PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Hacia una comprensión colectiva, comunal y relacional del acoso laboral. Algunos vínculos entre víctimas, testigos, responsables y cómplices

Towards a collective, communal, and relational understanding  of labor harassment. Some links among victims, witnesses, responsible actors and accomplices

 

Ferrari, Liliana¹; Filippi, Graciela²; Cebey, M. Carolina³; Córdoba, Esteban⁴; Trotta, M. Florencia⁵

¹ Profesora e Investigadora, UBA. Dra. en Psicología. Master en Psicología Social. Master en Recursos Humanos. Investigadora formada del Proyecto UBACyT "Poder, ailiación y efectividad en contextos de violencia laboral". Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Profesora Adjunta de Psicología del Trabajo, Psicología Social y a cargo de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. E-mail: ferrarililiana@yahoo.com

² Profesora, UBA. Dra. en Administración, UBA. Directora del proyecto UBACyT: "Poder, ailiación y efectividad en contextos de violencia laboral" Programación 2011-2014 Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Titular de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. E-mail: glf13@gmail.com

³ Lic. en Psicología, UBA. Becaria Doctoral CONICET. Especialista en Psicología Organizacional y del Trabajo, UBA. Integrante de Proyecto UBACyT. Docente de Psicología del Trabajo y de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología, UBA. E-mail: carocebey@yahoo.com.ar

⁴ Lic. y Prof. en Psicología. Docente de Estadística, Metodología de la Investigación y Psicología del Trabajo en Facultad de Psicología, UBA. Integrante de Proyecto UBACyT. E-mail: cordobaesteban@yahoo.com.ar

⁵ Lic. en Psicopedagogía. Integrante de Proyecto UBACyT. Docente de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, UBA. E-mail: mftrotta@yahoo.com.ar

 

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Resumen
Esta presentación se enmarca en el Proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral", con sede en el Instituto de Investigaciones de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires. Complementariamente a la indagación sobre los efectos subjetivos e intersubjetivos que determinan la violencia como práctica y significación para los distintos grupos de t rabajadores, se hace necesar io relevar la emergencia de procesos de acoso a partir de los denominados incidentes críticos, desde una perspectiva colectiva, comunal y relacional.
Se exponen algunas conclusiones obtenidas de una encuesta que indaga sobre: existencia y relación entre víctimas, testigos y responsables de hostigamiento; diferencias y similitudes entre víctimas, testigos y no-testigos ni víctimas de situaciones de acoso; su relación con la condición de escucha de estos eventos. Se analizan y discuten las consecuencias de identificar un subsistema acosador compuesto de agentes directos y cómplices directos e indirectos.

Palabras clave:
Acoso laboral; Proceso colectivo; Testigos/cómplices/víctimas

Abstract
This article is framed in UBACyT Project "Power, afiliation, and effectiveness in contexts of labor violence", Institute of Research, Faculty of Psychology, Buenos Aires University. Complementarily to the investigation on the subjective and inter-subjective effects that determine violence as a practice and meaning for different groups of workers, it is necessary to analyze from a collective, communal and relational perspective, the emergence of processes of harassment starting with the denominated critic incidents.
We present some results obtained from a survey that investigates: the existence and relation between victims, witnesses and responsible actors of harassment; differences and similarities between victims, witnesses and not-witnesses nor victims of situations of harassment; its relation with the condition of listening about these events. We analyze and discuss the consequences of identifying a pursuing subsystem compound of direct agents and direct and indirect accomplices.

Key words:
Labor harassment; Collective process; Witnesses/accomplices/victims

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INTRODUCCIÓN
La siguiente comunicación integra el proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral", iniciado en el año 2011 bajo la Dirección de la Dra. Filippi y con sede en el Instituto de Investigaciones de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires. El proyecto tiene por objetivo general el análisis y la comprensión de la condición, forma y estructuración del subsistema acosador -grupal o individual - y su relación con responsables y gerenciadores, sindicatos y la organización en su conjunto. Al mismo tiempo, se propone identificar en contextos laborales 'incidentes críticos' propiciadores de emergentes de acoso y los mecanismos moduladores del mismo de naturaleza subjetiva, psicosocial y organizacional.
Presentamos aquí una serie de reflexiones relativas a la importancia de mantener un enfoque de naturaleza colectiva en torno al fenómeno del acoso, así como de su trama comunal para poder comprender la asimetría de poder entre acosadores y acosados.
Asimismo, hemos seleccionado algunos resultados correspondientes a la aplicación de un protocolo de indagación desarrollado en el año 2010 con el que se realizó un relevamiento en el 2011 para investigar las percepciones de los trabajadores en torno a: los responsables del acoso, la actuación de la organización, el vínculo entre género y acoso, las diferencias o matices de posicionamiento entre víctimas y no-víctimas, la presencia de testigos y cómplices, etcétera.
De los dos últimos aspectos mencionados, se hacen conluir elementos para comprender la existencia de un subsistema acosador más amplio que la díada emergente, sea ésta de naturaleza individual o colectiva.

