Psicología del Trabajo

Cuestionario de evaluación de estilos, modalidades y tipos de acoso laboral (CEMTAL): estructura y propiedades psicométricas

Questionnaire for the evaluation of styles, forms and types of mobbing (CEMTAL): structure and psychometric properties

Ferrari, Liliana¹; Filippi, Graciela²; Córdoba, Esteban³; Cebey M. Carolina⁴; Napoli, M. Laura⁵; Trotta, M. Florencia⁶

¹ Profesora e investigadora universitaria, UBA. Dra. en Psicología, Universitat Autònoma de Barcelona, España. Diplomada en Estudios Avanzados en Psicología Social. Master en Psicología Social, Universitat Autónoma de Barcelona. Master en Recursos Humanos, Universidad del Salvador, Argentina - State University of New York, Albany. Profesora en Ciencias de la Educación, Argentina. Profesora Adjunta de grado en Psicología del Trabajo, Psicología Social y a cargo de Problemas Sociológicos en Psicología, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. E-mail: ferrarililiana@hotmail.com

² Doctora en Administración. Facultad de Ciencias Económicas. Universidad de Buenos Aires. Profesora Titular de la Cátedra I de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, UBA. Directora del proyecto de Investigación "Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral" UBACyT 2010-2014.

³ Ing. Industrial, Universidad Tecnológica Nacional. Lic. en Psicología, Universidad de Buenos Aires. Integrante del Proyecto UBACyT "Hacia un modelo comprensivo de las condiciones de emergencia y de las consecuencias psicosociales del acoso y la violencia en el trabajo. Insumos para intervenciones preventivas y resolutivas orientadas a la salud del trabajador", Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Docente Regular de Psicología del Trabajo Cátedra I, Estadística Cátedras I y II y Metodología de la Investigación Cátedra I, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

⁴ Doctora en Psicología, Especialista en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Lic. en Psicología, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Becaria Doctoral CONICET 2009-2014. Becaria Postdoctoral CONICET 2016-2018. Integrante de Proyectos UBACyT . Docente Regular de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

⁵ Jefa de Trabajos Prácticos Regular, Psicología del Trabajo Cátedra I, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires. Profesora de Enseñanza Media y Superior en Psicología, Universidad de Buenos Aires. Maestría en Docencia Universitaria, Universidad de Buenos Aires. Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Universidad de Buenos Aires. Licenciada en Psicología, Universidad de Buenos Aires. Integrante de Proyectos UBACyT.

⁶ Licenciada en Psicopedagogía, Universidad del Salvador. Integrante de Proyectos UBACyT. Docente Regular de Psicología del Trabajo, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

RESUMEN
A un colectivo de 1902 trabajadores de organizaciones públicas y privadas de Argentina, se ha administrado el Cuestionario de Estilos, Modalidades y Tipos de Acoso Laboral (CEMTAL) que incluye una dimensión individual, con una serie de ítems con formato tipo Likert organizados de acuerdo con un modelo teórico según el cual el Acoso está compuesto por 5 factores estructurales (Relacionalidad Intrusividad, Descaliicación, Acatamiento Normativo y Contacto Físico/Sexual) y una escala de Efectos sintomatológicos. Todos los factores mostraron una alta consistencia interna, con valores α de Cronbach comprendidos entre .67 (Contacto Físico/Sexual) y .88 (Intrusividad). Además, el cuestionario cuenta con una dimensión organizacional compuesta por cuatro escalas creadas ad hoc para evaluar ese aspecto. Los resultados indican que el CEMTAL reproduce fielmente la estructura del modelo teórico propuesto.
Además, no solo evalúa el Acoso Laboral desde un doble enfoque (objetivo- subjetivo) sino que complementa la perspectiva individual con una organizacional.

Palabras clave:
Acoso Laboral - Cuestionario - Estructura Factorial - Confiabilidad

ABSTRACT
The questionnaire of styles, forms and types of Mobbing (CEMTAL) was administered to a group of 1902 workers from public and private organizations in Argentina. The questionnaire includes an individual dimension, with a series of items Likert-type formatted, organized according to a theoretical model in which harassment is composed of 5 structural factors (Relationality, Intrusiveness, Disqualification, Regulatory compliance, and Physical/Sexual contact) and a Scale of symptoms. All factors showed a high internal consistency, with values α of Cronbach between .67 (Physical /Sexual contact) and .88 (Int rusiveness). The questionnaire also includes an organizational dimension made up of four scales created ad hoc to evaluate this aspect. The results indicate that the CEMTAL faithfully reproduces the structure of the proposed theoretical model. In addition, it not only evaluates mobbing from a twin-track approach (objective - subjective) but it complements the individual perspective with an organizational one.

