PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Generación Y: la función subjetiva del tiempo de acceso al mundo del trabajo

Generation Y:  the time of access to the work world's subjective funtion

 

Cebey, M. Carolina¹; Ferrari, Liliana E.²

¹ Lic. en Psicología, UBA. Becaria Doctoral CONICET. Especialista en Psicología Organizacional y del Trabajo, UBA. Integrante de Proyecto UBACyT. Docente de Psicología del Trabajo y de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología, UBA. E-mail: carocebey@yahoo.com.ar

² Profesora e Investigadora, UBA. Dra. en Psicología. Master en Psicología Social. Master en Recursos Humanos. Investigadora formada del Proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral". Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Profesora Adjunta de Psicología del Trabajo, Psicología Social y a cargo de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. E-mail: ferrarililiana@yahoo.com

 

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Resumen
En este trabajo se explora la percepción y significación de la 'generación Y' de las prácticas de trabajo contemporáneas en organizaciones públicas y privadas. Se indagan similitudes y diferencias según la trayectoria laboral sea en el sector público o privado.
La aproximación es cualitativa y comprende la implementación de dos técnicas cualitativas: entrevistas semiestructuradas y trayectorias psicosociales laborales. Las participantes son dos mujeres de igual edad y nivel de formación. Una se desempeña en el sector público -tres años de antigüedad - y la otra, en el privado -un año de antigüedad -.
El análisis del material es de contenido, a partir de categorías de análisis predefinidas: Trabajo/empleo; Sectores público/privado; Identidades trabajadoras; Generaciones. Se analizan también otras categorías emergentes del proceso de exploración: significado del trabajo para los jóvenes y experiencias críticas de las prácticas de trabajo.

Palabras clave:
Trabajo/Empleo; Violencia laboral; Generación Y; Aproximación cualitativa

Abstract
In this paper we explore the perception that 'generation Y' has of contemporary practices of work and labor violence in public and private organizations. We explore similarities and differences depending on thefir labor trajectory in the public or the private sector.
It is a qualitative approach that involves the implementation of two qualitative techniques: semi-structured interviews and psycho-social labor trajectories. The interviewed participants are two women of the same age and education level; one of them works in the public sector -seniority: three years - and the other, in the private sector - seniority: one year -.
Content analysis was applied to the collected and transcribed material. The categories of analysis are: Work and employment; Public and private sector; Labor identities; Generations; Labor violence. Other categories that emerged from de exploration process are also analyzed: meanings of work for youth and critical experiences of the working practices.

Key words:
Work/employment; Labor violence; Generation Y; Qualitative approach

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Introducción
La dificultad de ingreso al mercado laboral colocaría a los jóvenes en muchas oportunidades frente a la necesidad de pagar una suerte de 'derecho de piso' en términos del acceso a y la permanencia en las organizaciones laborales. En las experiencias positivas de este pasaje, Ferrari (2007) denomina 'lexibilidad del inicio' al movimiento subjetivo de apertura a las nuevas reglas y costumbres de la organización, el que sería vivido con deseabilidad por muchos jóvenes. No obstante, el primer empleo -cuando no trabajo - los expondría también a la ejecución de tareas infracalificadas, fragmentarias, monótonas o sin sentido como condición de construcción de una plataforma a partir de la cual no sólo consolidar una posición legitimada en el organigrama -fundamental aunque no únicamente informal -, sino también demostrar la valía como trabajadores, sin credenciales o antigüedad previa que la'garantice'.
La discusión sobre la empleabilidad de los jóvenes -en términos de accesibilidad y de cualidad - posee plena vigencia y resulta un área de interés para los expertos en el tema. De acuerdo con los estudios de Ferrari (2007) y en términos valorativos, hacia 2003 los jóvenes argentinos asociarían el trabajo a la dignidad -autorrespeto y reconocimiento social de la propia actividad -, al futuro -el trabajo como medio para proyectarlo y planificarlo -, y a la libertad -la autonomía e independencia personal alcanzadas a través del trabajo -. Paralelamente y en cuanto a significados dados al trabajar, este grupo etario ubicaría la subsistencia y la realización y el desarrollo personal como significados prioritarios; este último -el de la realización intrínseca - constituiría, además, el significado enfatizado por las mujeres -sin distinción de edad - (Ferrari, 2007). Este conjunto de significaciones se expresa a partir de las percepciones que los/as trabajadores/as tienen de lo que priorizan como necesidades, al tiempo que de la propia experiencia y la del entorno social significativo. Para este último caso, los valores y significados atribuidos al trabajar se encontrarían también mediatizados por las experiencias y trayectorias del núcleo familiar en relación con el trabajo.
Crisis 2001 de por medio, muchas de estas concepciones comienzan a expresarse en los jóvenes como retraídas de los objetivos 'tradicionales' de la organización del trabajo, vinculándose ahora al propio proyecto como objetivo: el valor del trabajo se mantiene como significativo, pero al resguardo de ciertos marcos anteriores, que se ubican como las cuestiones que trajeron malestar a las generaciones anteriores, como realizarlo en una organización, dar la vida por una organización, someterlo a los designios de otros (Ferrari, 2007).
Este artículo tiene por objetivo general el explorar la percepción que la 'generación Y' tiene de las prácticas de trabajo contemporáneas en organizaciones públicas y privadas, así como los modos de significarla. Se busca conocer y delimitar aquellos factores que perciben como rasgos distintivos del trabajo actual. Con ello se pretende indagar similitudes y diferencias en cuanto a las significaciones atribuidas a los mismos, según su trayectoria laboral sea en el sector público o privado.
A tal in, se implementaron, dentro de una metodología cualitativa, dos técnicas cualitativas: entrevistas semiestructuradas y trayectorias psicosociales laborales. Las participantes son dos mujeres de igual edad y nivel de formación. Una de ellas se desempeña en el sector público y la otra, en el privado. La primera posee tres (3) años de antigüedad en la organización; la segunda, un año. Se trabajó con el consentimiento informado de ambas trabajadoras; con una de ellas, se implementó la validación comunicativa (Flick, 2007) del material colectado, mientras la otra accedió a que se trabajase con el material sin necesidad de validación posterior.
El material fue transcripto conservando los aspectos coloquiales de la interacción original. El análisis es de contenido (Flick, 2007), y se utilizan como categorías predefinidas: Trabajo y empleo; diversidad y especificidad generacional; organizaciones públicas y organizaciones privadas. Se analizan también otras categorías que surgieron del proceso mismo de tratamiento de datos, como el significado del trabajo para los jóvenes y las experiencias críticas de las prácticas de trabajo, es decir, aquellas que ofrecen oportunidad de reflexión o conflictividad.
Se partió de los siguientes supuestos: 1) En su relación con el trabajo y el empleo, la generación Y posee rasgos distintivos respecto de las demás generaciones; 2) La generaciónY percibe las prácticas de trabajo de un modo que le es específico a su generación; 3) La generación Y otorga al trabajo significados que son propios de su generación de pertenencia; 4) La percepción del trabajo en cuanto actividad y los modos de significarla varían según la trayectoria laboral de los representantes de la generación Y sea en el sector público o en el privado; 5) El material colectado puede ser analizado en calidad de ejemplar de la realidad psicosocial de la generación de pertenencia y su relación con el contexto-macro que habitan; principalmente, dado que "en el caso de una población, los sujetos que forman parte de ella son los más aptos para significar su realidad." (Araújo, en Madrazo, 2004: 181).
El análisis que se expone en esta comunicación constituye un recorte sobre dos casos que se seleccionan por su potencial simetría y asimetría. Algunos de los ejes aquí abordados se expusieron en el trabajo final de integración presentado por la Lic. Cebey para su titulación como Especialista en Psicología Organizacional y del Trabajo, bajo la dirección de la Dra. Ferrari. Además, se enmarca en un trabajo más vasto y de mayor complejidad, el que involucra la participación de más trabajadores y trabajadoras con edades, niveles de formación y trayectorias laborales diferentes. Tal labor se desarrolla en el marco de la investigación "Situaciones de acoso en los procesos de trabajo: aproximación a homogenefidades y diferencias en organizaciones públicas y privadas", beca doctoral CONICET de la Lic. Cebey, dirección: Dra. Ferrari, que a su vez se desprende del Proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral", dirigido por la Dra. Filippi, con sede en el Instituto de Investigaciones de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires.