Antecedentes de la problemática colectiva del acoso

Los testigos como un blanco más del acoso
El tema de la presencia de testigos durante las situaciones de hostigamiento laboral ha ido adquiriendo interés para quienes intentan situarse desde una perspectiva de comprensión de tal proceso que incluya, en un sentido amplio, la que ha sido denominada por los investigadores 'variable ambiente' ¹ (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Vartia, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). La misma aparece definida en la literatura en dos direcciones. La pr ime- ra de ellas hace referencia a los antecedentes o precursores organizacionales. Las dimensiones (Salin & Hoel, 2011) en las que este aspecto ha sido estudiado son: el diseño y la organización del trabajo; la cultura y el clima organizacional; el liderazgo; los sistemas de recompensas y el cambio organizacional. La segunda hace referencia a la trama relacional que acompaña y soporta los eventos de hostigamiento. Esta segunda perspectiva trabaja sobre las dimensiones: colectiva, comunal, los procesos de alianza y asignación de roles, tratando de salir del enfoque diádico de dicha configuración.
Por otra parte, es frecuente que esta perspectiva sume la preocupación por comprender de qué manera y con qué distribución emocional y afectiva se produce la asignación de roles dentro de un contexto de acoso. Por ello, comienza preguntándose: el acoso, ¿es un evento que puede ocurrir sin testigos?; y, más allá de los testigos, ¿puede mantenerse en el tiempo sin el soporte de cómplices? Además, nuestro interés por el estudio de testigos implica la posibilidad de comprender qué clase de relaciones establecen los mismos con víctimas y con acosadores, cuál es su posicionamiento en torno al desarrollo de las conductas agresivas y de qué manera se modifica o se mantiene su percepción, emociones y juicios respecto de la organización, las normas, los superiores y el trabajo mismo.
Desde la óptica de Lutgen-Sandvik (2007), los eventos de hostigamiento producen efectos no sólo en las víctimas directas de los mismos sino en los testigos y en la organización toda. Hemos llamado, en otras producciones, a este efecto 'proceso de disciplinamiento' (Ferrari, Filippi, Cebey & Trotta, 2010), aunque en este trabajo estemos más cercanos a poder presentar algunos datos que sugieren que los eventos de acoso fragmentan la organización entre víctimas y no-víctimas, teniendo los segundos una perspectiva invisibilizadora -desde una descripción crítica - o una posición de psicologización y banalización (Dejours, 2006) de lo que ocurre.
Quien admite haber estado en la posición de testigo, sin embargo, puede generar la impresión de una tercera posición entre víctimas y no-víctimas. Así, para Lutgen-Sandvik, Namie y Namie (2009), se trata de un 'blanco secundario', cuyas percepciones, miedos y expectativas se han transformado como efecto de haber asistido a tales eventos -aunque ellos mismos no hayan sido el objeto primario - (Barling, 1996). En cuanto a la organización en sí misma, la manera más reconocida de obtener su respuesta y acción frente al acoso ha sido identificada como la vía de presentaciones documentadas. Esto sugiere que la acción organizacional sólo se despliega a partir de un proceso de construcción de prueba, acumulación y formalización de la misma, siendo por lo tanto necesario un desenvolvimiento trabajoso para producir una reacción de intervención.
A esta perspectiva notables investigadores del tema, tales como Zapf y Einarsen (2003), se han referido denominándola la 'perspectiva amplia', es decir, la comprensión de los procesos de hostigamiento a partir de considerar como causantes no sólo al victimario y a la víctima sino también la psicología social del grupo y la organización en su totalidad.

