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Anuario de investigaciones

On-line version ISSN 1851-1686

Anu. investig. vol.21 no.1 Ciudad Autónoma de Buenos Aires June 2014

 

Psicología del Trabajo

La perspectiva objetiva y subjetiva en el diagnóstico de acoso en el trabajo: hallazgos y consecuencias

The objective and the subjective perspective in the diagnosis of workplace harassment: findings and consequences

Ferrari, Liliana1; Filippi, Graciela2; Cebey, M. Carolina3; Córdoba, Esteban4; Napoli, M. Laura5; Trotta, M. Florencia6

1 Profesora e Investigadora universitaria, UBA. Dra. en Psicología. Master en Psicología Social. Master en Recursos Humanos. Investigadora formada del Proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral". Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Profesora Adjunta de Psicología del Trabajo, Psicología Social y a cargo de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. E-mail: ferrarililiana@yahoo.com

2 Profesora universitaria, Universidad de Buenos Aires. Dra. en Administración, Universidad de Buenos Aires. Investigadora, Universidad de Buenos Aires. Directora del proyecto UBACyT: "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral" Programación 2011-2014 Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Titular de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. E-mail: glf13@gmail.com

3 Lic. en Psicología-UBA. Becaria doctoral CONICET. Especialista en Psicología Organizacional y del Trabajo, Universidad de Buenos Aires. Investigador formado. Integrante del Proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral". Docente regular de Psicología del Trabajo y docente interina de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

4 Lic. en Psicología. Ing. Industrial. Docente de Estadística, Metodología de la Investigación y Psicología del Trabajo en Facultad de Psicología-UBA. Investigador formado, miembro del Proyecto: Poder, Afiliación y Efectividad en Contextos de Violencia Laboral.

5 Licenciada en Psicología de la Universidad de Buenos Aires. Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad de Buenos Aires. Jefa de Trabajos Prácticos Regular de la Cátedra I de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Integrante del Proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral".

6 Licenciada en Psicopedagogía. Universidad del Salvador. Investigadora. Integrante del Proyecto UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral". Docente regular de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

RESUMEN
El diagnóstico de acoso laboral resulta un espacio apto para la discusión sobre alternativas metodológicas, factores implicados, la posición de los que se consideran víctimas del mismo y las modalidades organizacionales. Esta discusión ha girado habitualmente en torno a la pertinencia de la perspectiva subjetiva u objetiva para brindar tasas representativas y confiables, aunque también incluye la cautela que los investigadores debieran desplegar frente a distintas formas de expectativas que las organizaciones tienen acerca de lo que desean encontrar.
Profundizando este debate, se expone la forma en que ambos criterios funcionan a la hora de producir las tasas de incidencia y el proceso diagnóstico. Además, se comparan los aspectos en los que se produce solapamiento o diferencias entre ambos criterios, y el análisis de las continuidades y discontinuidades con los resultados de otras investigaciones. Por último, se explora el criterio objetivo en términos de las combinaciones de factores y su relación con las tasas de víctimas, según las variables socio- organizacionales y sociodemográficas relevantes.

Palabras clave:
Metodología - Criterio objetivo - Criterio subjetivo - Acoso laboral

ABSTRACT
The diagnosis of workplace harassment is an area suitable for the discussion of methodological alternatives, factors involved, the position of those who consider themselves victims of it and organizational modalities. This discussion has usually revolved around the relevance of the subjective or objective perspective to provide representative and reliable rates, but it also includes the caution that researchers should deploy towards different forms of expectations that organizations have about what they want to find.
Deepening the debate, the way both criteria work when producing incidence rates and the diagnostic process is exposed. In addition, aspects of overlapping or differences between both criteria are compared, as well as the analysis of the continuities and discontinuities with the results of other studies. Finally, the objective criterion is explored in terms of combinations of factors and their relationship with rates for victims, according to relevant socio-organizational and socio-demographic variables.

Key words:
Methodology - Objective criteria - Subjective criteria - Workplace harassment