Marco Teórico
Se llama 'generación' a un grupo que puede identificarse de acuerdo con su año de nacimiento y en tanto sus miembros han compartido eventos vitales significativos en estadios críticos de su existencia (Kupperschmidt, 2000). Esta definición posee el potencial analítico de contemplar tanto una dimensión estadística como una sociológica (Shragay & Tziner, 2011) y psicológica, lo que, sin desestimarlo, trasciende el espacio-tiempo microsocial -comunitario, local - y permite incorporar factores que adquieren
relevancia en tanto son dotados de significatividad por los integrantes del grupo -eventos acaecidos en otros lugares del mundo, como guerras o catástrofes, o desarrollos tecnológicos e innovaciones -. Así, el aglutinante generacional está dado por el hecho de haber compartido algún acontecimiento trascendente que modifica a los integrantes del grupo y a éste como un todo, resultando en la exhibición de 'comportamientos similares' (Ferreiro, 2006). Para la generación Y¹ , los acontecimientos trascendentes se asocian a procesos de democratización crecientes -y, como en nuestro país, existentes para algunos de estos jóvenes antes de su nacimiento -, lujos migratorios intensos y un multiculturalismo o bien deslocalizado -es decir, fluctuante a través de la 'aldea global' - o bien concentra- do -para su máxima visibilización - en las grandes urbes cosmopolitas. Según Ferreiro (2006), por su condición de rapidez y su acaecer en tiempos tan breves -si se los compara con la temporalidad que antaño 'tenían' estos tipos de procesos psicosociales -, son estos eventos los que imponen hoy en día un reto sin precedentes en términos adaptativos y de constitución subjetiva: no nos hemos terminado de adaptar a uno cuando otro lo sustituye y, al hacerlo, nos plantea la necesidad de modificar la forma en que pensamos, sentimos y actuamos.
Este posicionamiento nos remite a la forma en que Montero (2000) concibe la construcción temporal: intersubjetivamente y en el interregno de los procesos de significación. El potencial analítico de esta concepción reside en que permite rescatar de los procesos psicosociales su condición polisémica, incompleta y plena de ausencias que se presentifican -precisamente - a partir de su omisión. Además, hace del tiempo un constructo que no sólo es maleable sino que no se dirige hacia una finalidad predeinida -tal como puede analizarse a partir de las trayectorias psicosociales laborales, que serán descriptas en el apartado metodológico -.
En este sentido, las experiencias de los jóvenes pueden ser comprendidas en su especificidad, sin que por eso pierdan su anclaje en el colectivo que los enmarca: son múltiples los atravesamientos que pueden intervenir en la consolidación de un grupo generacional en cuanto tal, haciéndolo poseedor de un conjunto de rasgos que lo caracterizan y diferencian de las generaciones precedentes. Los 'jóvenes Y' (Ensinck, 2010) tienen entre 18 y 30 años -nacieron entre 1981 y 1997 -. Representan el mayor porcentaje de la sociedad contemporánea en términos demográficos² (Ferreiro, 2006). Suelen distinguirse por ser dinámicos, emprendedores y altamente flexibles (Ensinck, 2010). Su crecimiento y educación han tenido lugar en un entorno globalizado y telemático, es decir, plenamente influenciado por las tecnologías de la información y la comunicación (TICs). Por ello, su salto respecto de las generaciones precedentes es considerado cualitativo: como en su relación con las TICs, en su vida en general ya no son 'espectadores' -pasivos - sino activos usuarios (Ferreiro, 2006). Para su relación con el trabajo, estos rasgos se expresarían en su concepción del trabajo en cuanto actividad; en la calidad y cantidad de tareas que realizan y la temporalidad que asocian a las mismas; en el lugar que le otorgan entre otras actividades vitales; en el tipo de relación que establecen -o esperan establecer - con sus pares, con sus superiores, con los clientes; en la motivación que los guía y los estilos de liderazgo que prefieren; en el tipo de reconocimiento que quieren por su desempeño; entre otros.
Si se sigue la idea-fuerza que sostiene que las expectativas laborales y los sistemas valorativos son propios de cada generación, los miembros de la 'generación Y' pueden ser comprendidos como 'pragmáticos' e 'irreverentes' (Lafuente, 2009). Buscarían trabajos 'con sentido', y espacios laborales que fomenten la colaboración y puedan ser equilibrados con su vida personal (Lafuente, 2009). Se caracterizarían por no orientar su motivación de ingreso y/o permanencia organizacional de manera netamente económica. Antes bien, ponderarían con mayor énfasis las posibilidades de aprendizaje, el ambiente laboral y el uso del tiempo extra-laboral que un horario lexible habilita para actividades recreativas, de formación, deportivas, entre otras (Ensinck, 2010).
En cuanto trabajadores -y como estudiantes -, los jóvenes Y variarían sus intereses y motivaciones con la misma rapidez con las que -click mediante - pasan de un sitio web a otro en la autopista virtual; y podrían desarrollar múltiples tareas en simultáneo, con la misma facilidad que su atención se divide -sin 'desenfocarse'- entre diferentes pantallas -TV, PC, celular, etc. -. Paralelamente, responderían a -y fomentarían - la tendencia creciente de preeminencia inmaterial de las formas de trabajo (De Giorgi, 2002) y el papel preponderante otorgado a las nuevas tecnologías (Filippi, 2010c), haciendo del trabajo no el lugar en el que una actividad se lleva a cabo -espacio físico - sino una actividad en sí, algo que se realiza (Filippi, 1999, 2010a). Este hacer, este accionar, ha de procurar no ser repetitivo y ser veloz e inmediato. Educados en un marco social en el que 'no hay futuro' previsible, tenderían a la máxima optimización del tiempo: un presente continuado en el que deben considerarse valiosos a cada instante.
Conforme las sociedades -occidentales, particularmente - fueron mutando al ritmo de la transición del modelo fordista al postfordista (De Giorgi, 2002; Filippi, 2010a), los estudiosos del mundo del trabajo y de su antesala, el mundo educativo, fueron dirigiendo su atención a los cambios que la población educativa iba experimentando, los que luego se traducían en concomitantes modificaciones en la población joven que pasaba a incorporarse a las organizaciones laborales. Si la escuela moderna formaba futuros ciudadanos-trabajadores (Bauman, 1999, 2003, 2008) y lo hacía ideológicamente (Orellano & Rosendo, 2004) -persiguiendo la legitimación del sistema socioproductivo y con función socializadora-cohesiva -, o dando lugar a concepciones 'universales' acerca del trabajo, las normas, los valores asociados y las concepciones de'compromiso' e 'implicación' (Ferrari, 2007), la escuela de la era de la licuefacción (Bauman, 1999, 2003, 2008) rompe este nexo con el mundo del trabajo -ahora postfordista y dirigido a 'consumidores' - y 'asiste' a una nueva generación cuyas posibilidades de futura inserción laboral ya no están garantizadas ni son, en la práctica y en muchos casos, plenos derechos colectivos y/o ciudadanos (Ferrari, 2007; Orellano & Rosendo, 2004).
Para la región latinoamericana especíicamente, el nexo entre empleo, juventud continúa siendo una preocupación tanto para la agenda político-gubernamental como para la mirada académica y experta. Primordialmente y a pesar de la diagramación y puesta en marcha de diferentes programas dirigidos a atender la inclusión de los jóvenes en el mercado laboral, su situación es aún precaria, y con altos niveles de desempleo y subempleo (Rodríguez, 2011). Según la OIT (OIT, 2010), la población joven en edad de trabajar (PET) abarca a 104,2 millones de personas de 15 a 24 años. Entre ellos, 50 millones poseen trabajo o están buscándolo de manera activa. También entre los jóvenes, el desempleo es del 11% para los varones y del 17% para las mujeres -con mayor notoriedad en el Cono Sur que en Centroamérica -.
Relacionando el trabajo con la educación, el mismo orga- nismo (OIT, 2010) informa que, promediando 18 países de América Latina, un 20% de los jóvenes no estudia ni trabaja -un 11% son varones y un 28%, mujeres -; un 13% realiza ambas actividades a la vez; un 33% sólo trabaja y un 34% sólo estudia. Esto lleva a las muchas veces discutida airmación acerca de la creciente pérdida de centralidad del trabajo en sus vidas y, por ello, el ejercicio dificultado de la ciudadanía por parte de este grupo etario (Rodríguez, 2011). En la región, sólo el 37% de la PET joven (OIT, 2010) posee seguros de salud y cobertura de la seguridad social, siendo algunos países del Cono Sur aquellos en los que la cobertura es de más del 50% y, por tanto, los posiciona mejor que el resto de los países de Latinoamérica. Esta desprotección y factor interviniente en el crecimiento de la fragmentación social -cuando no exclusión - es, en muchas ocasiones, sustituida por el consumo como elemento estructurante de la participación y la pertenencia social (Bauman, 1999; Rodríguez, 2011; Sennett, 1998, 2003, 2006). Esto es, en tanto los espacios 'civiles' o 'públicos' fomentan cada vez más la acción individual -primordialmente estética -, pero no la interacción social -de basamento ético - (Bauman, 1999, 2003).