Los acosadores, ¿trabajan solos? Los acosadores, ¿no tienen red? La función del cómplice

La presencia de testigos durante las acciones hostiles es destacada en numerosos estudios en relación al soporte del que puede provefer a la víctima, al punto de que una intervención eicaz de los testigos puede suspender temporaria o deinitivamente el proceso de acoso. Por otra parte, cuando un conjunto de testigos da su testimonio en relación a lo ocurrido, for talece la visión colectiva de lo que ha sucedido. Suma de esta forma credibilidad y disminuye la tendencia a la 'psicologización', atomización e insignificantización (Ferrari, 2007) del evento ocurrido. Sin embargo, como muchos estudios han marcado, los testigos son habitualmente también blanco de padecimientos. Así lo señalan Lutgen-Sandvik, Namie y Namie (2009), dando referencias de que registran índices altos de estrés, ambigüedad de rol, relaciones laborales conflictivas, negatividad y reducción de la satisfacción laboral.
La otra forma de considerar la condición de red del acoso se encuentra también analizada y estudiada por Namie y Lutgen-Sandvik (2010), quienes sostienen que el acoso como modalidad no podría perdurar en el tiempo sin una asimetría notoria de poder por parte de quien lo ejerce, la que no tiene que ver con el poder personal sino, fundamentalmente, con la estructura de cómplices. Como veremos más adelante, si bien puede existir un responsable inmediato del hostigamiento, principalmente las víctimas y los testigos responsabilizan del sostenimiento y permanencia de una situación de acoso (Ferrari & Filippi, 2012) a la organización en sí misma y al conjunto de los niveles de conducción.

La escalada y la asimetría de poder
Como la mayoría de los psicólogos laborales saben y sostienen, en las organizaciones contemporáneas la opinión y la conducta de los directivos marca rumbo, incide y tiene gran oportunidad de establecer la pauta de comportamiento a seguir. Así, no es indistinto que un programa de entrenamiento comience sin o con el aval de los directivos.
Esta obviedad, se replica cuando pensamos en la problemática del acoso: el papel de los principales directores o gerenciadores de una organización, da el tono (Namie & Lutgen-Sandvik, 2010) con el cual el tema tendrá, según nuestra perspectiva: 1) posibilidad de existencia; 2) valoración de su carácter; 3) comportamientos derivados de acuerdo a lo marcado por 1) y 2); 4) posibilidad y forma de erradicación; 5) posibilidad y forma de emulación.
Es de esta manera que podemos comprender que los actos de violencia se acoten a situaciones esporádicas o a conlictos puntuales o comiencen a tomar una 'vitalidad' y duración notable y de consecuencias que serán reinterpretadas bajo la melodía descripta por la conducción.
Este concierto da cuenta también de cómo se construye una abrumadora asimetría entre los trabajadores que son víctimas y el resto de la organización. Como marcan numerosas investigaciones, la asimetría no es sólo la fuerza de la posición en el organigrama sino el número de sujetos que comparten el tono y la caracterización dada desde la directiva de la organización.
En este sentido, la complicidad no parece ser activa sino, precisamente, pasiva en tanto es necesario aportar pruebas para que el evento deje de pertenecer a la categoría de 'hecho aislado'.
Otra manera de comprender la posición de los directivos/superiores es hablar del soporte indirecto, ya que muchas organizaciones 'hacen nada', esto quiere decir: demoran la respuesta, di latan el escuchar las presentaciones o el atender el rumor sobre el malestar. Esto da origen no sólo a que la escalada de actos hostiles persista y se incremente, sino también a que aumente la dificultad de defensa que los sujetos-blanco sufren. En este sentido, el soporte indirecto que es la ausencia de respuesta se suele interpretar rápidamente como anuencia y como legi t imación de la práctica instalada; consecuentemente, no sólo de su continuidad sino en ocasiones de su multiplicación.

