PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

 

¿Moderadores o condicionantes estructurales del campo organizacional de emergencia del maltrato?

The organizational field of emergency of mistreatment: moderators or structural conditioners?

 

Ferrari, Liliana1; Filippi, Graciela2; Trotta, María Florencia3

1 Dra. en Psicología. Master en Psicología Social. Master en Recursos Humanos. Co-Directora del Proyecto UBACyT "Narrativas del desamparo: conformismo, mesianismo, opciones críticas". Investigadora Formada del Proyecto UBACyT "Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral", Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, UBA. Profesora Adjunta de Psicología del Trabajo, Psicología Social y a cargo de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología-UBA. E-mail: ferrarililiana@hotmail.com

2 Dra. en Administración, UBA. Directora del Proyecto UBACyT, "Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral". Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, UBA. Titular de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, UBA. E-mail: glfc13@hotmail.com

3 Lic. en Psicopedagogía. Integrante de Proyecto UBACyT. Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, UBA. Docente de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología-UBA. E-mail: mftrotta@yahoo.com

 

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Resumen
Este trabajo se enmarca en la investigación correspondiente al Proyecto UBACyT P015 "Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral". Para esta ocasión, presentamos una aproximación a la problemática del maltrato laboral en su condición de emergente de un conjunto de relaciones, interacciones y condiciones organizacionales devenidas asimétricas, tales como: la posición de supervisión, la función que se cumple en una organización, la formación que se posee para el empleo. Se vinculan las mismas con dos de los factores indagados a partir de herramientas cuantitativas y cualitativas: intrusividad y descalificación, exponiendo los resultados correspondientes a la aplicación de la técnica VAL-MOB para el primer caso, y los aspectos relevados en el Programa de Asistencia a Víctimas de Mobbing, para el segundo. Finalmente, se plantea la discusión en torno a las diicultades que enfrentan las organizaciones que amplían sus principios y prácticas democráticas con los supuestos y exigencias meritocráticas.

Palabras clave:
Maltrato laboral; Moderadores; Relaciones asimétricas

Abstract
This article is framed in UBACyT Project P015 "Workers' psycho-social risks. Subjective and intersubjective effects of labor precarization". In this opportunity we display an approach to the problematic of Iabor mistreatment in its state of emergent of a set of relations, interactions and organizational conditions that have become asymmetric, such as: the supervision position, the function that is fulilled in an organization, the formation that an individual possesses for a job. These conditions are linked to two of the factors investigated by quantitative and qualitative tools: intrusiveness and disqualiication, exposing the results corresponding to the application of the VAL-MOB technique for the first case, and the aspects collected in the Program of Assistance to Victims of Mobbing for the second. Finally, we discuss the dificulties faced by the organizations that extend their principles and democratic practices with the meritocratic assumptions and exigencies.

Key words:
Labor mistreatment; Moderators; Asymmetric relations

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Introducción
En el año 2008, la Universidad de Buenos Aires acreditó un proyecto bajo el título de "Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral", inserto en el marco disciplinario de la Psicología Laboral en forma directa; también, en la Psicología Organizacional, Institucional, Jurídica y de la Salud, así como en otros campos de saber, tales como la Administración y el Desarrollo de los Recursos Humanos. Este proyecto aborda la dimensión del bienestar-malestar laboral como proceso socio-organizacionalmente construido, con repercusiones de facto y de jure.
En dicha investigación nos propusimos trabajar visibilizando los riesgos psicosociales que se producen a través de determinados sistemas de autoridad en las situaciones de empleo formal, las de subempleo y las de asistencialización del desempleo. A un conjunto de los efectos observados en las prácticas tanto de las organizaciones, como de la asistencialización al desempleo, los denominamos "microviolencias-psi" por sus características sutiles, relacionales y, en muchos casos, banalizables para los terceros o espectadores.
Una línea de la investigación se dedicó fundamentalmente a trabajar sobre la violencia laboral en el marco de situaciones de empleo y subempleo. Por una parte, se recolectó información de personas trabajadoras con un instrumento cuantitativo, cooperativamente cedido por el Instituto Superior para la Prevención y Seguridad del Trabajo (ISPESL), Departamento de Medicina del Trabajo, con sede en Roma, Italia (Aiello, 2008; Deintiger, 2009). Para ello, la encuesta VAL-MOB fue traducida, adaptada y validada en el marco de nuestra investigación en el año 2010. Por otra parte, y como fuente de información igualmente valiosa, se trabajó con datos obtenidos a través de nuestro Programa de Atención a Víctimas de Mobbing y de la intervención en organizaciones -Programa de Intervención en Riesgos Psicosociales - (Filippi et al., 2010). De esta segunda fuente se extrajeron y formalizaron las condiciones organizacionales disfuncionales vinculadas a la forma mobbing (Favretto, 2005), tales como el 'doble acoso', que implica la manera en que el acoso psicológico repercute y transforma la vida privada, familiar y social de la víctima. Una segunda consecuencia fue también la repercusión en la organización, que se hace visible en el incremento de ausentismo, rotación, baja productividad y fuga de la organización misma, así como el sutil disciplinamiento de quienes son testigos del proceso de persecución.