Metodología
Se trata de un estudio exploratorio, no experimental, transversal, de carácter cualitativo. La muestra está compuesta por dos (2) jóvenes trabajadoras de 22 años que se desempeñan una en una organización pública - antigüedad: tres (3) años - y la otra en una organización privada -antigüedad: un (1) año -. Las dos son argentinas nativas; siempre han vivido y trabajado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires³ . Ambas poseen formación universitaria en curso -Licenciatura en Psicología en la Universidad de Buenos Aires - y se encuentran a distancia semejante de la culminación de la carrera -es decir, ambas son alumnas del 5º año -.
Se implementaron entrevistas semiestructuradas individuales (Flick, 2007) y trayectorias psicosociales laborales (Araújo, 1997). Para las primeras, se trabajó con un conjunto de tópicos-guía (Flick, 2007; Vasilachis de Gialdino, 2007) que operaron como disparadores para colectar versiones de la memoria de las participantes en relación con sus prácticas de trabajo actuales y pasadas. Las entrevistas duraron alrededor de 90 minutos y se llevaron a cabo en lugares de encuentro informales, los que fueron acordados de manera telefónica y anticipadamente con las participantes. Las trayectorias se adaptaron de su versión original -un soporte metodológico de las historias de vida (Araújo, 1997, 2011; De Gaulejac; Rodríguez Márquez & Taracena Ruíz, 2006) -, por lo que se implementaron individualmente y modificando la consigna, invitando a las participantes a incluir en las líneas de tiempo los sucesos vitales que consideraran tuvieron incidencia en sus prácticas laborales y de formación académica actuales. Se buscó que la técnica se enfocara -sin obstaculizar otros tipos de información - hacia las continuidades y los cambios que las entrevistadas resaltaran de sus tránsitos por posiciones y relaciones laborales; modalidades de organización de las mismas; condiciones de trabajo; vínculos con pares, superiores y usuarios/clientes externos; etc.; y su nexo -encadenado o disruptivo - con sus vidas familiares y el macro-contexto societal en que sus experiencias han transcurrido. Así, se enmarcaron en la línea de los estudios sobre trayectorias laborales, cuyo objetivo es registrar los aspectos señalados y su articulación con los cambios que se suceden en el mundo laboral actual, de alta flexibilidad e incertidumbre (Sandoval Moya & Arellano Escudero, 2005).
La participación fue voluntaria. Se trabajó con el consentimiento informado de ambas trabajadoras; con una de ellas, se implementó la validación comunicativa (Flick, 2007) del material colectado, mientras la otra accedió a que se trabajase con el material sin necesidad de validación posterior. Las producciones gráicas resultantes y la producción discursiva oral son consideradas 'documentos sobre la realidad social' (Scribano, 2008). El análisis del material es de contenido (Flick, 2007). Se predefinieron una serie de campos de experiencias, llamados de aquí en más 'categorías de análisis': Trabajo y empleo: transformaciones psicosociales y materiales; características contemporáneas positivas y/o negativas; creencias y prácticas; Sectores público y privado: contrastes y/o similitudes; Identidades trabajadoras: biografías y trayectorias laborales; Generaciones: especificidades y diversidades. Se analizan también otras categorías que surgieron del proceso mismo de exploración, como el signfificado del trabajo para los jóvenes y las experiencias críticas de las prácticas de trabajo. El primero remite a lo que se pondera del trabajo como actividad y función, y en relación con otras actividades y procesos vitales; el segundo, a las oportunidades de reflexión o conflictividad que el trabajo ofrecería.