Cómo pensar los efectos más allá de las víctimas originarias
Acotar el problema del acoso a una condición de personalidad, a una condición relacional o a un estilo de conducción u organización del trabajo se parece en parte a los intentos de los investigadores por operacionalizar el fenómeno.
El procedimiento de la organización implica, por una par- te, reducir la violencia a la díada acosadores-acosados, olvidando que los mismos son en la mayoría de los casos portadores de un conjunto de condiciones emocionales, miedos, frustraciones, enconos, que están representados fragmentariamente como la punta del iceberg en la díada. En otra dirección, la organización puede reducir el problema del hostigamiento a una dificultad de comunicación, caracterizando al acosador como alguien con competencias insuicientes para comunicar las cosas de la mejor manera posible, siendo éste un tipo de déicit que no se considera más que una negligencia menor dado que no está entre las competencias 'necesarias' para desempeñar una función de conducción o una gestión laboral dentro de un grupo. Por último, la organización puede reducir el problema de los efectos vinculando el acoso con un estilo gerencial rígido, exigente y algo desconsiderado, atribuyéndose la causa del hostigamiento a la poca flexibilidad que ostenta quien conduce o quien es compañero de grupo de la víctima.
Por otro lado, cuando se operacionaliza el acoso, el interés suele estar puesto en que los hechos se adecuen más o menos a nuestra deinición 'artificial' del mismo, y mucho menos en comprender los términos en que víctimas y testigos experimentan el contexto acosador. La diferencia, en este segundo caso, no es menor: muchas organizaciones tratan de deslindar rápidamente el tema pidiendo una lista de qué es acoso y qué no es acoso, en pos de tildar y sumar componentes de la deinición. Frente a esto, sin embargo, la versión de las víctimas no puede desprenderse de la atmósfera social en la cual se produce el evento, de lo que hace en su trayectoria y en su identidad laboral, y de la diferencia que se establece entre quién era él antes como trabajador y quién es a partir del hostigamiento. Esta última cuestión muchas veces implica el ostracismo, el boicot a su trabajo, la postergación; actos, en todo caso, difíciles de nomenclar.

Metodología utilizada
Descripción metodológica
Para esta presentación, trabajaremos en la perspectiva del estudio empírico-descriptivo de carácter cuantitativo. Analizaremos los resultados procedentes de la sección b) del cuestionario VAL-MOB.
La consigna que se les dio a los encuestados fue la siguiente: "En este cuestionario le preguntamos cuestiones relacionadas con lo que ha vivido en el último año de su vida laboral". Luego de la misma y después de haber dado su consentimiento, los sujetos procedieron al llenado del cuestionario.
La sección b) fue desarrollada por nosotros (Ferrari, 2011) con el objeto de indagar el papel de los testigos en las si tuaciones de acoso así como las relaciones estructurantes de dicha situación para las víctimas y los testigos. Se analizan cuestiones tales como: identificación del tipo de acosador (según nivel de organigrama, según género, según nivel de participación en cada caso, etc.), identificación del tipo de acoso (de modalidad organizativa, a partir de la función normativa, por la carencia de normas, etc.). Algunos ejemplos de ítems son los siguientes:

Muestra
Diseño muestral
La muestra está centrada en el conglomerado de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Provincia de Buenos Aires, utilizando una muestra simple no probabilística intencional para el análisis descriptivo e inferencial. Hasta el momento, el total de participantes que respondieron al protocolo b) son 427 sujetos, que han dado lugar a una muestra y una submuestra según el alcance de las respuestas dadas. La primera, consiste en una muestra no probabilística intencional de 427 participantes con una edad promedio de 31,66 años (DT=9,715 años; mediana = 29 años; min. =16; máx.= 65). La misma está compuesta por un 62,8% de mujeres y un 37,2% de hombres. El 26% son de organizaciones públicas, el 77,9% son del sector privado y el resto pertenecen a organizaciones del tercer sector. El 48,3% tienen estudios universitarios. La segunda está compuesta por 135 participantes con una edad promedio de 30,14 años (DT=9,243 años; mediana = 27 años; min. = 18; máx.= 60). De la misma un 56,4% son mujeres y un 43,6%, hombres. El 29,3% son de organizaciones públicas, el 70,7% son del sector privado. El 53,6% tienen estudios universitarios.

Unidad de análisis
• Trabajadores y trabajadoras de instituciones públicas y privadas que demandan la intervención del actual Programa de Mobbing desarrollado por la Cátedra I de Psicología del Trabajo, Universidad de Buenos Aires. Bajo contrato estable, subempleo y otras modalidades ya sean de contratación o propias del trabajo autónomo.
• Trabajadores que reciben de la Práctica Profesional Factores Psicosociales Vinculados a la Psicodinámica del Trabajo, Universidad de Buenos Aires, el programa de sensibilización a la salud en el trabajo.
• Representantes y delegados gremiales que reciben de la Práctica Profesional Factores Psicosociales Vinculados a la Psicodinámica del Trabajo, Universidad de Buenos Aires, el programa de formación en riesgos psicosociales.
• Trabajadores y trabajadoras del Gobierno de la CABA que reciben de la Práctica Profesional Factores Psicosociales Vinculados a la Psicodinámica del Trabajo, Universidad de Buenos Aires, un programa de sensibilización en salud y trabajo.