Objetivos
El objetivo general de la investigación radica en analizar y comprender la dimensión subjetiva e intersubjetiva de los riesgos psicosociales ligados a las nuevas prácticas de trabajo y asistencia. Se pretende, asimismo, identificar los procesos y factores que -dentro de estas esferas - producen irrespeto y descaliicación personal, laboral y social, tanto de la actividad como de las personas.
El objetivo operacional consiste en explorar, mediante técnicas cuanti-cualitativas, al interior de organizaciones, prácticas de subempleo y procesos de asistencia, los aspectos de violencia subjetiva e intersubjetiva que producen formas de irrespeto y descaliicación de sí y en la actividad personal y laboral.
Para esta ocasión presentamos una aproximación a la problemática del maltrato laboral en su condición de emergente de un conjunto de relaciones, interacciones y condiciones organizacionales devenidas asimétricas, tales como: la posición de supervisión, la función que se cumple en una organización, la formación que se posee para el empleo. Se vinculan las mismas con dos de los factores indagados a partir de herramientas cuantitativas y cualitativas: intrusividad y descaliicación, exponiendo los resultados correspondientes a la aplicación de la técnica VAL-MOB, para el primer caso, y los aspectos relevados en el Programa de Asistencia a Víctimas de Mobbing, para el segundo. Finalmente, se plantea la discusión en torno a las diicultades que enfrentan las organizaciones que amplían sus principios y prácticas democráticas con los supuestos y exigencias meritocráticas.

Metodología
Se trata de un estudio empírico-descriptivo de carácter cuanti-cualitativo. Por un lado, en la dimensión cualitativa se trabajaron dos técnicas de recolección de datos: focus-group y entrevistas en profundidad y de experto. De estas tres fuentes surgió material que se analizó en términos discursivos. Se trabajaron los aspectos de: uso informacional, estructural, social-hermenéutico. Se formularon las categorías correspondientes a los usos y las específicas de modos y formas de violencia laboral. Por otro lado, en la dimensión cuantitativa se aplicó el cuestionario VAL-MOB (Deitinger, 2009) con la incorporación de una sub-escala para el caso argentino (Ferrari et al., 2010).

MUESTRA
La muestra está centrada en el conglomerado de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Se trata de un diseño simple no probabilístico con muestreo por cuotas para el análisis descriptivo e inferencial.
Descriptivos sociodemográicos:
• Total de sujetos participantes de la muestra: 690;
• Género: femenino: 422; masculino: 234;
• Edad: hasta 25 años: 226; de 26 a 35 años: 236; más de 35 años: 193;
• Nivel educativo: no universitario: 327; universitario: 329;
• Tipo de organización: pública: 280; privada: 381; tercer sector: 12;
• Números de miembros de la organización: hasta 15 trabajadores: 80; de 16 a 50 trabajadores: 69; de 51 a 100 trabajadores: 28; de 101 a 200 trabajadores: 31; de más de 200 trabajadores: 463;
• Tipo de contrato: permanente/estable: 536; Temporario contratado: 70; Colaborador permanente (monotributista/facturación por honorarios): 21; interino por reemplazo/suplencia: 15; pasantía o aprendiz: 16; otro: 15;
• Tipo de posición: operativo (operario/administrativo): 433; técnico especializado: 84; de coordinación (con responsabilidad sobre otros trabajadores): 111; directivo: 17;
• Años trabajados: hasta dos años: 83; entre 3 y 5 años: 139; entre 6 y 19 años: 201; 20 años o más: 83;
• Antigüedad en la organización actual: hasta 1 año: 143; entre 2 y 3 años: 210, 4 o más años: 302;
• Gente a cargo: sí: 116; no: 501.