Los criterios implementados para la medición del acoso laboral: de la exclusión a la triangulación
Desde hace varias décadas, la investigación del acoso laboral supone debates teóricos -cómo se nombra el constructo, cómo se lo define, cuáles son sus alcances y limitaciones, en qué se diferencia de otros padecimientos laborales, etc. - y metodológicos (Zapf, Escartín, Einarsen, Hoel & Vartia, 2011).
Para este último -el debate metodológico-, la discusión gira en torno de las estrategias de evaluación y medición del acoso laboral. Se trata de un campo de estudio que requiere problematización aún, no sólo por sus consecuencias pragmáticas -es decir, las intervenciones posibles a partir del diagnóstico - sino éticas -cuáles son los supuestos de partida para optar por un tipo de medición entre otros y qué posicionamiento implica para los grupos afectados al tiempo que para el propio investigador -.
Dos criterios se destacan en esta disputa: el criterio objetivo y el criterio subjetivo. El primero implica la utilización de instrumentos de medición objetiva -la presencia de indicadores a través de cuestionarios o escalas - y es por ello considerado más riguroso y ‘científico' que el segundo (Westhues, 2008). El criterio subjetivo consiste en la identificación que quien responde puede hacer de su propia situación como víctima o no de acoso laboral, y es considerado valioso por su capacidad de mostrar el grado de afectación subjetiva percibido por el trabajador (Lutgen-Sandvik, 2008). Una tercera posición consiste en implementar ambos criterios a la hora de detectar el acoso laboral, como es el caso de esta investigación y otras precedentes (Namie & Lutgen-Sandvik, 2010).
Para quienes optan por el criterio de la autotipificación, elénfasis está puesto en la evaluación cognitiva y referencial: auto-etiquetarse permite a los participantes estimarse como víctimas/victimizados y dar a conocer tal sentimiento (Lutgen-Sandvik, 2008; Nielsen, 2009 citado en Nielsen et al., 2011). Más allá de la nomenclatura que se dé a la experiencia, la autotipificación provee información valiosa porque rescata la percepción subjetiva de un padecimiento y las consecuencias que esto tiene en el propio trabajador.
El criterio objetivo, en cambio, resalta la evaluación de la exposición a comportamientos negativos, en la que los participantes son considerados ‘targets'/objetivos de prácticas de acoso laboral (Nielsen, 2009, citado en Nielsen, Notelaers & Einarsen, 2011). Se trata, por lo tanto, de la evaluación de la presencia e intensidad de tales comportamientos, de su continuidad o condición esporádica, y del hecho de que el trabajador sea o no destinatario de los mismos, más allá de que se estime a sí mismo como víctima o no de los hechos. Desde esta última perspectiva, entonces, todas las víctimas son targets, pero no todos los targets son necesariamente víctimas (Nielsen, 2009 citado en Nielsen et al., 2011).
Como puede inferirse rápidamente, adoptar un método u otro influencia invariablemente los hallazgos. Ambos métodos investigan aspectos distintos del fenómeno, por lo que las diferencias en los hallazgos pueden ser atribuidas a lo que cada uno de los métodos evalúa específicamente (Nielsen et al., 2011).
Como muchos investigadores señalan, en vastas oportunidades los avances en la temática se han hecho a expensas de los aspectos metodológicos involucrados en su medición (Keashly & Harvey, 2005). Esto ha vuelto difícil y hasta imposible la comparación de resultados entre diferentes estudios (Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010) y ha obstaculizado la estimación de la frecuencia en que el acoso laboral tiene lugar en las organizaciones, puesto que tales resultados también dependen del tipo de criterio para la medición que se implemente (Zapf et al., 2011).

Por otra parte, los modelos objetivos se enfocan en los factores que tienen incidencia en la producción del acoso, así como su modalidad, intensidad y efectos, mientras la exploración del criterio subjetivo permite una construcción del sentido que distintas experiencias organizacionales significan como hostigamiento y abuso del trabajador. No obstante, el criterio subjetivo ha sido formulado en vías del uso de la investigación como una suerte de auto-tipificación sobre la base de la experiencia laboral propia así como la de otros trabajadores, en algunos casos; y en otros, como el resultado de la adecuación a una definición preestablecida.
El ejercicio del criterio objetivo aparece entonces reducido a un proceso de comparación, de opinión o de ajuste que el espacio de un cuestionario habilita. Y, como tal, está distante de las experiencias en las que un trabajador adquiere conciencia de su posición como blanco del hostigamiento y de las consecuencias psico-emocionales que estos hechos le acarrean.
Por otro lado, el modo subjetivo de auto-tipificación puede ser elegido por algunos, rechazado por otros y desconocido en un tercer caso. En el segundo y tercer caso, se trata siempre de una vinculación débil con el reconocimiento de los propios derechos en el trabajo, al tiempo que de la dificultad, en el caso del rechazo, para considerarse en una posicón en la que debería desarrollar un proceso defensivo. En este sentido, la posición de aumirse como target atraviesa diferentes momentos no exentos de vacilación, en los que algunos trabajadores prefieren elegir el desconocimiento, ya que no estarían en condiciones de tomar acciones consecuentes.