Presentación de resultados
El inicio de la indagación con víctimas y testigos de acoso laboral marca dos tipos de preguntas que permiten distinguir entre diferentes posiciones en torno a la situación de violencia. Se trata de responder si ha sido alguna vez víctima o testigo de acoso y en el segundo caso, si ha escuchado alguna vez hablar de acoso en su ámbito laboral.
Respecto de la pregunta acerca de ser testigo o no, un 81% no reconoce esta situación mientras que un 19%, sí. En cuanto a la situación de haber escuchado de hechos de violencia laboral en su lugar de trabajo, el margen crece en aproximadamente un 10%: el 71% no ha escuchado mientras que el 29 %, sí.
De lo expresado, cabe relexionar acerca de la dificultad que una situación de violencia laboral adquiere en el contexto organizacional. En efecto, cuando hay menos testigos que personas a quienes ha llegado el comentario de la situación, las interpretaciones posibles son diversas pero contemplan lo que la literatura menciona como la condición estratégica de aislamiento del escenario de acoso, la frecuente naturalización por parte de quienes rodean la situación, en donde el carácter de testigo se pierde, y el tipo de comunicación informal y de naturaleza sigilosa que adquiere la transmisión de esta clase de eventos.

Posicionamientos frente a la violencia laboral
Las posiciones en torno a la condición de violencia no sólo incluyen testigos y no-testigos, sino a las víctimas de acoso mismas. Al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma significativa (Chi-cuadrado=56,649; p<.01). En este sentido, no es indistinto haber declarado ser víctima con el haber sido testigo de acoso.
El análisis de la tabla de contingencia que sigue muestra que, al menos, un 6,6% se identificó en dos categorías simultáneas: la de víctima y testigo de una condición de hostigamiento, lo cual nos permite pensar que, en las estructuras laborales en las que se desempeñan o han desempeñado a lo largo de su historia laboral, la situación no ha sido una condición aislada sino repetitiva. En el otro extremo, un 76,6% de los participantes se define como no habiendo tenido participación en situaciones de acoso de ningún estilo.
En un análisis diferente, el porcentaje de víctimas 'puras', es decir, sujetos que se identifican como habiendo sido hostigados, es de un 4,4% mientras que el de testigos en la misma condición, es decir, sólo testigos, llega al 12,4%. En este sentido y aunque nuestra muestra es aún de dimensiones muy acotadas, podemos decir que el hostigamiento es un tipo de práctica básicamente colectiva a pesar de que permanezca aislada, dada esta última proporción entre sólo testigos y sólo víctimas, donde la condición de los primeros triplica la de las segundas.
En suma, el 23,4% de la población que ha respondido a las preguntas antes señaladas ha tenido contacto o ha integrado lo que hemos denominado 'subsistema acosador' dentro de una organización. Mientras el 76,6% se muestra como exterior al mismo.

Analizando el subsistema víctimas-testigos
Del total de personas que declararon ser víctimas de acoso (117) solo 47 (40,2 %) respondieron a la pregunta acerca de si habían sido testigos de algún caso de acoso laboral. Del total que respondieron, el 59,6% (28) afirmó haber sido testigo de algún caso de acoso laboral, mientras el 40,4% (19) aseveró lo contrario.
Dado el bajo margen de respuesta obtenido dentro de aquellos que se auto-perciben como víctimas para contestar acerca de si además han sido testigos de situaciones de acoso, caben dos tipos de observaciones. Primero, que es necesario profundizar la indagación a través de técnicas cualitativas probablemente. Por otra parte, el rechazo a contestar puede estar relacionado con efectos relativos a la misma posición de la víctima, que la colocan en un lugar de sospecha para ubicarse con ecuanimidad en el tema.