Key words:
Mobbing - Questionnaire - Factor Structure - Reliability

Introducción
Desarrollar un instrumento para evaluar el riesgo de Acoso Laboral en el contexto del trabajo contemporáneo requiere un inevitable primer encuentro con la definición y el trabajo que Leymann (1987; 1990a; 1990b; 1992a; 1992b; 1992c; 1992d; 1992e; 1993a; 1993b; 1993c; 1995a; 1995b; 1995c; 1996) desarrolló en los años 80 y parte de los 90.
Desde sus orígenes el acoso laboral se ha ido convirtiendo en un referente teórico de primer orden, especialmente desde que la Organización de las Naciones Unidas lo ha considerado un problema de salud pública y que ha sido tipificado por la Organización Internacional del Trabajo (Martínez León, Irurtia Muñiz, Camino Martínez León, Torres Martín, & Queipo Burón, 2012) . Desde entonces las complejas relaciones alrededor del Acoso Laboral han centrado el interés de la Psicología del Trabajo.
En este contexto, se han utilizado como sinónimos términos como hostigamiento laboral (por ejemplo: Bustos Villar, Varela, Caputo, & Aranda Coria, 2013), psicoterror psicológico (por ejemplo: Fidalgo & Piñuel & Zabala, 2004; Leymann,1987; 1990a; 1990b; 1992a; 1992b; 1992c; 1992d; 1992e; 1993a; 1993b; 1993c; 1995a; 1995b; 1995c; 1996; Leymann & Gustavsson, 1984; Leymann & Lindroth, 1993; Leymann & Tal lgren, 1989; Piñuel & Zabala, 2001;2002), acoso psicológico (por ejemplo: Pando Moreno, Aranda Beltrán, & Olivares Álvarez, 2012), acoso moral (Hirigoyen, 2001), acoso laboral (por ejemplo: Aiello, Danova, Nardella, Bonafede, 2008; Bonafede, Ghelli, Deitinger, & Ferrari, 2013; Cebey & Ferrari, 2012; 2014; Deitinger et al., 2007; Ferrari, 2007; Ferrari et al., 2008; 2010; 2012; 2013a; 2013b; 2013c; 2014; 2015).
La acepción más comúnmente aceptada de acoso laboral, lo define como el terror psicológico, hostigamiento o acoso en el puesto de trabajo, determinado por acciones acosadoras directas contra un trabajador/grupos. Éstas se caracterizan por su frecuencia (al menos semanal), su duración en el tiempo (al menos seis meses) y su sistematicidad; causando sufrimientos psíquicos, somáticos y sociales (Ferrari et al., 2008; 2010; 2012; 2013a; 2013b; 2013c; 2014; 2015).
En la experiencia del Acoso en el trabajo conluyen factores situacionales, organizacionales y personales. De ahí deriva la existencia más o menos tensa de evaluaciones objetivas y subjetivas del constructo en cuestión.
Sin embargo, en la última década aparecen indicios de un nuevo enfoque que contempla ambos enfoques a la hora de evaluar el Acoso Laboral (Aiello et al., 2008; Bonafede et al., 2013; Deitinger et al., 2007; Ferrari et al., 2008; 2010; 2012; 2013a; 2013b; 2013c; 2014; 2015).
Cuando se piensa en las causas y las consecuencias del Acoso Laboral en la persona trabajadora, se tiende a buscar prioritariamente características individuales, tanto del acosador como de la víctima.
Así se relega información sobre las características organizacionales (relacionales, estructurales y procesuales) del trabajo, coniriéndoles un estatus de realidades cuasi-naturales. Ello inspira, a su vez, los diseños de investigación y el formato de los instrumentos de evaluación.
Entre los medios disponibles para evaluar el Acoso Laboral, figuran: El Leymann Inventory of Psychological Terrorization [LIPT] (Leymann, 1990a), la versión revisada (LIPT-II) que ha sido ampliamente usada en su validación al idioma alemán (Niedl, 1995; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996).
El LIPT-60 (González de Rivera & Rodríguez- Abuín, 2003), el Negative Acts Questionnaire [NAQ] (Einarsen & Raknes, 1997; Einarsen & Hoel, 2001), la escala de Hostigamiento en el Trabajo [WHS] (Björkqvist, Österman & Hjelt Bäck, 1994), el barómetro Cisneros (Fidalgo & Piñuel, 2004), el cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo [CAPT] (Moreno Jiménez et al., 2008), el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo [IVAPT-PANDO] (Pando Moreno et al., 2012), el Inventario de Hostigamiento Laboral [IHL] (Bustos Villar et al., 2013), la Escala de Acoso Laboral [Val-Mob] (Aiello et al., 2008; Deitinger et al., 2007; Bonafede et al., 2013).
Esta última es la escala que se tomó como referencia para la reelaboración en su versión argentina, de la primera sección del presente cuestionario.
El común denominador del conjunto de los instrumentos mencionados consiste en que fueron concebidos para la evaluación del Acoso Laboral desde un punto de vista objetivo o desde uno subjetivo, limitando la perspectiva de un doble enfoque.
Asimismo, aquellos instrumentos que sí intentaban esto último carecían de una visión que sea superadora del énfasis puesto en la víctima o en la persona del acosador.
Con el ánimo de colaborar en la tarea de ampliar el repertorio de instrumentos de evaluación disponibles en este ámbito, el presente trabajo tiene por objetivo la presentación de la estructura y de las propiedades psicométricas del Cuestionario CEMTAL, concebido como herramienta específica de evaluación de los estilos, modalidades y tipos de Acoso Laboral, mediante un enfoque objetivo-subjetivo y desde una perspectiva superadora de lo individual que incluye lo organizacional del trabajo en sus dimensiones relacional, estructural y procesual.