Metodología
El cuestionario VAL-MOB utilizado en la investigación UBACyT "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral" (Código 20020100100879, programación 2011-2014), combina el criterio objetivo y el subjetivo para la evaluación triangulada del acoso laboral.
La pregunta 0 del VAL-MOB indaga si, en general y pensando en su vida laboral al momento de responder el cuestionario, los participantes se deinirían o no como víctimas de acoso laboral.
El instrumento prescinde, para el proceso de identificación, de una definición a la que el trabajador deba ajustarse, favoreciendo el criterio de su propia experiencia.
Además, desde el punto de vista objetivo, se trabaja con un modelo de 4 factores que condensan los modos de producción de acoso propios de las organizaciones, tales como han sido formalizados a partir del relato de múltiples actores víctimas de maltrato laboral. Los factores considerados de incidencia directa son: Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación y Acatamiento normativo.
La escala de acoso laboral consiste en cuatro factores estables y fiables que explican el 44,60% de la varianza. El primer factor (α = 0.85) fue llamado Relacionalidad porque agrupa todos los ítems acerca de la relación con los superiores y compañeros de trabajo, destacando aspectos de la comunicación verbal y no verbal, la comunicación formal e informal dentro de la organización, la violencia verbal, la burla y la exclusión de las oportunidades de reunión o del encuentro durante las pausas de trabajo.
El segundo factor (α = 0.89) fue nombrado Intrusividad porque agrupa ítems que implican violaciones de la privacidad, violencia moral, estereotipos físicos, y los prejuicios, las amenazas verbales o escritas, el chantaje y el monitoreo frecuente.
El tercer factor (α = 0.77) fue denominado Acatamiento normativo porque agrupa ítems en relación con el ambiente de trabajo y el vínculo emocional con la actividad y las responsabilidades inherentes a ella, así como el grado de proximidad entre los valores de la organización y los propios.
El cuarto factor (α = 0.86) fue nombrado Descalificación porque agrupa ítems referidos a la asignación de tareas por debajo, encima o diferentes a la propia calificación, la degradación, el aislamiento, la sobrecarga/carga de trabajo, los daños materiales, los boicots.
Sumado a ello, el cuestionario incorpora una Escala sintomatológica que releva los efectos en la salud que los comportamientos organizacionales tienen sobre las personas. Se tomó una muestra no probabilística intencional de 1187 participantes con una edad promedio de 32,5 años (DT=10,744 años; mediana = 30 años; min. = 18; máx.= 70). La misma está compuesta por un 60,1% de mujeres y un 39,9% de hombres. El 32,2% son de organizaciones públicas, el 64,8% son del sector privado y el 3% del tercer sector. El 50,6% tienen estudios universitarios.

Objetivos
Profundizando el análisis de los argumentos contenidos en el debate entre criterios objetivos y subjetivos, nos proponemos exponer la forma en que ambos criterios funcionan a la hora de producir las tasas de incidencia y el proceso diagnóstico.
En un segundo momento, se procederá a la comparación de los aspectos en los que se produce solapamiento o diferencias entre ambos criterios, y el análisis de las continuidades y discontinuidades con los resultados de otras investigaciones.
Además, se explora el criterio objetivo en términos de las combinaciones de factores y su relación con las tasas de víctimas, según las variables socio-organizacionales y sociodemográficas relevantes.

La técnica VAL-MOB contempla la posibilidad de auto-tipificación sin que la misma quede relacionada a una formulación conceptual con la que el trabajador deba compararse.
La exploración del acoso implica en esta investigación un modelo de factores causales y concomitantes, así como de consecuencias en la salud, sobre las cuales hemos visto en artículos precedentes (Ferrari, Filippi, Cebey, Córdoba & Trotta, 2013; Ferrari, Filippi, Cebey, Trotta & Córdoba, 2012; Ferrari, Filippi, Cebey & Córdoba, 2012) que alcanzan no sólo a las consideradas personas-blanco sino también a los testigos de tales situaciones.

La autotipificación como víctima de acoso laboral
Sobre el total de la muestra (N = 1187), 154 participantes se autotipifican como víctimas de acoso laboral, mientras que 1033 participantes no lo hacen. Ello representa el 13% y el 87% de la muestra, respectivamente.

El criterio de los puntajes altos
A continuación se exponen los resultados de la muestra general para las Escalas Trabajador-organización y Sintomatología del cuestionario VAL-MOB. Ambas conforman los 5 criterios a partir de los cuales detectar indicadores de acoso laboral, los que pueden coincidir o no con la tipificación como víctima que los participantes hacen de sí mismos.

Tabla I. Puntajes de las dimensiones del VAL-MOB.

Análisis según la presencia de puntajes altos
En este apartado se analiza y compara la presencia de indicadores de acoso laboral según los puntajes altos para la muestra general. Para el factor Acatamiento normativo, de interpretación inversa, se trata siempre de puntajes bajos.