Factores indagados a partir del VAL-MOB
El cuestionario VAL-MOB indaga sobre cuatro factores y además cuenta con una dimensión adicional sintomatológica -escala que se refiere, principalmente, al diagnóstico categórico existente en la medicina legal -.
Los factores se denominan:
• Relacionalidad: indaga vínculos con superiores y colegas, aspectos de la comunicación verbal-no verbal, formal-informal al interior de la organización. También, comportamientos verbales y no verbales de discriminación/exclusión durante el trabajo y/o pausas.
• Intrusividad/injerencia: implica la violación de la privacidad, violencia moral y/o física, estereotipos, prejuicios, amenazas verbales o escritas, extorsión y control personal.
• Apego o devoción a los deberes del trabajo y clima afectivo/emocional: comprende temas que afectan al ambiente de trabajo, la atmósfera, los lazos afectivos y la correspondencia o el desajuste entre los valores que se realizan en la organización y los de los individuos que trabajan en ella.
• Descalificación: explora la asignación de tareas de menor competencia, o que promueven el aislamiento, o demandan exigencias desmesuradas o implican tareas sin valor agregado. Además, la privación de material/instrumentos para realizar el trabajo adecuadamente o el boicot de las acciones que llevan a su realización.
Dimensión Sintomatológica: comprende las categorías diagnósticas en vigencia en la medicina legal.

Análisis discriminante del VAL-MOB
Se buscó detectar la capacidad discriminante del VAL-MOB a través del análisis de la función discriminante sobre dos grupos de la muestra. Como se expone a continuación, las medias en los cinco factores revelan diferencias significativas entre aquellas personas que dicen padecer mobbing y aquellas que dicen no padecerlo.

Tabla 1 Pruebas de las medias de los grupos

La función discriminante está compuesta por los factores Relacionabilidad, Intrusividad, Apego/devoción y Clima afectivo/emocional, Descalificación y la escala Sintomatológica. La misma explica el 100% de la varianza.
La correlación canónica es moderada (0,494), como marca el cuadro que sigue, por lo que puede ser considerada como una función discriminante buena.

Tabla 2 Autovalores

 

A continuación se muestran las correlaciones entre los distintos factores y la función discriminante:

Tabla 3 Matriz de estructura

 

Como puede observarse en el siguiente cuadro, el porcentaje de discriminación es del 78,1%, que es bastante bueno.

Tabla 4 Resultados de la clasificación

Tabla 5 Estadisticos de fiabilidad

Análisis de los componentes principales por factor En los siguientes cuadros presentamos los componentes principales de dos factores que trabajaremos más adelante en términos de diferencias de medias. Se trata de descalificación e intrusividad. Para el primer caso -y recordando que la función de identiicar los componentes principales de un factor implica que los mismos son aquellos que mejor explican la expresión, el alcance y el significado del factor -, podemos advertir que la descaliicación está fuertemente asociada a las arbitrariedades u obstaculizaciones en el proceso de carrera. Un segundo elemento de peso consiste en identiicar la descaliicación con la exclusión de los procesos organizacionales que generan oportunidad de participación -y, por eso mismo, diicultan la capacidad de inluir e intercambiar en los espacios de decisión -. Finalmente, el tercer componente en peso -aunque no el último - es la asignación por debajo del propio nivel de competencia. A nuestro entender y por la resonancia semántica de los dos primeros ítems mencionados, la descalificación esta asociada con la frustración de las posibilidades y expectativas, así como también con la neutralización del propio poder y de las competencias laborales.

Tabla 6 Factor descalificación

Analizaremos ahora los componentes principales del factor intrusividad, al que retomaremos más adelante en términos de diferencias significativas. Los dos primeros ítems con mayor peso explicativo nos remiten a la noción de vida privada y a la diicultad de preservarla de las arbitrariedades al interior de determinadas prácticas laborales. Esta concepción es coincidente con una forma de concebir la cultura del trabajo como propia de un saber hacer en la que no quede capturado ni sea necesario aportar el propio ser y su intimidad. En trabajos anteriores, Ferrari (2007) deinió esta actitud como la de 'no soy lo que hago'. Por lo mismo, cuando mi vida privada es tomada por mi trabajo y hecha objeto de otros, de sus comentarios, de su evaluación, muchas personas identifican con fundamento que hay allí condición de maltrato.