Del trabajo al empleo: funciones y significados
La prehistoria del empleo y el estar empleadas
Como hemos señalado, las prácticas laborales que los sistemas de producción y de trabajo post-fordista habilitan suelen ser de difícil acceso y permanencia, lo que resalta las caracter íst icas de flexibilidad y precar ización que suelen atribuirse al mercado laboral contemporáneo (De Giorgi, 2002; Sennett, 1998, 2006). En este marco y para ambas participantes, la llegada a sus puestos de trabajo actuales supuso algunos años de transitar por pasantías, voluntariados no remunerados, actividades laborales esporádicas -clases de apoyo, cuidado de niños a domicilio - y, cuando las hubo, con retribuciones económicas mínimas.
Entré como... asistente técnica, que vendría a ser como una especie de pasante... Con otras condiciones, qué sé yo.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

Como refieren las entrevistadas, las experiencias de trabajo atípico (Todaro & Yañez, 2004; Richter, 2011) afectarían los aspectos más valorados en relación con el trabajo (Ferrari, 2007; Filippi, 2008; Ferrari & Filippi, 2010) -.
La 'prehistoria del empleo', entonces, se compone de un conjunto de prácticas laborales atomizadas, fragmentadas, diferentes. Es la propia necesidad la que operaría como elemento motivante para la búsqueda de un trabajo de menor irregularidad o informalidad y con mayor potencial realizativo. En este sentido, se trataría de una necesidad del yo -una función psicológica (Filippi, 2010b) -, desde la cual medir la propia práctica y estima de sí a partir del trato dispensado por otros en el ámbito laboral.
Yo, después de pasar por todos estos trabajitos... Como... tranquilos, light... No sólo a nivel económico, necesitaba más trabajo, sino a nivel estructura. Necesitaba todo los días en el mismo horario. No los lunes a las 6, los martes esto, los miércoles lo otro. Necesitaba como un orden, que me lo dio la escuela, y un lugar que tengo, que me siento como que sirvo, que valoran lo que hago, que están contentos conmigo... Entonces, como... Ese reconocimiento.
Mujer, 22 años. Asistente de grado en colegio confesional. Sector privado. CABA.

Paralelamente, la prehistoria de informalidad habría propicia- do la construcción de una serie de ilusiones ligadas al empleo tradicional, el que es visto positivamente y hasta idealizado y en el que se experimentaría la satisfacción plena de las necesidades yoicas. Para la misma participante:
Es muy bueno, porque... Horarios a cumplir, sueldo [...] Tengo un sueldo... Cuenta de ahorros, caja de ahorros. Todo muy lindo y cuadradito como necesitaba. Está bueno.
Mujer, 22 años. Asistente de grado en colegio confesional. Sector privado. CABA.

