el ver el trabajo como vocación realizada y la protección que brinde la institución sobre todo en relación a la estabilidad laboral, permite que los sujetos puedan trabajar largos períodos de su vida con el dolor y sufrimiento humano sin verse afectados severamente o afectar su vida laboral. El clima laboral y la satisfacción personal en relación con la función desempeñada, serían determinantes respecto del Síndrome de Burnout en los profesionales que asisten a jóvenes transgresores a la ley penal.
El clima laboral y la satisfacción personal en relación con la función desempeñada, serían determinantes respecto del Síndrome de Burnout en los profesionales que asisten a jóvenes en situación de riesgo psicosocial. Tales aserciones, han derivado de modo secundario del desarrollo de la investigación UBACYT P811 "Inhibición psicológica y su relación con la transgresión en adolescentes en conflicto con la ley"; reflejándose aquí la contracara que a todas luces se mostraba durante aquélla investigación; y se imponía a ser estudiada en razón de la necesidad de los profesionales de ser "escuchados" más allá del interés científico por la temática en ese momento se abordaba.
Las modernas tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos, químicos y biológicos de los ambientes laborales, sino también los múltiples y diversos factores psicológicos y sociales, inherentes a la empresa y la manera cómo influyen en el bienestar físico y mental del trabajador. Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente laboral, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otra parte, las características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su percepción del mundo.
En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés.
Resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (v.g., absentismo, rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad, etc.).
Evidentemente, las consecuencias del Burnout traen aparejadas implicaciones personales y sociales. Personales, debido a la carga de sufrimiento que debe soportar quien las padece; y sociales, porque los grupos y las organizaciones se resienten en cuanto a la bondad de las relaciones, la calidad de los servicios, la eficiencia en el trabajo, las bajas laborales, etc. Se trata, sin duda, de un fenómeno pluridimensional, sólo abordable desde análisis multidimensionales. Cuanto más amplio es el conocimiento que se va generando, más apasionante es profundizar en su complejidad.
Los estresores organizacionales o intraorganizacionales, es decir, los que se presentan dentro del ámbito laboral, inciden en la vida personal del sujeto, provocando dificultades hogareñas que al aumentar se potencian, generando posteriormente estrés, el cual se lleva nuevamente al ámbito laboral y genera dificultades en el desempeño profesional, sobretodo si el ámbito de actuación es en instituciones que trabajan en relación con personas, produciéndose así un círculo vicioso de realimentación mutua. De esta manera los resultados del estrés laboral tienen una repercusión específica sobre el sistema de conductas organizacionales y sobre el bienestar del trabajador (Peiró y Salvador, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).
Algunas de las causas que generan malestar en el trabajo a los profesionales de estas instituciones serian a saber: condiciones adversas del ambiente laboral, problemas organizacionales, caracterisitcas de la tarea, etc..
El Síndrome de Burnout, de desgaste profesional, o Estrés Laboral Asistencial, es un problema social y de salud pública. Esta situación no puede pasar inadvertida para los administradores de recursos humanos del sector de políticas sociales y de asistencia a población en riesgo psicosocial, que deben conocer el proceso de este fenómeno y las estrategias para la intervención.
Por lo que los administradores de recursos humanos en el ámbito de las problematicas sociales deben ser conscientes de que la primera medida para evitar el síndrome de quemarse por el trabajo es formar al personal para conocer sus manifestaciones. Pero, además de considerar programas que impliquen la adquisición de conocimientos; los intentos de intervención deben incorporar otras acciones, por lo cual se intentará diseñar estrategias para la intervención, las que deben contemplar tres niveles: (a) los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia (nivel individual), (b) potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos de profesionales (nivel grupal) y, (c) eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome (nivel organizacional).
En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo.
En el nivel grupal e interpersonal las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo emocional, pero también incluye evaluación periódica de los profesionales y retroinformación sobre su desarrollo del rol.
Por último, en el nivel organizacional, la dirección de las organizaciones deberia desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organización. Como parte de estos programas se recomienda desarrollar programas de socialización anticipatoria, con el objetivo de acercar a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales. También se deben desarrollar procesos de retroinformación sobre el desempeño del rol.
Junto a los procesos de retroinformación grupal e interpersonal por parte de los compañeros, hay que brindar retroinformación desde la dirección de la organización y desde la unidad o el servicio en el que se ubica el trabajador. Además, es conveniente implantar programas de desarrollo organizacional.

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Fecha de recepción: 29 de marzo de 2010
Fecha de aceptación: 22 de septiembre de 2010