Puntajes altos en 5 criterios
Sobre el total de la muestra (N = 1187), 27 participantes tienen puntajes altos en 4 factores con consecuencias sintomatológicas intensas, es decir, un 2% de la muestra. La tasa ponderada por género es de 1.60 mujeres por cada 100 trabajadores y 0.67 varones por cada 100 trabajadores con puntajes altos en 4 factores y consecuencias sintomatológicas intensas.
Según el tipo de organización de pertenencia, la tasa ponderada es de 0.17 trabajadores de organizaciones públicas con 5 criterios altos por cada 100 trabajadores y 1.94 trabajadores de organizaciones privadas con 5 criterios altos por cada 100 trabajadores. Para el tercer sector no se registran participantes que posean puntajes altos en 5 criterios.
Para el tamaño de la organización, 0.34 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de hasta 15 miembros puntúan alto en 5 criterios, 0.59 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 16 y 50 miembros, 0.34 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 51 y 100 miembros, 0.08 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 101 y 200 miembros y 0.76 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de más de 200 miembros. Es decir que la mayor producción de acoso según este criterio se da en organizaciones con más de 200 trabajadores, en las que la tasa duplica y más al promedio de las restantes tasas.

En cuanto al tipo de contrato, 1.60 por cada 100 trabajadores con contrato permanente puntúa alto en 5 criterios, y 0.59 por cada 100 trabajadores con otro tipo de contrato puntúa alto en 5 criterios. Es decir que los trabajadores con contrato permanente tendrían casi tres veces más exposición que quienes trabajan bajo otra modalidad de contratación.
Respecto del nivel de estudio, 0.67 trabajadores por cada 100 trabajadores con 5 criterios altos no tienen estudios universitarios y 1.60 por cada 100 trabajadores sí. Es decir que la tasa de producción de acoso en quienes poseen estudios universitarios duplica a la de los no universitarios.
Según la tenencia o no de gente a cargo, 1.85 por cada 100 trabajadores que no tienen gente a cargo puntúan alto en 5 criterios, y sólo 0.08 trabajadores por cada 100 trabajadores que tienen gente a cargo posee puntajes altos en 5 criterios. Es decir que quienes no tienen gente a cargo se encuentran en una situación de riesgo mucho mayor que quienes poseen gente a su cargo.

Puntajes altos en 4 criterios
Los resultados se exponen en el siguiente gráfico. Las letras representan la inicial del nombre de cada factor.

Tabla II. Puntajes altos en 4 criterios del VAL-MOB.

Sobre el total de la muestra, 80 participantes puntúan alto en 4 criterios del VAL-MOB, es decir que este criterio alcanza al 6.7% de la muestra.
La tasa ponderada por género es de 5.98 mujeres por cada 100 trabajadores y 3.03 varones por cada 100 trabajadores puntúan alto en 4 criterios.
Según el tipo de organización de pertenencia, 2.70 por cada 100 trabajadores que se desempeñan en organizaciones públicas poseen 4 criterios altos, 5.90 por cada 100 trabajadores de organizaciones privadas y sólo 0.25 por cada 100 trabajadores de organizaciones del tercer sector.
Respecto del tamaño de la organización, 1.10 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de hasta 15 miembros puntúan alto en 4 criterios, 1.43 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 16 y 50 miembros, 0.75 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 51 y 100 miembros, 0.51 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 101 y 200 miembros y 4.97 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de más de 200 miembros. Es decir que la mayor producción de acoso según este criterio se da en organizaciones muy grandes -más de 200 trabajadores -, en las que la tasa es 5 veces mayor que el promedio de las cuatro restantes tasas.
En cuanto al tipo de contrato, 6.57 por cada 100 trabajadores con contrato permanente puntúa alto en 4 criterios, y 2.19 por cada 100 trabajadores con otro tipo de contrato puntúa alto en 4 criterios. Es decir que la tasa de producción de acoso es tres veces mayor para los trabajadores con contrato permanente que para quienes trabajan bajo otra modalidad de contratación.
En cuanto al nivel de estudio, 2.44 trabajadores por cada 100 trabajadores con 4 criterios altos no tienen estudios universitarios y 5.98 por cada 100 trabajadores, sí. Es decir que la tasa de producción de acoso en quienes poseen estudios universitarios duplica -y más - a la de los no universitarios.
Según la tenencia o no de gente a cargo, 7.16 por cada 100 trabajadores que no tienen gente a cargo puntúan alto en 4 criterios, y sólo 0.84 trabajadores por cada 100 trabajadores que tienen gente a cargo posee puntajes altos en 4 criterios. Es decir que, si se sigue este criterio, quienes no tienen gente a cargo se encuentran en una marcada situación de riesgo si se los compara con quienes poseen gente a su cargo.

Puntajes altos en 3 criterios
Los resultados se exponen en el siguiente gráfico. Las letras representan la inicial del nombre de cada factor.

Tabla III. Puntajes altos en 3 criterios del VAL-MOB.

Sobre el total de la muestra, 122 participantes puntúa alto en 3 criterios del VAL-MOB, porcentaje que alcanza al 10.27% de la muestra.
La tasa ponderada por género es de 12.13 mujeres por cada 100 trabajadores y 7.16 varones por cada 100 trabajadores puntúan alto en 3 criterios.