Cuando ello no sucede y la contratación adquiere formatos 'atípicos' -por ejemplo, la relación de dependencia episódica, es decir, por plazo determinado y bajo la forma de 'locación de servicios' -, es referida como novedosa la modalidad implementada por una organización estatal: en ésta, los trabajadores contratados reciben los mismos beneicios que los de planta permanente⁴:
...por Ley, los contratos no tendrían vacaciones, pero bueno. Eh... Digamos, ahí, manejan de igual manera los que son planta permanente, los de la relación de dependencia, que los que somos contrato.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

En este caso, la 'pertenencia' brinda ingresos fijos y pautados de antemano. No obstante, dada su calidad de facturación, parte de los mismos se diluyen en impuestos⁵. Además, el sueldo que se percibe resultaría suficiente para los gastos propios, pero a condición de seguir viviendo en el hogar familiar y 'no aportar mucho'.
Facturo. Pago monotributo e ingresos brutos, con lo cual, al sueldo le tenés que descontar eso. Pero, bueno... Por vivir en mi casa, y por no aportar mucho, la verdad, está bien.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

Esta última condición -la de permanencia en el domicilio parental - es un rasgo compartido por ambas entrevistadas, quienes no tienen a su cargo responsabilidades económicas por el sustento familiar, ni participación en las tareas domésticas cotidianas. Probablemente dado el enclasamiento socio-económico de ambas en el sector medio, esta 'pseudo-independencia' no se acompaña en lo discursivo de carga emocional negativa -al estilo de la culpa -, como sí se evidenciaba en muchos estudiantes -trabajadores y no - en el período inmediatamente posterior a la crisis del 2001 (Ferrari, 2007). Antes bien, daría la impresión de ser un pacto negociado y beneficioso para ambas partes, del que la tendencia a la recomposición económica del país no puede haber estado excluida:
...la comida, la luz, el gas, todo, mi mamá. Pero, no. Mi celular, mis gastos, mis compras, son míos. Obviamente, de repente voy y te compro un tomate, y no le pido a mi mamá la plata.
Mujer, 22 años. Asistente de grado en colegio confesional. Sector privado. CABA.
Por ahí voy al súper, o... Y compro, ponele. O, si falta algo, voy y compro. Súper, ya sea comida o limpieza [...] esas cosas, sí. Pero, a nivel plata, no [...] Algún impuesto. Pago Internet. Pero... Nada más.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

Más que un obstáculo, entonces, esta condición -inseparable del tipo de práctica laboral que se lleva a cabo - es revestida de deseabilidad en tanto y en cuanto refuerza la posibilidad de realizarse en otros ámbitos vitales, como el de formación universitaria:
Pero, la verdad es que me lo, me lo permitió. Estudiar [...] Gracias a esta modalidad de trabajo, estoy próxima a recibirme.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

Así, el trabajo adquiriría el sentido de un instrumento, un medio-para (Filippi, 2008, 2010a) la consecución de otros fines, aún cuando se encuentre a distancia de lo que -en términos identitarios - se percibe como propio:
Es gracioso, porque no tiene nada que ver conmigo.⁶
Mujer, 22 años. Asistente de grado en colegio confesional. Sector privado. CABA.

Lo significativo aquí es la autopercepción de que el ser y el hacer laboral se encontrarían desconectados, pero sería esta misma división la que habilitaría el devenir de la primera acción a partir de la segunda. Ferrari (2007) ha dado en llamar 'No soy lo que hago' a este rasgo, el que caracterizaba a grupos en edad y formación similar sólo cinco años atrás.
Además de la función instrumental asociada al empleo, las participantes ponen de relieve lo que suele plantearse como característica definitoria de este grupo generacional: la búsqueda de un trabajo 'con sentido' (Lafuente, 2009; Ensinck, 2010). Éste sería adjudicado a las posibilidades de experimentación y desarrollo personal, incluso cuando la organización del trabajo diario no sea conocida ni previsible:
... yo no sé lo que voy a hacer, por más que tenga la planificación, hasta que esté en la clase [...] como que para mí es todo un aprendizaje más [...] capacitación [...] realmente estoy todos los días aprendiendo cosas nuevas del laburo.
Mujer, 22 años. Asistente de grado en colegio confesional. Sector privado. CABA.

La coexistencia con la incertidumbre en relación con las tareas parecería ser un aspecto no sólo tolerado en el puesto de trabajo, sino también buscado. La flexibilidad, entendida como maleabilidad adaptativa al cambio de labor, se asociaría a la propia percepción de eficiencia y productividad:
Yo, por ahí, tengo una manera más lexible. No puedo estar mucho tiempo sentada. Tengo que ir y venir. Llamar por teléfono. Como que me aburro. Por ahí iba y venía, hablaba con uno, hablaba con otro [...] Y ese van y vienen, para mí, de repente, era productivo...
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

Tal como lo señala una de las participantes, este aspecto valorado de la actividad de trabajar haría eco de otras de las características atribuidas a este grupo generacional y que la diferenciaría de sus predecesores: la necesidad de estimulación permanente pero siempre novedosa -en la línea de la configuración del ciudadano-consumidor propuesta por Bauman (2003) - y el distanciamiento de las actividades rutinarias, percibidas como fastidiosas.
Trabajo tedioso, pero, bueno, en ese momento, por ser el primer trabajo... ¡Dale que va!
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

En otro nivel de análisis, lo dicho hasta aquí también pondría de manifiesto que, respecto del trabajo como práctica, estas dos representantes de la generación Y sostendrían el mismo tipo de posicionamiento que suele adjudicárseles a sus pares: el de sujetos activos, el de usuarios interactivos, el de artíices por oposición a ejecutores de lo prescripto.
En esta acepción, su construcción de la autonomía parecería asimilarse a la de quien puede 'gestionar su propio destino' (Sennett, 2003). Para esta significación, lo que quedarían invisibilizados son los múltiples atravesamientos que, en términos psicosociales, habilitan el optar pero sólo ofrecerían una única opción: el percibirse independiente en la dependencia.