Metodología

Muestra
La escala se administró a una muestra no probabilística intencional de 1902 sujetos con una edad promedio de 33,98 años (DT=11,111 años; mediana = 30 años; min. = 18; máx.= 70). La misma está compuesta por un 56,4% de mujeres y un 43,6% de hombres. El 34,3% son de organizaciones públicas, el 62% son del sector privado y el resto pertenecen a organizaciones del tercer sector. El 54,3% tienen estudios universitarios.

Instrumento
La Figura 1 presenta el modelo teórico que orientó el diseño del cuestionario, según el cual, el Acoso Laboral incluye dos dimensiones principales: Dimensión Individual, que abarca a su vez las facetas del Acoso en sí mismo (Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Acatamiento Normativo y Contacto Físico/Sexual) y Efectos Sintomatológicos; Dimensión Organizacional, cuyos factores componentes son Rol del Género en la díada víctima-acosador, Atribución del Acoso, Efectividad de Intervenciones Organizacionales y Percepción de Justicia Organizacional.
Los factores de la Dimensión Individual son el resultado de la revisión, adaptación, ampliación y revalidación de la Escala de Acoso Laboral [Val-Mob] (Aiello et al., 2008; Bonafede et al., 2013; Deitinger et al., 2007), mostrando buenas propiedades psicométricas (con coeficientes alfas comprendidos entre .67 y .88).
Los de la Dimensión Organizacional fueron especialmente construidos para esta última investigación y, al igual que los demás, puestos a punto en una fase piloto.
Para el diseño de cada una de las dos partes del cuestionario se procedió a una selección de ítems con criterios de relevancia y de representatividad (Camarero, 2001; 2004).
Para el cumplimiento del primero de estos criterios, se partió de una revisión de la literatura, que permitió identificar unos tópicos centrales en la investigación sobre el problema.
Para el del segundo, se atendió al principio psicométrico de la representatividad teórica (Álvaro, 1997), que remite a la medida en que la "parte" integrada por las dimensiones e indicadores recogidos en el cuestionario representa aspectos importantes de un "todo" tan complejo como el Acoso laboral. Para ello, se sometió el borrador del mismo a revisión por una comisión integrada por profesionales de la psicología del trabajo.

Figura 1. Modelo teórico de Acoso Laboral.