Según el tipo de organización de pertenencia, 6.49 por cada 100 trabajadores que se desempeñan en organizaciones públicas poseen 3 criterios altos, 12.13 por cada 100 trabajadores de organizaciones privadas y sólo 0.42 por cada 100 trabajadores de organizaciones del tercer sector.
Respecto del tamaño de la organización, 2.78 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de hasta 15 miembros puntúan alto en 3 criterios altos, 2.95 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 16 y 50 miembros, 2.11 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 51 y 100 miembros, 1.01 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 101 y 200 miembros y 11.46 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de más de 200 miembros. Es decir que la mayor producción de acoso según este criterio se da en organizaciones muy grandes -más de 200 trabajadores -, seguida de aquellas con 16 a 50 miembros. El riesgo para quienes se desempeñan en organizaciones de más de 200 trabajadores es más de cinco veces mayor que el promedio del resto de las tasas.
En cuanto al tipo de contrato, 14.91 por cada 100 trabajadores con contrato permanente puntúa alto en 3 criterios, y 3.79 por cada 100 trabajadores con otro tipo de contrato puntúa alto en 3 criterios. Es decir que la tasa de producción de acoso es más de tres veces mayor para los trabajadores con contrato permanente que para quienes trabajan bajo otra modalidad de contratación.
En cuanto al nivel de estudio, 5.39 trabajadores por cada 100 trabajadores con 3 criterios altos no tienen estudios universitarios y 12.81 por cada 100 trabajadores sí. Es decir que la tasa de producción de acoso en quienes poseen estudios universitarios duplica -y más - a la de los no universitarios.
Según la tenencia o no de gente a cargo, 14.83 por cada 100 trabajadores que no tienen gente a cargo puntúan alto en 3 criterios, y sólo 2.27 trabajadores por cada 100 trabajadores que tienen gente a cargo posee puntajes altos en 3 criterios. Es decir que, para este criterio, quienes no tienen gente a cargo se encuentran en una marcada situación de riesgo si se los compara con quienes poseen gente a su cargo.

Puntajes altos en 2 criterios
Los resultados se exponen en el siguiente gráfico. Las letras representan la inicial del nombre de cada factor.

Tabla IV. Puntajes altos en 2 criterios del VAL-MOB.

Sobre el total de la muestra, 175 participantes puntúan alto en 2 criterios del VAL-MOB, porcentaje que abarca al 14.74% de la muestra.
La tasa ponderada por género es de 20.89 mujeres por cada 100 trabajadores y 13.14 varones por cada 100 trabajadores puntúan alto en 2 criterios.
Según el tipo de organización de pertenencia, 10.87 por cada 100 trabajadores que se desempeñan en organizaciones públicas poseen 2 criterios altos, 21.99 por cada 100 trabajadores de organizaciones privadas y sólo 0.67 por cada 100 trabajadores de organizaciones del tercer sector.
Respecto del tamaño de la organización, 5.64 por cada 100
trabajadores de organizaciones con nómina de hasta 15 miembros puntúan alto en 2 criterios altos, 4.30 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 16 y 50 miembros, 1.60 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 51 y 100 miembros, 1.52 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 101 y 200 miembros y 20.30 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de más de 200 miembros. Es decir que la mayor producción de acoso según este criterio se da en organizaciones muy grandes -más de 200 trabajadores -, seguida de aquellas con 16 a 50 miembros. El riesgo para quienes se desempeñan en organizaciones de más de 200 t rabajadores es más de seis veces mayor que el promedio del resto de las tasas.
En cuanto al tipo de contrato, 26.62 por cada 100 trabajadores con contrato permanente puntúa alto en 2 criterios, y 6.23 por cada 100 trabajadores con otro tipo de contrato puntúa alto en 2 criterios. Es decir que la tasa de producción de acoso es más de cuatro veces mayor para los trabajadores con contrato permanente que para quienes trabajan bajo otra modalidad de contratación.
En cuanto al nivel de estudio, 10.78 trabajadores por cada 100 trabajadores con 2 criterios altos no tienen estudios universitarios y 21.48 por cada 100 trabajadores sí. Es decir que la tasa de producción de acoso en quienes poseen estudios universitarios casi duplica a la de los no universitarios.
Según la tenencia o no de gente a cargo, 25.95 por cada 100 trabajadores que no tienen gente a cargo puntúan alto en 2 criterios, y sólo 4.63 trabajadores por cada 100 trabajadores que tienen gente a cargo posee puntajes altos en 2 criterios. Es decir que, para este criterio, quienes no tienen gente a cargo se encuentran en una marcada situación de riesgo si se los compara con quienes poseen gente a su cargo.