Las víctimas y su relación con la escucha de otras situaciones de acoso
Al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma significativa (Chi-cuadrado=56,894; p<.01). En este sentido, no es indistinto haber declarado ser víctima con el haber escuchado sobre algún caso de acoso.
Del total que respondieron a la pregunta acerca de si habían escuchado (426), el 8,5% (36) ha sido víctima de acoso y escuchado sobre el mismo; el 2,6% sólo ha sido víctima (11) mientras que el 20,9% no ha sido víctima pero sí ha escuchado (89).
Del total de personas que declararon ser víctimas de acoso (117) sólo 47 (40,2%) respondieron a la pregunta acerca de si habían escuchado sobre algún caso de acoso laboral. Del total que respondieron, el 76,6% (36) airmó haber escuchado sobre algún caso de acoso laboral (un 17% más en comparación con los que habían declarado ser testigos), mientras el 23,4% (11) aseveró lo contrario.

Si bien hasta el momento no tenemos una relación temporalizada, el vínculo entre víctimas y la posibilidad de escuchar: sensibilizarse, registrar situaciones de violencia, parece ser mucho más fuerte que el que existe entre no-víctimas y ese mismo grado de sensibilidad a la experiencia de otros. Esta diferencia debería ser profundizada en estudios a posteriori que nos permitan comprender qué tipo de mecanismos hacen más impermeable la percepción de los trabajadores que no han sido víctimas a diferencia de los que sí lo han sido.
En algunas exploraciones cualitativas, hemos tenido acceso a posiciones tales como: 'Nos dijo al llegar al sector: "A partir de hoy tienen mi puerta abierta. Al que no le gusta, se va".'. Así, los empleados que no percibían acoso en esta si tuación di jeron de la jefatura: 'Él lo dijo claramente'; mientras que, para otros, fue el inicio de un proceso de acoso, ya que las puertas abiertas significaban la máxima libertad: la de pedir un pase.

Identificando los causantes
En la sección b), como hemos descripto antes, se trata también de responder acerca de quiénes son a su entender los actores del acoso, es decir, se trata de establecer el grado de participación y responsabilidad de ciertos actores organizacionales en el acoso (Ferrari, 2011). Para ello, se establecen nueve (9) categorías de agentes responsables, de los cuales los más identificados para la muestra en su conjunto (N=427) son: jefes, organización y superiores, estando el primero en opción para el 31% y los otros dos, en un nivel similar, el 22%.
Sin embargo, se hace necesario un análisis más detenido a los efectos de poder evaluar si existen diferencias en la percepción de responsabilidad por parte de las víctimas y de quienes no se ubican en esta categoría.

a) La ubicación de la responsabilidad en las jefaturas:
Trabajaremos primero con la categoría de mayor porcentaje, es decir, las jefaturas inmediatas.
La tabla siguiente establece la contingencia entre la condición de víctima y no-víctima al ubicar al jefe como causante. Al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma significativa (Chi-cuadrado=22,930; p<.01).

La atribución de responsabilidad directa a la jefatura aparece en forma significativa desde la perspectiva de las víctimas, mientras en las no-víctimas la atribución se modera.
Como hemos observado en otros trabajos (Ferrari, Filippi & Trotta, 2011), el acoso vertical-descendente parece ser el más claramente identificado y el más frecuentemente sufrido por quienes se reconocen víctimas de acoso, mientras que en quienes no se perciben como víctimas crece el porcentaje de atribución de no-responsabilidad a los mismos.

b) La ubicación de la responsabilidad en los niveles superiores: Ubicada en un segundo lugar -que compar te con la organización - se encuentra la atribución en los niveles superiores de la responsabilidad por la violencia laboral. Aquí, como en el caso de las jefaturas inmediatas, no es indistinto ser víctima o no al identificar a estos causantes. En efecto, para las víctimas el acoso laboral resulta vinculado a la actitud de los superiores de forma significativa, mientras que para quienes no lo son la participación de éstos es mucho menor. Al probar si las variables están relacionadas se encontró que sí lo están de forma significativa (Chi-cuadrado=7,191; p<.01).

c) La ubicación de la responsabilidad en la organización: Comparte el segundo nivel de responsabilidad con el ítem de superiores y tiene una distribución simétrica a éste. También aquí el hecho de ser víctima establece una diferencia significativa al identificar la responsabilidad del acoso en la organización. Al probar si las variables están relacionadas se encontró que sí lo están de forma significativa (Chi-cuadrado=7,191; p<.01).
Si bien nuestros resultados deben profundizarse en futuros estudios, la secuencia establecida parece seguir una línea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a quien efectivamente ejerce el acoso, y un segundo nivel, que puede vincularse a distintas formas de complicidades o también a la falta de respuesta de la organización -y, por lo tanto, de intervención efectiva - en las situaciones generadas.