Procedimiento
El CEMTAL es de autoadministración individual. El tiempo medio de la aplicación de este instrumento osciló en torno a los 25 minutos; a los que se añadieron, en la mayoría de los casos, otros 25 correspondientes a una entrevista semiestructurada y, en algunos otros, la participación en algún grupo focal.
Una vez que una persona contactada accedía a responder el cuestionario, que le era presentado como parte de un proyecto de investigación, se la invitaba a firmar un consentimiento informado, mediante el cual aceptaba en forma voluntaria a participar de la misma.
La valoración psicométrica del cuestionario se realizó en dos fases. En una primera fase, se valoró la validez de contenido del instrumento por medio de una revisión de literatura y de un consejo de jueces. En la fase siguiente, se abordó en primer lugar lo relativo a validez de constructo mediante un análisis de componentes principales de los ítems incluidos, siguiendo las recomendaciones de Clark y Watson (2003). Posteriormente, se realizó un análisis de fiabilidad, calculando el coeficiente Alfa de Cronbach para cada uno de los cinco factores incluidos en la escala (Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Acatamiento Normativo y Contacto Físico/Sexual) y para la escala de Efectos Sintomatológicos.

Resultados
Se realizaron análisis descriptivos y de normalidad de los ítems. Para detectar la dimensionalidad y la validez del instrumento ha sido utilizada la técnica de Análisis Factorial Exploratorio (AFE) con el uso del método de rotación varimax.
Los 48 ítems fueron factoranalizados utilizando el método de extracción de Componentes Principales. El índice KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) fue de 0,955, sugiriendo que los datos estaban suficientemente interrelacionados y era factible realizar análisis factorial. Asimismo, en la prueba de esfericidad de Bartlett se obtuvieron resultados significativos (chi-cuadrado=46.774,131; p <. 01).
Se obtuvieron 8 factores que explicaron un 58,58% de la varianza de respuesta al test utilizando la regla Kaiser-Guttman de autovalores superiores a 1. Se conoce suficientemente que esta regla tiende a extraer demasiados factores y, por consiguiente, se extrajeron 5 factores que compondrían la escala, basándonos en la escala original y agregando un factor que se consideró difiere de la misma. Se volvieron a analizar los datos solicitando la extracción de 5 factores. De este modo se obtuvo una estructura factorial clara, explicando el 51,10% de la varianza de respuestas al test. Se eliminaron 6 ítems por no saturar óptimamente con ningún factor, quedando el instrumento con 42 ítems.
Del Análisis factorial llevado a cabo, el cuestionario CEMTAL está compuesto por cinco factores estables y confiables que explican el 51,10% de la variación. La Tabla 2 presenta los resultados de este análisis:
El primer factor, Intrusividad, explica el 32,48% de la varianza.
El segundo factor, Descalificación, explica el 7,23% de la varianza.
El tercer factor, Relacionalidad, explica el 4,51% de la varianza.
El cuarto, Acatamiento Normativo, explica el 3,61% de la varianza
El quinto, Contacto Físico/Sexual, explica el 3,28% de la varianza.

Tabla 1 - Solución factorial del Cuestionario CEMTAL

Tabla 2 - Escala de Efectos Sintomatológicos

Confiabilidad
La confiabilidad de los factores de la escala de mobbing y de la sintomatológica, fue examinada mediante el coeficiente Alpha de Cronbach.
La tabla 4 muestra los resultados de estos análisis, que dan fe de una alta fiabilidad de todos los factores.