Puntajes altos en 1 criterio
Los resultados se exponen en el siguiente gráfico. Las letras representan la inicial del nombre de cada factor.

Tabla V. Puntajes altos en 1 criterio del VAL-MOB.

 

Sobre el total de la muestra, 281 participantes puntúan alto en 1 criterio del VAL-MOB, porcentaje que abarca al 23.67% de la muestra.
La tasa ponderada por género es de 12.55 mujeres por cada 100 trabajadores y 11.12 varones por cada 100 trabajadores puntúan alto en 1 criterio.
Según el tipo de organización de pertenencia, 6.91 por cada 100 trabajadores que se desempeñan en organizaciones públicas poseen 1 criterio alto, 16.34 por cada 100 trabajadores de organizaciones privadas y sólo 0.25 por cada 100 trabajadores de organizaciones del tercer sector.
Respecto del tamaño de la organización, 3.79 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de hasta 15 miembros puntúan alto en 1 criterio, 2.95 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 16 y 50 miembros, 1.85 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 51 y 100 miembros, 1.85 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de entre 101 y 200 miembros y 12.72 por cada 100 trabajadores de organizaciones con nómina de más de 200 miembros. Es decir que la mayor producción de acoso según este criterio se da en organizaciones muy grandes -más de 200 trabajadores -. El riesgo para quienes se desempeñan en organizaciones de más de 200 trabajadores es más de cuatro veces mayor que el promedio del resto de las tasas.
En cuanto al tipo de contrato, 18.28 por cada 100 trabajadores con contrato permanente puntúa alto en 1 criterio, y 4.30 por cada 100 trabajadores con otro tipo de contrato puntúa alto en 1 criterio. La tasa de producción de acoso es más de cuatro veces mayor para los trabajadores con contrato permanente que para quienes trabajan bajo otra modalidad de contratación.

En cuanto al nivel de estudio, 6.91 trabajadores por cada 100 trabajadores con 1 criterio alto no tienen estudios universitarios y 15.59 por cada 100 trabajadores sí. Es decir que la tasa de producción de acoso en quienes poseen estudios universitarios duplica -y más - a la de los no universitarios.
Según la tenencia o no de gente a cargo, 17.61 por cada 100 trabajadores que no tienen gente a cargo puntúan alto en 1 criterio, y sólo 3.03 trabajadores por cada 100 trabajadores que tienen gente a cargo posee puntajes altos en 1 criterio. Quienes no tienen gente a cargo se encuentran en una marcada situación de riesgo si se los compara con quienes poseen gente a su cargo, según este criterio, arrojando una tasa más de cinco veces mayor que estos últimos.

Análisis comparativo de la perspectiva subjetiva y objetiva
Sobre el total de la muestra, 154 participantes se autotipifican como víctimas de mobbing, mientras que 1033 participantes no lo hacen. Ello representa el 13% y el 87% de la muestra, respectivamente.

Entre quienes se autotipifican como víctimas, 12 de 154 (7,8%) sujetos que se autotipiican como víctimas de acoso laboral poseen 5 criterios altos; mientras que entre quienes no se autotipifican, 15 de 1033 (1,45%) sujetos que no se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 5 criterios altos.
Para la presencia de puntajes altos en 4 criterios, 57 de 154 (37%) sujetos que se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 4 criterios altos, mientras que 50 de 1033 (4,8%) sujetos que no se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 4 criterios altos.
Entre quienes puntúan alto en 3 criterios, 87 de 154 (56,5%) sujetos que se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 3 criterios altos, mientras que 141 de 1033 (13,6%) sujetos que no se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 3 criterios altos.
Respecto de la presencia de puntajes altos en 2 criterios, 115 de 154 (74,7%) sujetos que se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 2 criterios altos, mientras que 288 de 1033 (27,8%) sujetos que no se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 2 criterios altos.

Para la presencia de puntajes altos en 1 criterio, 23 de 154 (14,9%) sujetos que se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen 1 criterio alto, mientras que 258 de 1033 (25%) sujetos que no se autotipifican como víctimas de acoso laboral poseen puntajes altos en 1 criterio.