Satisfacciones y desgastes atribuidos al trabajo
Los aspectos analizados se entrelazan -reificándolos y/o cuestionándolos - con los cambios descriptos para el ámbito laboral, alcanzando más profundamente la esfera psicosocial y desaiando modalidades otrora 'tradicionales' de construcción ident itaria laboral y, por ende, mutando de manera más o menos marcada las creencias en las que se sustenta. Lo colectivo se hace cuerpo subjetivado e individualizado, pero sin hacer a un lado las marcas del conjunto -aunque sí las resignifique al apropiárselas - y comienza a poner de manifiesto la conflictividad que Koffsmon (2010) señala respecto de los equipos de trabajo con diversidad generacional.
Como este tipo, por ejemplo, que, está bien, más allá de la edad, más allá de que tenga sus mañanas, ¡qué sé yo! Hay que aprender a convivir, ¿no? [...] que a una persona de 60 años le sea difícil convivir con gente de veintipico, porque la mayoría en el Departamento somos gente joven, que estudia... Y que tiene otras cosas. Y que, por ahí, el plan de uno... no es morir en la [organización], como por ahí el deél, sí; o, el de mi jefe, que ya es grande. Bueno... Toda tu energía está ahí. Y, de repente, la mía, no.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

Este extracto ilustra y ejemplifica las percepciones e interpretaciones encontradas de ambas generaciones: lo que para un grupo puede ser entendido como falta de compromiso o bajas aspiraciones en relación con el 'hacer carrera' dentro de la organización, para el otro es un modo de dividir los propios recursos -energéticos, simbólicos - entre aspiraciones e intereses que no se jerarquizan de igual modo, pero que sí se requieren conjuntamente para alcanzarlas.
Además, la idea expresada acerca de la convivencia co- mo aprendizaje podría ser puesta en relación con lo que muchos jóvenes Y -y las participantes no son la excepción - señalarían como aspecto buscado en el puesto de trabajo: un marco colaborativo en el que las diferencias sean no sólo toleradas sino también respetadas. No obstante, debe matizarse el alcance que, semánticamente, la 'colaboración' tendría, principalmente en términos de quién colabora y con qué se colabora. El esfuerzo que la organización demanda tendría algo de mortífero, y sería un esfuerzo que quizás no se quiere hacer ahí o que sólo lo harían quienes no tienen otra opción que 'morir en la organización', como adjudican a las demás generaciones.
Respecto de lo valorado en los espacios de trabajo, la socialización con los pares aparecería como un aspecto sumamente est imado, que se expresaría como compañerismo y apoyo mutuo. Además, convertiría al espacio de trabajo en un lugar del que se espera permita la constitución de vínculos profundos, como lo resume una de las participantes:
L. [compañera] me fue enseñando, si bien hoy en día es mi amiga. Porque, necesariamente, eso necesariamente lleva a hablar de qué hiciste el in de semana [risas], ¿qué hacemos? ¿Salimos? Vamos, venimos... Y, hoy en día, es una de, de mis amigas. Así que, en ese sentido, la verdad que... Agradezco estar ahí [...] es el espacio de interacción por excelencia.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

En la misma línea y ante la pregunta acerca de lo que considera aspectos negativos de un puesto laboral, la otra participante sostiene:
...que no haya buena onda. La ves a la persona todos los días de tu vida, y le decís 'Hola, ¿qué tal'?, y que no te responda... Eso, ya es como lo mínimo [...] Y otra cosa que me pasó, que por eso dejé este curso en el que yo daba las clases, es que... Viste, cuando no, no tenés más nada que aprender [...] Más, a mí edad [...] Pero, ahora, que estoy en pleno momento de... de... esponja, de absorber todo... Mujer, 22 años. Asistente de grado en colegio confesional. Sector privado. CABA.

Vínculos y aprendizajes, entonces, pero no 'para toda la vida'. Se construiría involucramiento con la actividad laboral, pero no un compromiso que se espera sea duradero (Ferrari & Filippi, 2010). En términos de las entrevistadas:
Hago mi trabajo, cobro, punto. Estudio. Como que son... focalizaciones en distintas cosas. Pero, bueno, no por eso uno le dedica menos, ¿no? Yo, por lo menos.
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.
...hay uno que ya hace... 10, 15 años. Haciendo lo mismo. Para mí, es un montón. O sea, yo no... No podría durar tanto tiempo [...] Seguís trabajando ahí. Si no te gusta, bueno, andate. No sé... Hay miles de trabajos. La verdad es que no es el futuro de ninguna.
Mujer, 22 años. Asistente de grado en colegio confesional. Sector privado. CABA.

Pareciera que, en caso de aburrimiento, uno tuviese ne- cesariamente que cambiar. En estos casos, lo que para otras generaciones podría ser el fundamento para quedarse, para esta generación constituiría la misma característica por la que irse; después de todo, el 'futuro' -a corto o a largo plazo - siempre podría ser otro -en otras tareas, en otro trabajo, en otra organización -.
Otro aspecto considerado negativo aparece, para la tra- bajadora del sector público, en relación a la iteración y la temporalidad que conlleva su actividad:
Lo más desgastante... Es... La, no sé, una le dice, lo que se dice burocracia. Pero... desde lo teórico tiene otro sentido. Pero, digamos, burocracia en el sentido de... 'Mandame este papel y hablá con Fulanito'. Fulanito no está. Hay que esperar hasta mañana. No, hay que esperar hasta mañana a las 3, cuando viene [...] entonces, se van acumulando cosas. Eso es desgastante. O, una nota. Está la referida. Y esperá. Y hablá con éste, éste no. O...
Mujer, 22 años. Confección de notas en Departamento de Recursos Humanos de dependencia gubernamental. Sector público. CABA.

El peso del tiempo inefectivo tendría por correlato emocional la sensación de tedio y generaría la percepción de una merma en el propio potencial de productividad. Esto se vincula con lo ya analizado acerca de la búsqueda de actividades estimulantes y no rutinarias.