Tabla 3 - Coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach

Propiedades psicométricas del Cuestionario CEMTAL

En el amplio ámbito del estudio y la prevención de los riesgos psicosociales, se ha desarrollado la validación y la adaptación del Cuestionario CEMTAL para la evaluación del Acoso Laboral en las organizaciones, con el objetivo de obtener evidencias que aporten para la creación de un índice predictivo de tal fenómeno.
La Escala Val-Mob (Aiello et al., 2008; Bonafede et al., 2013; Deitinger et al., 2007) ha sido la base para el desarrollo de la primera sección de este cuestionario.
Este cuestionario se basa en dos estudios: uno desarrollado en el contexto de la Práctica Profesional Factores Psicosociales Vinculados a la Psicodinámica del Trabajo¹ y el otro en el marco del Programa de Extensión: Asistencia a víctimas de acoso moral en el trabajo².
El CEMTAL ha sido desarrollado sobre la base de un estudio piloto a partir del cual se detectaron cinco áreas generales. Las áreas identificadas fueron: 1) Relacionalidad; 2) Intrusividad; 3) Descalificación; 4) Contacto Físico y/o Sexual; 5) Acatamiento Normativo; éstas son los factores que conforman la primera escala del instrumento.
A estas áreas se le ha adicionado una escala, denominada de Efectos Sintomatológicos, que refiere principalmente a las categorías de diagnósticos actualmente vigentes en medicina legal.
Asimismo, el instrumento final cuenta con una sección donde se realizan preguntas específicas sobre la temática de acoso laboral abordadas desde una dimensión organizacional. La misma está conformada con las siguientes escalas:
- Una primera escala, mediante la cual se profundiza el rol del género en la díada víctima-acosador.
- Una segunda, donde se indaga sobre la atribución que se le da a diferentes factores en el desarrollo de situaciones de Acoso Laboral, entre los que se encuentran los personales, relacionales, estructurales y de proceso.
- Una tercera escala, en la cual se releva información sobre la efectividad de las organizaciones a la hora de tratar con dicha problemática.
- Una cuarta, que indaga sobre la percepción de justicia organizacional en las situaciones de Acoso Laboral.
- Una sección final que fue desarrollada ad hoc para la detección de datos socio-demográficos y socio-organizacionales, en la cual se indagan aspectos como la edad, el género por una lado y el puesto, el tamaño de la organización y el ámbito por otro.
Así, el instrumento consta de las siguientes partes:
a) Escala de Acoso: 42 ítems valorados en una escala tipo Likert de 7 modalidades (1 = completamente en desacuerdo; 2 = muy en desacuerdo; 3 = bastante en desacuerdo; 4 = ni de acuerdo ni en desacuerdo; 5 = bastante de acuerdo; 6 = muy de acuerdo; 7 = completamente de acuerdo).
b) Escala de Efectos Sintomatológicos: 23 ítems valorados en una escala tipo Likert de 5 modalidades (1 = nunca; 2 = raramente; 3 = a veces; 4 = a menudo; 5 = siempre).
c) Escala de Rol de Género en la Díada Víctima-Acosador : compuesta por tres preguntas cerradas y una abierta.
d) Escala de Atribución de Acoso: 14 ítems valorados en una escala dicotómica formato Sí/No para designar los posibles agentes de Acoso Laboral y una escala ordinal (bajo, medio, alto) supletoria donde se indica el grado de importancia del agente en las situaciones de acoso.
e) Escala de Efectividad de Intervenciones Organizacionales: 7 ítems valorados en una escala dicotómica formato Sí/No para designar las posibles soluciones de las organizaciones en las situaciones de Acoso Laboral y una escala complementaria tipo Likert de 5 modalidades (1 = nunca; 2 = casi nunca; 3 = a veces; 4 = casi siempre; 5 = siempre) en la cual se indaga la frecuencia con la cual las organizaciones efectúan la intervención señalada.
f) Escala de Percepción de Justicia Organizacional: 6 ítems valorados en una escala dicotómica formato Sí/No para designar lo justo de las soluciones de las organizaciones en las situaciones de Acoso Laboral y una escala complementaria tipo Likert de 5 modalidades (1 = nunca; 2 = casi nunca; 3 = a veces; 4 = casi siempre; 5 = siempre) en la cual se indaga la frecuencia con la cual las organizaciones efectúan la intervención señalada.
g) Datos socio-demográficos y socio-organizacionales