Tabla 7 Factor intrusividad/ingerencia.

 

La variable autodefinición como víctima de mobbing
Como hemos observado en ítems anteriores, la capacidad discriminativa de la prueba es muy buena. En este apartado presentamos cómo se auto-tipifican las personas que han respondido a nuestro cuestionario.
En esta muestra, 101 personas pudieron identificarse como objeto de violencia laboral respondiendo luego los ítems del cuestionario, mientras que 589 personas no se identificaron con tal situación.

Gráfico. 1 Autodefinición como víctima de mobbing.

Gráfico. 2 Autodefinición como victima de mobbing.

Gráfico. 3 Comparaciones medias totales según respuesta a pregunta 1.

A continuación puede observarse el funcionamiento de las relaciones estadísticamente signiicativas de los factores del VAL-MOB, a partir del autoposicionamiento de los participantes.
Variable autodefinición como víctima de mobbing:

Tabla 8 Autodefinición como víctima de mobbing.

Como se puede observar, hay diferencias significativas entre los sujetos que respondieron que sí y que no, a la pregunta que inaugura la prueba, en los factores Relacionalidad (t= 9,937; p=0,000); Intrusividad (t= 7,115; p=0,000); Apego/ devoción y Clima Afectivo/Emocional (t= -2,721; p=0,007); Descaliicación (t= 12,937; p=0,000) y Sintomatología (t= 7,706; p=0,000).
En este sentido, conviene destacar que la técnica se sitúa en una perspectiva interaccionista ubicando los factores situacionales como determinantes, más allá de las características de personalidad de la víctima; fundamentalmente, durante el proceso de iniciación de la persecución. La personalidad -tanto de las víctimas como de los victimarios - entra en juego sólo en etapas posteriores y a la manera de procesos de atribución, justificación o racionalización de lo ocurrido (Leymann, 1996; Hirigoyen, 2000)

Variables moderadoras/promotoras del acoso: la posición y la instrucción
El funcionamiento de la descalificación tiene diferencias significativas acorde al tipo de posición que se ocupa dentro de la organización. Básicamente, los niveles gerenciales o directivos puntúan bajo en este factor, mientras que los niveles operativos (operarios/administrativos) califican en forma más elevada los ítems de este factor; idéntico comportamiento, la tendencia a los puntajes se observa en el grupo de técnicos especializados.

Tabla 9 Variable posición.

No se han encontrado diferencias signiicativas entre los sujetos, según el tipo de posición que tienen en sus organizaciones, en los factores Relacionalidad (F (3,641)=0,608; p=0,610); Intrusividad (F (3,641)= 0,782; p=0,504); Apego/devoción y Clima afectivo/emocional (F (3,641)=1,520; p=0,208) y Sintomatología (F (3,641)= 0,807; p=0,490). Sí se han encontrado diferencias significativas en el factor Descalificación (F (3,641)= 3,243; p=0,022). La diferencia encontrada es entre el grupo de la posición directiva con el grupo de los técnicos especializados (t=2,623; p=0,010) y con el grupo de operativos (t=2,705; p=0,007).
Hay homogeneidad entre grupos en el resto de los factores, en lo relativo a posición. En lo que respecta al análisis de la descalificación, los ítems más sensibles son los relativos a la frustración de las aspiraciones laborales, la carrera organizacional, el control sobre el propio trabajo, la baja o alta monitorización del mismo. Estos aspectos parecieran tener una mayor probabilidad de ocurrencia, una percepción más prolongada y lesiva en operarios, administrativos y técnicos que en los directivos mismos. Por el contrario, la función de los directivos pareciera estar relacionada con la oportunidad de plasmar aspiraciones laborales, desarrollar carrera y monitorizar actividades de otros en la organización.
Fundamentalmente, en el caso de los técnicos especializados aparece muchas veces la condición de expertise, es decir, la preparación y competencia lograda y el límite que la misma encuentra en el proceso de supervisión de niveles superiores, menos expertos. Muchas consultas del equipo de atención a víctimas de acoso, son planteadas por personas cuya posición dentro de las organizaciones corresponde a niveles de expertos o administrativos, quienes ven sus carreras frustradas y sus tareas frecuentemente degradadas. Por otro lado, las consultas de directivos en situación de acoso muchas veces se inician a partir del proceso por el cual podrían perder su cargo o algunos de los privilegios asociados a su estatus positivo.
En cuanto a la instrucción o la formación como variable situacional de los procesos organizativos y también de la posibilidad de acoso, encontramos las siguientes diferencias significativas.