d) Otras atribuciones de responsabilidad: El responsable que sigue a este primer núcleo de tres son los clientes, a quienes en un 20% se los identifica como causantes del acoso. En último lugar aparece la atribución de responsabilidad tanto a los compañeros como al grupo, que se mantiene en promedio en un 10%.
Como dato importante, en la percepción del grupo aparece nuevamente diferencia significativa entre percibirse víctima y no (Chi-cuadrado=5,054; p<.05), mientras que en la percepción que vincula al cliente con el acoso no se registran diferencias sino homogeneidad. Esto último sugiere una percepción menos discriminante por la condición de ser víct ima o no, y tal vez si tuada en una experiencia más colectiva que la del acoso por sistemas y personas que pertenecen en sentido estricto a la organización.

Resumen y discusión
Frente a la pregunta acerca de ser testigo o haber escuchado de situaciones de acoso en su organización, un 19% de los participantes responden haber sido testigos y cerca de un 30% dan cuenta de haber escuchado.
El margen restante, en ambos casos, resulta de una magnitud importante: al probar si las variables están relacionadas, se encontró que sí lo están de forma significativa (Chi-cuadrado=56,649; p<.01). En este sentido, no es indistinto haber declarado ser víctima con el haber sido testigo de acoso.
Cabe destacar como interpretación la condición estraté- gica de aislamiento que el acoso adquiere dentro de una organización. Para ello, se establecen diversas formas de disuasión a quienes podrían reconocerse como testigos. Dichas técnicas operan diacrónicamente produciendo naturalización en quienes rodean la situación. También es remarcable que el incremento significativo de quienes escuchan -aunque no han participado de tal situación - sugiere una forma de comunicación no-oicial y hasta de carácter secreto que no encuentra espacio para ser discutida o refutada en los canales habituales. La implicación de alguien que ha escuchado de algo no es la misma que la de quien ha presenciado algo, en este sentido, lo que se le puede 'reclamar' a un testigo no es aplicable que se haga con quien escuchó algo. De un extremo al otro, no esperamos ni el mismo comportamiento ni el mismo compromiso, más allá de que se podrá advertir el alto porcentaje de participantes cuya respuesta no integra ninguna de estas dos categorías.
Por otra parte, en la misma muestra encontramos la siguiente autopercepción: un 4,4% se identifica como vícti ma 'pura', un 6,6% como víctima y testigo, un 12,4% como testigo 'puro' y un 76,6% con un registro negativo en relación a estas categorías. De lo expuesto, destacamos que, si bien el acoso tiene una condición de aislamiento estratégico, el porcentaje de testigos triplica al de víctimas y un margen de los mismos han vivido ambas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los aspectos mencionados fueron homogéneos, es decir, independientes de la pertenencia a organizaciones privadas o públicas, de la edad, del género y de la posición jerárquica tanto para la pregunta de testigos como para la de ha escuchado.
No es indistinto, entonces, haber declarado ser víctima con el haber escuchado sobre algún caso de acoso. Del total que respondieron a la pregunta acerca de si habían escuchado (426), el 8,5% (36) ha sido víctima de acoso y escuchado sobre el mismo; el 2,6% sólo ha sido víctima (11) mientras que el 20,9% no ha sido víctima pero sí ha escuchado (89).
El vínculo entre víctimas y la posibilidad de escuchar -sensibilizarse, registrar situaciones de violencia -, parece ser mucho fuerte si se lo compara con las personas que nunca han padecido de acoso y su capacidad de escuchar y registrar la naturaleza de tales eventos para otros. Qué clase de mecanismos se desarrollan en un caso y en otro es un objetivo para nuestras próximas actividades de investigación.
En la atribución de responsabilidad durante el proceso de acoso para el caso de víctimas, testigos y no-testigos, se situaron como principales actores del acoso sobre nueve (9) opciones posibles, los siguientes: jefes inmediatos, 31%; los superiores y la organización, un 22% respectivamente.
En los tres casos, hay una relación significativa entre ser víctima y no ser víctima con respecto a la atribución de responsabilidad, manteniéndose sin embargo el ranking para ambas categorías.