DISCUSIÓN
Este trabajo ha buscado explorar, por medio de una aproximación cualitativa, la percepción que la generación Y tiene de las prácticas de trabajo contemporáneas en organizaciones públicas y privadas, así como los modos de significarlas. En términos de los supuestos de partida, las técnicas implementadas han probado ser útiles como vía de acceso a un conjunto de percepciones y significaciones individuales y como aproximación al comportamiento social. Por medio de este acercamiento, se ha podido reconocer que el modo de relacionarse tanto con el trabajo como con el empleo adquiere sentidos que serían especíicos para este grupo generacional y que, por tanto, lo distinguirían de los acordados por generaciones precedentes.
El significado que el trabajo adquiere -en tanto práctica - para estas participantes se encuentra en la línea de lo que suele adjudicárseles a los representantes de la generación Y en la literatura experta: una actividad que ha de ser capaz de suscitar algún tipo de 'sentido' considerado valioso como condición para su ejecución. Se trataría de un sentido que no necesariamente se mide en función de la utilidad social de la praxis o del rédito económico, sino por los beneficios -principalmente yoicos - que puede deparar para cada sujeto. Así, la utilidad devendría instrumental -un medio para otro objetivo -, pero el fin último estaría dado por la satisfacción de las necesidades subjetivas que en ese momento se busque colmar.
Para estas últimas, se ponderarían principalmente las de realización y autonomía personal, llevando a que el vínculo con la actividad quede circunscripto a un tipo de realización que es de carácter simbólico antes que material, lo que seguiría la tendencia de los estudios sobre la motivación para el trabajo en los que se observa que el supuesto de que los sujetos trabajan sólo por un tipo de recompensa económica rige cada vez menos si se lo compara con el lugar que antaño se le daba (Ferrari, 2010).
Probablemente, los procesos socioeconómicos naciona- les y globales vinculados al achicamiento del mercado de trabajo, la merma del empleo 'tradicional', el crecimiento del trabajo atípico y el subempleo, junto con el desempleo devenido estructural, intervengan en la percepción y el posicionamiento que parecen tener las entrevistadas: si no hay garantías de tener trabajo, ni de tener el trabajo deseado o las condiciones -materiales - ideales, pareciera ser mejor optar por tener uno del que puedan sacarse beneficios, aunque éstos permitan responder parcialmente a las necesidades e intereses del momento. Como el dicho popular, no tendrían todo lo que quieren, pero procurarían querer lo que tienen.
Además, una vez dejada atrás la 'soportable levedad' del inicio, es decir, el pasaje por las experiencias informales de trabajo, la estabilidad alcanzada por la vía del empleo no tendría -como en su momento para quienes podían, o intentaban, ascender en las organizaciones piramidales - el horizonte del desarrollo de carrera gradual y al interior de la organización, haciendo de la concepción del futuro una proyección que no se asociaría a la actividad laboral de manera primordial. En este sentido, la generación Y se distanciaría -por carencia de oferta masiva- de los valores de progreso y ascenso social por la vía del trabajo que rigieran tanto como creencias como en calidad de metas para las generaciones anteriores (Ferrari, 2007).
Además, la trayectoria laboral, edificada como patchwork de experiencias dispares, sería una modalidad de construcción de la propia biografía laboral que no despertaría en este grupo los resquemores o resentimientos que vivenciaran o vivencian las demás generaciones cuando la continuidad del empleo 'tradicional' se encontraba o se encuentra interrumpida por algún evento ajeno a la voluntad del trabajador -despidos, reasignaciones, obstáculos al 'plan de carrera' -. Antes bien, el desarrollo laboral sería visto por las representantes de la generación Y como un capítulo más entre los otros espacios de su desarrollo vital; y tendría que acompañarse de estímulos variados, diferentes, atractivos. Por este motivo, el cambio y la coexistencia con la incertidumbre en las prácticas de trabajo no serían motivo de preocupación o rechazo, sino siempre una oportunidad de nuevos aprendizajes, experiencias, crecimientos.
Esto va de la mano del tipo de involucramiento y compro- miso que establecen con los sistemas organizacionales y sus miembros: intenso en tanto focalizado en el período en el que se 'pertenezca', se sea 'parte', pero no una intensidad tal como para darle centralidad o trocarlo por otras esferas y relaciones no laborales -al estilo de lo que se atribuye que otros grupos podrían considerar el 'ponerse la camiseta de la organización' o 'dar la vida' por ella (Ferrari, 2007) -.
En este sentido, parecerían funcionar de acuerdo con la modalidad que Sennett (2003) ha denominado 'a la disco': por objetivos o plazos cortos, reacomodándose casi instantáneamente a lo novedoso y coexistiendo casi en armonía con sistemas 'aplanados' de organización. La metáfora del 'aplanamiento' refiere, para el autor, al hecho de que los organigramas organizacionales tiendan a presentar cada vez menos capas intermedias. Extrapolándola a las narrativas de las participantes -dado que no remite con exactitud a las descripciones que las entrevistadas dan de sus organizaciones -, esta metáfora podría aplicarse al tipo de vínculos que tienen -o desearían tener, cuando no lo consiguen - con sus pares y super iores. Para los pr imeros, entendida como la horizontalidad que habilitaría el establecimiento de relaciones profundas, de apoyo, de soporte, de compañerismo. Para los segundos, entendida como un 'trato justo' que no implica la desestimación de las jerarquías, pero sí pone en cuestionamiento las dinámicas del poder -primordialmente, cuando constituyen un 'abuso' - que generaciones previas habrían tolerado como 'parte' del estilo de liderazgo de un jefe o condición de subordinación necesaria para la conservación del puesto de trabajo.
Es en este marco que puede comprenderse por qué las participantes reclaman mayores efectos de la jornada laboral: pareciera ser que se es en el trabajo y se es trabajador por lo que la actividad convoca de uno y para uno -y no para la organización o la sociedad -, por lo que, si el tiempo sólo 'pasa', son la propia existencia y la propia identidad las que se encontrarían cuestionadas.
Así, las representantes de la generación Y marcarían una distancia con respecto a sus predecesoras, quienes -en general - verían en el cumplimiento de la jornada de trabajo -aun cuando se haga 'poco' - una suerte de obligación o deber (Filippi, 2010b) o, sencillamente, un aspecto más de lo pactado para la relación laboral.
A lo dicho debe contraponerse el conjunto de limitaciones inherentes a esta aproximación: el hecho de haber trabajado sólo con dos participantes y de manera individual no contempla la posibilidad de la puesta en discusión de lo narrado que una aproximación grupal habilita -como se plantea en la versión original de la técnica de las trayectorias psicosociales -.
De este modo, las 'verdades' subjetivas de las jóvenes representan en sí mismas al colectivo como resultante de su atravesamiento y por su referencia directa, pero no poseen mayor puesta en entredicho que la que se deriva de las preguntas y comentarios de la entrevistadora o las propias vacilaciones de las participantes durante los encuentros.
Sumado a ello, el hecho de que ambas sean mujeres tiene el potencial de abonar a la discusión de los estudios del sexo, del género y el trabajo, pero excluye lo que otros posicionamientos subjetivo-identitarios pueden aportar en calidad de diferencia o resonancia. Puesto que habría constituido una lectura parcializante, no se ha buscado analizar los aportes de las entrevistadas en estas claves, que en sí mismas constituyen una línea de investigación a futuro.
Otra limitación es la que se vincula a lo generacional: dado que representan al mismo grupo, pueden construirse por la vía interpretativa análisis de los rasgos que les serían propios, aunque a costa de segregar lo que las otras generaciones piensan, sienten y ponderan de sí mismas y del grupo Y.
Por lo tanto, las descripciones expuestas y los análisis presentados se enriquecerían y adquirirían mayor profundidad si se pusiesen en relación con otras trayectorias y biografías: de otras jóvenes trabajadoras, de varones del mismo grupo etario, de trabajadores representantes de otras generaciones. Y tanto más aún si la técnica se implementa incluyendo participantes de otros contextos nacionales y regionales. Esto podría arrojar otro tipo de significaciones y valores que los aquí ponderados; y, probablemente, posibilitaría la emergencia de otro tipo de categorías de análisis, más representativas del contexto local y nacional -así sea por la apelación a la diferenciación.
Además, dado el enclasamiento socio-económico de las participantes, debe resaltarse el sesgo de clase media urbana que atraviesa este trabajo, por lo que sería fructífero replicar esta aproximación con otros grupos socioeconómicos, a in de comparar los resultados de este trabajo.
Finalmente, la aproximación transversal también reduce la generalización de lo analizado, ya que sólo habilita la comprensión de las generaciones por reacción o por alianza. Un estudio longitudinal sería de gran utilidad para la indagación de causalidades, en tanto permitiría trabajar con un concepto más evolutivo de las generaciones, es decir, uno que permita ver la conformación de procesos -de significación, de validación, de rechazo, de estima, de atribución, entre otros -.