Tabla 10 Nivel de instrucción.

 

Como puede observarse, no hay diferencias significativas entre los sujetos según el nivel de instrucción en los factores Relacionalidad (t= 1,038; p=0,300); Apego/devoción y Clima afectivo/emocional (t= 1,492; p=0,136); Descalificación (t= -1,066; p=0,287). Sin embargo, puede notarse una diferencia significativa en los factores Intrusividad (t=2,513; p=0,012) y Sintomatología (t=-2,093; p=0,037).
Por un lado, pareciera que, a mayor formación existe una menor oportunidad de estar expuesto al arbitrio de la organización en términos de intimidad. Esta protección, que hacemos coincidir con los puntajes bajos, no funciona de la misma manera para las personas con poca formación. La puesta en juego y ridiculización del aspecto, las creencias y los valores, así como la intromisión en la vida privada, serían aspectos más frecuentemente acaecidos en la actividad laboral de personas con menor formación.
Paradójicamente, la oportunidad de sintomatología laboral es mayor a medida que la formación crece -un aspecto sobre el cual es difícil predicar sin mayores profundizaciones -. Sin embargo, es probable que buena parte del desarrollo profesional de las personas, aún actualmente, los lleve a una distancia de conocimiento de sus propias condiciones emocionales y psicofísicas, salvo en contadas ocasiones (Berrios, 2009).

Discusión final
Un criterio diferenciador entre grupos de distinta posición dentro de las organizaciones resulta ser, como hemos analizado, la oportunidad de recibir trato descalificante. La diferencia es entre el grupo gerencial y el operativo, siendo la oportunidad de recibir descalificación más frecuente en el grupo de operarios que en el grupo gerencial. Por otra parte, vuelve a producirse una diferencia significativa entre el grupo de técnicos especializados con el grupo gerencial o directivo. La oportunidad de recibir descalificación se atenúa a medida que la posición en el organigrama se ubica en mejores condiciones en cuanto al poder sobre las prácticas laborales de otros trabajadores. Esta airmación no obsta a que las personas con posiciones directivas no pueden ser afectadas por la descalificación, aunque, generalmente, en estos casos ésta aparece cuando su propia posición está amenazada en su continuidad por otras posiciones simétricas y/o verticalmente concebidas.
La formación también es un criterio discriminante en términos de intrusividad: una mayor formación parece dar menor oportunidad a que una persona sea arbitrariamente tratada, ridiculizada o evaluada en sus aspectos íntimos. Sin embargo, esta función de preservación que da la formación no funciona para la sintomatología. Por el contrario, los trabajadores con mayor formación tienden a padecer un mayor número de síntomas que los que tienen una formación más básica. Aunque esta última airmación, naturalmente, está sujeta a la profundización de nuevas indagaciones, aún así podemos preguntarnos qué clase de procesos organizacionales se cumplen más allá de los controlados por la identidad trabajadora y cómo los mismos conllevan a efectos en la salud de los trabajadores. Además, la misma construcción de la identidad laboral puede ser indagada buscando sus vínculos con los efectos en la sintomatología y con la formación profesional misma; en particular, la formación es una fuente de insumos para la identidad laboral, pero dicha formación no trasmite -hasta donde nosotros hemos indagado -, formas de concienciación y defensas efectivas para monitorear y afrontar los incrementos de estrés y malestar laboral.
Como última observación y a partir de nuestros trabajos en organizaciones que se pretenden y se proponen democráticas y particularmente preocupadas por el bienestar y la salud de sus trabajadores, hemos aprendido a considerar que el tránsito entre esta propuesta y su aplicación implica la construcción de un conjunto de experiencias psicosociales dentro de las prácticas laborales. Un organigrama más plano no necesariamente deconstruye nuestra concepción cultural del poder; tampoco una buena formación profesional nos prepara con sensibilidad para nuestra propia salud y la de los que nos rodean. Por eso, la construcción de experiencia es el mejor sensibilizador para incrementar los niveles de salud y democratización organizacional, como en otros casos es el más fuerte obstáculo para implantar cualquier proyecto de mejora.

Bibliografía

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Fecha de recepción: 17 de marzo de 2011
Fecha de aceptación: 8 de octubre de 2011