Tal como ya hemos señalado (Ferrari, Filippi & Trotta, 2011), el acoso vertical-descendente parece ser el más claramente identificado y el más frecuentemente sufrido por quienes se reconocen víctimas de acoso, mientras que en quienes no se perciben como víctimas crece el porcentaje de atribución de no-responsabilidad a los mismos.
Esta misma diferencia se releja en la atribución de responsabilidad a superiores y organización, formando hasta cierto punto una trama que inferimos se encuentra vinculada, fundamentalmente por las víctimas pero que acompaña la puntuación de no-víctimas, cuyos componentes son organizacionales y se perciben cuando hay acoso, en situación de sostenimiento o implicación recíproca.
Si bien nuestros resultados deben profundizarse en futuros estudios, la secuencia establecida parece seguir una línea de responsabilidad inmediata, que puede atribuirse a quien efectivamente ejerce el acoso, y un segundo nivel, que puede vincularse a distintas formas de complicidades o también a la falta de respuesta de la organización -y, por lo tanto, de intervención efectiva - en las situaciones generadas, las que, como hemos destacado en este mismo artículo, son interpretadas como consentimiento implícito de la ocurrencia de eventos de hostigamiento.
La cuarta categoría a la cual se le atribuye responsabilidad en el acoso es la que abarca a los clientes. En este caso, sin embargo, no encontramos diferencias significativas entre ser víctima o no, lo que podría dar cuenta de una ideología defensiva (Dejours, 1990) homogénea, relativa a un factor que al menos suele ser identificado como en el límite de lo que es 'propiedad' de la organización.
Por último, la agencialidad más baja en materia de grupos o clases intra-organizacionales es para los compañeros de trabajo y el grupo, que alcanzan ambos un 10% de responsabilidad en el acoso. En este sentido, el acoso vertical es el más nítidamente detectado e identificado, y el horizontal el que ostenta una menor oportunidad de ocurrencia para los participantes de la muestra.
Lo que hemos desarrollado hasta aquí da inicio a un trayecto para comprender la función y relaciones entre testigos y víctimas de acoso, pero además permite situar los niveles de atribución de responsabilidad con que víctimas y no-víctimas perciben a agentes directos e indirectos del hostigamiento.
Si bien es necesario profundizar muchos de los resultados obtenidos, nos parece que hemos establecido un principio de vinculación a partir de la atribución de responsabilidad entre agentes activos de hostigamiento y soportes del mismo, como pueden ser la organización y los niveles superiores. No se ubican en el mismo plano de relacionalidad y complicidad los pares ni los clientes. Estos últimos, aunque son identificados como fuentes de acoso potencial, son percibidos de una forma común por víctimas y no-víctimas.
Lejos estamos de pensar que las organizaciones desplie- gan una complicidad deliberada para que el acoso se desarrolle como tal, pero en muchos casos la dilación de su acción, su vacilación o la ambigüedad de sus mensajes resultan rápidamente aprehendidas por los distintos grupos sociales que las componen y, al mismo t iempo, aprendidas en su significación por víctimas y testigos.
A pesar de que no nos hemos detenido demasiado en los mecanismos que se utilizan: psicologización, naturalización, banalización, ideologías defensivas, insignificantización, entre otros, el despliegue del acoso sería incomprensible sin el funcionamiento de ellos en su máxima eficacia.
Pese a esto, un trabajo cuantitativo como el que nos encontramos realizando permite observar los efectos en términos de frecuencias y diferencias, que justifican que podamos comenzar a discernir el fenómeno del hostigamiento como un hecho de naturaleza colectiva y también comunal, en la medida en que su persistencia requiere el establecimiento de subsistemas de sostenibilidad -como el que hemos notado entre sistemas jerárquicos, niveles directivos y la organización en su conjunto - y alianzas voluntarias e involuntarias.

¹ Hemos adoptado aquí el término 'variable' y no 'hipótesis', tal como aparece en los mencionados autores, debido a que se trata de una dimensión con inluencia en los fenómenos en estudio tanto como la tendrá mucho más particularmente, en este artículo, la dimensión colectivo-relacional.

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Fecha de recepción: 11 de abril de 2012
Fecha de aceptación: 15 de agosto de 2012