¹ Hay autores que optan por alguna de estas dos denominaciones:'Net', o 'N', en tanto reieren de manera directa a la presencia y a la inluencia que tienen en sus vidas las redes propiciadas por el empleo de la PC e Internet (Talpscott, 1998; Oblinger & Oblinger, 2005). En una traducción literal del inglés, net significa red. En esta línea, se utiliza también la nomenclatura 'nativos digitales' (Prensky, 2001). Otros los llaman 'screenagers' (Ojala, 2008), en un juego de palabras que condensa la condición adolescente -teens - con su afinidad por las pantallas -screens - en sus diferentes formatos.

² Ya en 2006 y sólo en Estados Unidos, eran alrededor de 88 millones -muchos más que los Baby boomers en su tiempo - (Ferreiro, 2006).

³ Abreviado 'CABA' de aquí en adelante.

⁴ Este hecho, en apariencia trivial, deja de serlo desde el momento en que las diferencias no sólo se vinculan a la modalidad de contratación -y, consecuentemente, de pertenencia - organizacional, sino también al tratamiento que la organización dispensa a sus miembros a partir de ésta. Por ejemplo, la regulación de ciertas protecciones laborales por la vía de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) excluye explícitamente del ámbito de aplicación al personal que no constituye planta permanente. Tal es el caso de ciertos CCT del sector público en los que se reiere explícitamente la violencia laboral como problemática a prevenir y sobre la cual intervenir. En éstos, el personal contratado sólo se incluye en el cuerpo normativo para estipular que no es alcanzado por el convenio (Cebey; Ferrari, 2011a, b).

⁵ De acuerdo con la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), el monotributo comprende cuatro conceptos obligatorios: 1) Impuesto a las ganancias; 2) Impuesto al Valor Agregado (IVA); 3) Aportes al Sistema Integrado Provisional Argentino (SIPA); 4) Aporte al Sistema Nacional del Seguro de Salud. Para más información, ver: http://www.aip.gov.ar/guiaDeServicios/documentos/Manual-Monotributo.pdf En su categoría más baja -denominada 'B' -, el monotributista abona, mensualmente, $219.-. En el caso de una locación de servicio a plazo ijo y en tanto el contrato tenga vigencia, no habría -por decirlo de algún modo - grandes inconvenientes. Ahora bien, cabe aquí la pregunta por la continuidad del pago y el acceso a las concomitantes protecciones sociales cuando la facturación es episódica y no se encuentra enmarcada en un contrato. En muchos de estos casos, son las propias familias -cuando pueden hacerlo - las que le dan continuidad al abono impositivo mensual.

⁶ El recurso de la negación puede constituir un modo de asimilar como propio algo que, concientemente, no se percibe como tal. Como se verá a continuación, el análisis de la trayectoria psicosocial de esta participante permite poner en duda esta airmación. No obstante, lo significativo aquí es la autopercepción de que el ser y el hacer laboral se encontrarían desconectados, pero sería esta misma división la que habilitaría el devenir de la primera acción a partir de la segunda. Se trataría, por tanto, de lo que Ferrari (2007) ha dado en llamar 'No soy lo que hago' al referirse a las expresiones de la precarización laboral, aunque un rasgo compartido por grupos en edad y formación similar sólo cinco años atrás.

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Fecha de recepción: 11 de abril de 2012
Fecha de aceptación: 6 de octubre de 2012