Discusión y conclusiones
Del análisis de resultados, situamos los principales hallazgos en los siguientes aspectos.
Para los puntajes altos en 5 criterios, los resultados podrían indicar que el criterio de la autotipificación como víctima de acoso laboral no es equivalente al de las puntuaciones altas en 5 criterios y que, si se sigue este último, la vivencia subjetiva de autopercibirse como víctima es mayor y tiene más pregnancia para los participantes, en tanto es del 14%, mientras el criterio de la presencia de puntajes altos en 5 factores representa al 2% de la muestra.
Considerando que la afectación de los participantes en 5 criterios es excepcional, ya que estos 27 participantes se encuentran en una situación crítica y absolutamente extrema, se observa que la comparación es, al menos, artificial. La autotipificación es un efecto reflexivo del sí mismo del trabajador, relativo a las actitudes y comportamientos que las distintas instancias de la organización hacen recaer sobre su persona, su actividad, su productividad y su propio concepto como trabajador, por lo que la comparación nunca está establecida en el mismo terreno que el determinado por la exploración de 5 factores.
En cuanto a la prevalencia por factores sociodemográficos y socio-organizacionales, la ocurrencia de esta condición de máxima intensidad en quienes presentan puntajes altos en 5 criterios se acentúa en: el género femenino, las organizaciones privadas, las organizaciones de gran tamaño, los sistemas de contratación estable, el alto nivel de estudio y la no tenencia de gente a cargo.
Lo mismo sucede respecto de la prevalencia de estos factores sociodemográficos y socio-organizacionales en los criterios 4 a 2.
En cuanto a la presencia de puntajes altos en 1 criterio, el Acatamiento normativo es el más representativo de todos, alcanzando al 49.47%.
El uso de un criterio para el diagnóstico de una situación de acoso bien podría ser propuesto en tanto se considere a este factor como determinante por su intensidad, a la vez que no se registren modos alternativos de comportamiento organizacional de acoso. Como se ha observado en los resultados, el 23.67% de la muestra reporta que el hostigamiento se produce en términos de un mono factor. Para el caso, el factor de mayor saturación es el de Acatamiento normativo, de lo que es posible inferir que una de las condiciones que caracteriza -desde el enfoque objetivo - el acoso, es la percepción de distancia entre los propios valores y los de la organización relativos al trabajo que se realiza. También este dato permite analizar que la caída del compromiso es la puerta de entrada a la condición de acoso, aunque falte profundizar las razones que favorecen este distanciamiento.
Para quienes se encuentran en el 6.7% que presenta concurrencia de 4 criterios, la combinación Relacionalidad, Intrusividad, Descaliicación y Sintomatología parece representar el peor escenario de acoso laboral, alcanzando al 60% de los participantes comprendidos en esta primera combinatoria. Le sigue la combinación Relacionalidad, Intrusividad, Descaliicación y Acatamiento normativo, que alcanza al 23.75% de quienes poseen puntajes altos en 4 criterios.

En cuanto a quienes presentan concurrencia de 3 criterios (10.27%), la combinación Relacionalidad, Intrusividad y Descalificación parece representar el peor escenario, alcanzando al 30.32% de los participantes comprendidos en esta combinatoria. Le sigue la combinación Relacionalidad, Intrusividad y Sintomatología, que afecta al 17.20% de quienes poseen puntajes altos en 3 criterios.
Respecto del 14.74% que presentan la concurrencia de 2 criterios, la combinación Sintomatología y Acatamiento normativo parece representar el peor escenario, alcanzando al 23.42% de los participantes comprendidos en esta combinatoria. Le sigue la combinación Relacionalidad e Intrusividad, que alcanza al 16.57% de quienes poseen puntajes altos en 2 criterios.
En el continuum expuesto, de 5 a 1 criterio, se pudo observar un agrupamiento que divide el uso de 5, 4 y 3 criterios, de los dos subgrupos últimos, compuestos por 2 y 1 criterio. Para el primer grupo, se destaca la presencia de comportamientos organizacionales netamente indicados por la literatura como de naturaleza tóxica y adversa para la productividad, la actividad y la integridad del trabajo y los trabajadores. El segundo agrupamiento, en tanto, remite al clima emocional y las consecuencias psicofísicas de malestar asociado.

Por otro lado y en relación con los factores sociodemográficos, el género y el nivel de estudio se mantienen constantes aproximadamente a lo largo de todos los criterios por puntajes altos, colocando siempre a las mujeres y a quienes tienen estudios universitarios en mayor condición de riesgo.
En cuanto a los factores socio-organizacionales, se observa que:
- Tipo de organización: Para 5 factores, la diferencia es de 11 veces más en privado que en público, mientras que en el resto de los criterios, en general, las organizaciones privadas duplican a las públicas y se conservan así en aproximadamente todos los criterios.
- Modalidad de contratación: La tasa de prevalencia en los criterios de 5 y 4 factores resulta del triple para el contrato permanente; mientras que en el criterio de 3, 2 y 1 el incremento es de casi cuatro veces más para la modalidad de contrato mencionada.
- Tamaño de la organización: En general están en peores condiciones las organizaciones de más de 200 miembros. Cuando se trata de 5 criterios, la tasa de las organizaciones de gran tamaño duplica y más al promedio de las restantes; es cinco veces mayor y más que el promedio de las restantes cuando se trabaja con 4 y 3 criterios; es más de seis veces mayor que el promedio de las restantes cuando se trata de organizaciones grandes analizadas bajo 2 criterios; y es cuatro veces mayor que el promedio del resto cuando se trata de 1 criterio.