Interpretación
El Acoso Laboral se considera como una variable continua que puede adquirir diversos grados de intensidad: baja, media-baja, media-alta y alta.
Un alto grado de Acoso Laboral (A) se fundamenta en altos puntajes en los factores Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico/Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.
Un grado medio-alto de Acoso Laboral (MA) está justificada por el aumento de las puntuaciones medias de los factores Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico/Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.
Un grado de Acoso Laboral medio-bajo (MB) se fundamenta en las puntuaciones más bajas en promedio de los factores Relacionalidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico/Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.
Un bajo grado de Acoso Laboral (B) se fundamenta en las puntuaciones bajas en los factores Relacionabilidad, Intrusividad, Descalificación, Contacto Físico /Sexual y en la escala de Efectos Sintomatológicos.
Las puntuaciones se consideran altas si se encuentran en el intercuartil superior de las reglas de distribución, son medio-altas si se ubican en el tercer intercuartil, medio-bajas si se encuentran en el segundo intercuartil y bajas si caen en el intercuartil más bajo.
Mediante el análisis discriminante realizado, el factor Acatamiento Normativo no resultó discriminante para evaluar el fenómeno, pero el acosador puede aprovecharse del espíritu de sacrificio y devoción por el trabajo para hacer posible la humillación de un sujeto. De hecho, en situaciones de Acoso Laboral alto (A) se hallan puntuaciones bajas en Acatamiento Normativo, en situaciones de mobbing medio-alto (MA) se encuentran puntuaciones media-bajas en el factor en cuestión, en situaciones Acoso Laboral medio-bajo (MB) se obtienen puntuaciones media-altas en el mismo y en las de bajo Acoso Laboral (B) se encuentran las puntuaciones altas en el mismo factor.

Discusión
Los resultados obtenidos indican que la estructura del CEMTAL reproduce fielmente el modelo teórico utilizado como base para la investigación (Figura 1) que se está llevando a cabo y que este cuestionario constituye un instrumento psicométricamente adecuado para la evaluación del Acoso Laboral en organizaciones.
El instrumento, que incluye cinco factores con formato tipo Likert para su dimensión individual, reúne condiciones satisfactorias en cuanto a confiabilidad y validez. La consistencia interna de las escalas es alta y el proceso de su construcción se adecuó a los estándares metodológicos.
El CEMTAL tiene algunas características especiales: por una parte, permite evaluar el Acoso Laboral desde una perspectiva organizacional; es decir, sensible a las particularidades de este ámbito específico. Por otra, trata el Acoso en el trabajo como un todo integrado, posibilitando un abordaje de las miradas objetiva y subjetiva de esta experiencia.
Más allá de su utilidad como herramienta de investigación, el CEMTAL ha sido desarrollado de tal forma que en un futuro se puedan concretar condiciones y pautas para su uso práctico como herramienta de diagnóstico. Ello comportaría su tipiicación en función de los distintos ámbitos profesionales en los que podría ser utilizado y, paralelamente, la investigación de las relaciones entre sus factores y escalas y los de otros instrumentos de evaluación.
En un primer lapso de trabajo la investigación que dió origen al CEMTAL permitió un Cross Cultural en mobbing entre Argentina e Italia, perteneciente a la programación 2007-2012 del ISPESL - Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro; a cargo de las Dras. Deitenger, Patricia y Bonafede, Michela, fundado en el uso del Val-Mob.
En esta línea, se estudiaron las correlaciones entre las escalas de la dimensión individual del CEMTAL y escalas de Poder y Comunicación (Artigas, 2015). En este análisis, los puntajes de las escalas de Acoso Laboral mostraron correlaciones altas y significativas (p < .01) con varios factores de dichas escalas.
Asimismo, un estudio paralelo (Ferrari, Cebey, & Córdoba, 2015), con una muestra de características demográficas homogéneas con respecto a las de la que respondió el CEMTAL (N=426), arrojó evidencias empíricas para consolidar la estructura final de la dimensión organizacional.
Actualmente, en una investigación en curso, se está indagando las vinculaciones sobre lo que releva el CEMTAL y lo indagado por la Encuesta Sobre Riesgos Psicosociales del Trabajo (Adaptación Ferrari & Neffa, 2014).
Con tales estudios se pretende consolidar progresivamente la utilidad de un instrumento fundamentado teórica y empíricamente para abordar múltiples facetas de un fenómeno tan problemático como la experiencia de Acoso en un ámbito no menos complejo como el entorno de trabajo.

¹ Práctica Profesional: Factores Psicosociales Vinculados a la Psicodinámica del Trabajo - Facultad de Psicología- Universidad de Buenos Aires. Coordinadora: Ferrari, Liliana.

² Programa de Extensión: Asistencia a víctimas de Acoso Moral en el Trabajo de la Cátedra I de Psicología del Trabajo, de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires. Directora: Filippi, Graciela. Coordinadores: Ferrari, Liliana y Sicardi, Eduardo.

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Fecha de recepción: 22/04/15
Fecha de aceptación: 26/08/15