- Tenencia de gente a cargo: para el criterio de 5 factores, la tasa es 23 veces mayor en quienes no tienen gente a cargo. Para el de 4 factores, la tasa es de ocho veces y media más. Para el criterio de 3 es seis veces mayor. Para el de 2 y el de 1, cinco veces mayor o más.

En particular, los aspectos socio-organizacionales tales como: tamaño de la organización, tipo de contrato y tenencia de gente a cargo, merecen un análisis que excede el espacio de este trabajo, orientado hacia la caracterización de las organizaciones acosadoras en términos de la presencia de 5 criterios con alta intensidad de puntaje. En efecto, la estabilidad/inestabilidad no aparece, como en otros estudios, favoreciendo el proceso de acoso para quienes no tienen contrato permanente. Además, la estructura de las organizaciones en las que aparecen 5 criterios es de gran tamaño, donde caben ciertos espacios de anonimato, discrecionalidad y la presencia de contra-éticas. También, en el análisis de los 5 criterios debe considerarse que las funciones directivas tienen la más baja probabilidad de encontrarse en condición de múltiple acoso, lo que daría la pauta de formas de concentración del poder autoritario que funciona como modo de preservación y mantenimiento.

En cuanto a la comparación del criterio objetivo con el subjetivo, puede destacarse que en el uso de 5 y 4 criterios la autotipificación sigue en forma sustancial el diagnóstico por factores, mientras que los individuos que no se autotipifican también tienen una menor proporción de afectación por factores. Este caso contempla una condición de acoso intensa y de variadas modalidades.
En el análisis de la autotipificación y el diagnóstico a partir de 3 y 2 factores, se observa que el criterio subjetivo funciona como un discriminante más sensible.
Finalmente, en el caso de un solo factor, para la condición diagnóstica el criterio de mejor sensibilidad es el objetivo. Cuando se analizan los extremos, 5 criterios y 1 criterio, se observa que la condición subjetiva resulta más eficaz cuanto más intensas y variadas son las modalidades del acoso, mientras que la objetiva prevalece cuando se trata de situaciones organizacionales mono-modales.

Autores como Zapf y colaboradores (2003) encontraron que, en estudios que implementaron el criterio de la autotipificación sin estar precedidos por una deinición de acoso laboral, las tasas de prevalencia eran de entre el 10% y el 25%, mientras que en nuestro estudio la tasa de autotipificación es de un 13%, ubicándose cerca del rango inferior de las estimaciones de otros estudios.
En el caso de este trabajo, la tasa de prevalencia desde una perspectiva objetiva fue analizada variando entre 1 y 5 factores para el diagnóstico. Lo que se observó es tasas entre el 23% para 1 factor y el 2% para 5 factores, utilizando en todos los casos el criterio de puntajes altos. En otros estudios en los que se implementó el criterio objetivo, las tasas de prevalencia variaban entre el 3% y el 17%, dependiendo del punto de corte utilizado (Nielsen, 2009).
La amplitud de rango mayor en nuestro caso podría estar vinculada a que variables como el Acatamiento normativo, cuando se trata del criterio de 1 factor, evidencian los comportamientos organizacionales comprendidos como la ruptura del contrato psicológico (Schein, 1988), los que habitualmente se perciben como umbral de frustración. En el otro extremo, el 2% corresponde a la presencia de 5 criterios, lo que sería más propio de organizaciones cuyos modos de abuso incluyen la explotación extrema y/o los vínculos perversos, siendo esta última condición un carácter relativamente excepcional de funcionamiento cuyo sentido es el disciplinamiento en términos de formas de autoridad y no en torno a procesos de trabajo.
La tasa del criterio subjetivo de esta investigación es de un 13% y la del objetivo, de un 12.5%, aunque la sensibilidad de ambas perspectivas varía acorde a la cantidad de criterios en juego. En comparación con estudios previos (Nielsen et al, 2009a), en los que la tasa subjetiva es del 18.1% y la objetiva del 14.8%, ambos criterios se encuentran más próximos y, por lo tanto, resultan igualmente valiosos como procesos de diagnóstico teniendo en cuenta que la distribución estará afectada por la cantidad de criterios utilizada.
Como marcan los estudios de Nielsen, Notelaers y Einersen (2011), la cautela en la determinación metodológica para establecer los criterios de diagnóstico que darán origen a las tasas debe estar orientada en la rigurosidad de una determinación relevante para la organización y no en función de las tasas que una organización o grupo quisieran evidenciar. Para esto, resulta válido repasar el análisis del uso de variaciones en el número de criterios que aquí se exponen y analizan.

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Fecha de presentación: 15 de abril de 2014
Fecha de aceptación: 20 de agosto de 201

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